簡歷是“敲門磚”，簡歷中呈現的成績和獲獎證書是篩選的重要依據。

且一份優質的簡歷，更是對於學習的一次總結與回顧，簡歷上的每一份材料一定要認真對待，但是切記：簡歷上的資訊務必要真實有效，不可亂寫亂填。

國內民企面試95%甚至更高，需要再填寫一張表格，之所以如此，是這些企業想把求職者的底摸的更清楚，最後在表格結尾，讓你簽上字，神馬神馬吧啦吧啦要承擔神馬責任的東西。

在外資企業工作了15年，最大的區別，是外資企業先給你信任，國內民企則是先把你當成賊一樣來防。

國內民企的管理體制，確實是有些問題：看了不知多少家企業的招人條件，清一色的“取魚”、而不是“取漁”，怎麼說呢：民企直接要你的資源，你有哪些可以直接為我所用的、可以為企業立刻帶來效益的資源。這是外企與民企較大區別之一，外企也會傾向於有資源的候選人，但這絕不是最重要的條件。

越是大的外企，要求的、列出的招聘條件越簡單，了了的幾行字，功夫在於“篩選”，民企的招聘條件可以列出來20-30條，曾看過一家企業，洋洋灑灑地列了23條，全是空洞多廢話，蛋扯的太大，太虛，神馬領導力、神馬管過多少個人，神馬阿米巴經營理念....，直接笑噴，看成了“阿米巴蟲”，

如果有一個比較合你意的公司，馬上可以安排面試的話，過去該公司現場填寫其標準的人才簡歷資訊表也是可以的，若能順利入職，就不用自行準備簡歷文字了。

     如果你現在開始著手要求職、跳槽了，是必須要準備一份簡歷的。因為HR會在面試前對投遞或搜尋的簡歷進行篩選，如果你連簡歷都沒有掛出來，除非有熟人推薦，否則HR要怎麼找到你呢？所以不僅要準備簡歷，還要好好準備。我給你看一下HR是怎麼篩選簡歷的，你應該能反推自己的簡歷應該如何準備了：

雖然再資深的HR也無法通過幾秒鐘時間來判斷簡歷說這個候選人一定合適，但確實是可以通過幾秒鐘來判斷某份簡歷的候選人不合適的，這主要還是指原來硬性規定的一定要求，那一略基本就能看清，有時一天都需要看上百份簡歷，確實是需要練就快速篩選簡歷的能力。接下來我們瞭解一下有哪些關鍵點可以來迅速識別簡歷，對簡歷中的疑點、矛盾點做好記錄，以便在面試時考察，這對提高面試的效率與質量有重要作用。我們一一來了解一下：

一、基本資訊。

1.姓名對一個人個性特點的影響是長遠的。一個人或多或少地會在性格方面向其姓名靠攏。因此，拆解一下姓名中的文字含義，並與候選人真實情況進行對照，有時可以找到一些線索。用“姓氏+先生/小姐”，表明候選人有一定的保密意識，或者還在職，簡歷裡也可能存在某些虛假部分，這些方面都需要留意。還有少數候選人，把原姓名做了更改，用另外一箇中文名，一方面體現其有保密意識，另一方面有誠信不佳的跡象，因為把父母取的姓名輕易更改了，說明其責任與原則性不足。就如我接待過一的位男性候選人名字中含有鮮豔的豔字，在提供簡歷時就改成了吳彥祖的彥，訂機票的時候我才發現。如果候選人用全名，說明不顧慮原公司知悉其有離職意向，另外，對簡歷真實性等內容有一定的信心。還有部分候選人會故意讓原公司知悉其求職跡象，便於提升其在公司內的重要程度，爭取更多的資源與話語權。這些都要在面試過程中留意。

2.性別。雖然不能公開公佈，但很多崗位在實際需求中，都是會有性別傾向的，比如出差比較多的營銷崗、寫程式碼加班比較多的IT崗都是會偏向男生一些，需要耐心更多的客服崗位、行政崗位相對來說就會偏向女性一些，不過學了DISC後呢知道，不能用二分法來分人群了，應該是用四分法來分。同時還有一些，比如一個部門裡男女性別差異太大時，在招聘時也會優先考慮一下，要做一下性別平衡，男女搭配，幹活不累。

3.出生年月。大前年時，某網際網路公司的CEO說，不再招聘90前的員工時，引得大批的70、80後一陣憂傷啊，不過不得不承認，雖然沒有那麼誇張，但各部門在提用人需求時，在年齡上，普遍提出了要85後的需求，衝勁和工作熱情上，確實無法追趕的。看到出生日期，應馬上想到其實際年齡，再計算一下其畢業時間、工作年限，看是否存在有衝突的地方。比如，一般本科畢業的正常年齡是22一23歲，專科畢業是20歲左右，將出生日期、畢業年限、工作經歷等一匹配就能看出差異在哪裡，有差異就要分析原因了，比如畢業年齡較同齡人偏大，要了解是否存在復讀或休學、轉學的情情況。

4.聯絡方式。一般情況下，電子郵件影響不大，主要是看其有沒有特殊意義，包括體現了候選人的理念、價值觀。比如，tiger(老虎)可能體現了候選人的強勢，sunny(Sunny)可能體現了候選人的開朗個性。如果留有多個聯絡方式，說明候選人想得比較周到，有時看到一份候選人忘記改手機號，打去停機真的很崩潰。

5.婚姻情況：如果寫了個保密，就要先打個問號了，面試時需要了解清楚。

二、求職資訊

1.目標崗位。如果其實際應聘的職能類別不在其所列的目標職能範圍內，就要注意其是否真的有意向做這項工作。如果是同類的多個目標職能，說明候選人還是願意向廣度上發展的，但是大方向不變，比如，原來做招聘的人願意做績效、薪酬、培訓、員工關係等。如果目標職能是不同類的多個目標職能，說明候選人的職業發展方向不明確，還處於職業的摸索期或急於找工作。儘量不要考慮這樣的候選人，除非條件與崗位要求很吻合。

2.期望工資。要求面議的人一般自我定位不太高，只希望爭取機會面談；期望薪酬比目前薪酬低，體現其不自信，也是希望爭取面試機會；期望薪酬比目前薪酬略高(如10%一30%)是比較合理的要求，一定程度上體現了候選人的自信與務實；期望薪酬比目前薪酬高很多(如50%以上)，需要重點分析其背後原因。一方面，可能是候選人對自己的能力非常自信(有時候是自大)；另一方面，可能是候選人非常注重薪酬的提升，比如，由於某些特殊原因需要大幅提升薪酬，結婚、買房、買車等生活壓力等等。

3.意向地點。一般情況下，應優先選擇居住在本城市的候選人，因為其熟悉城市狀況、工作生活方式、思想觀念、行為習慣等，減少適應的時間與成本。居住在本省但其他城市的候選人，可以作為第二考慮物件，但要看他是否有在本城市工作的經歷，或傾向於在本城市發展。居住在外省的候選人，除非原行業、工作經歷與職位要求非常吻合，否則一般建議不考慮，關於地點這一個HR需要對公司在職人員的籍貫全貌有一個瞭解，企業的文化應該是五湖四海的員工都有，文化才會多元化，否則文化會有侷限性。

三、工作經歷。慣用的方式都是逆推，就是從最近的一份工作經歷開始寫。

1.最近的工作經歷。看與招聘需求是否匹配。再刷到最後往前看，滾動瀏覽各項工作經歷。主要集中在什麼行業領域，接近或是上下游關係加分，不接近肯定減分了。是不是有一個職業上升曲線，還是一直停留原地。時間因素上，跳槽週期如何，中間是否有空檔期。所在公司是不是我們重點要找的公司經歷，是的話要看在職時長，太短就沒有什麼意義了。所做的工作是負責，還是協助。

2.彙報物件。可以看出候選人所在的層級、職位許可權，需要注意以下情況。如人力資源總監、總經理，在面試時需瞭解原因，是企業存在多頭管理狀況，還是個人向上管理意識與能力強，這是否是候選人離職的原因。比如，一個普通財務人員就要向總經理彙報工作，是否說明公司管理不規範，或者公司規模小。總的來說，要留意候選人彙報物件是否屬於正常的管理層級，如果非正常，一定有特殊原因，從中也可體現出公司的管理情況與其個人的溝通能力、處理事情的能力，這需要在面試過程中加以留意與問及的。

3.下屬人數。一般是指直接管理的下屬人事，間接下屬是不會算在內的。從下屬人數可以看出候選人擔任何種管理角色與職能，從而分析其管理能力。常規的管理幅度：下屬工作內容簡單的，管理幅度可以放寬，可以到20－30人，下屬工作相對複雜的，管理幅度應該變窄，6－10人左右；基層管理者能有效管理的下屬不超過15－20人，中層管理者能有效管理的下屬不超過10人，高層管理者能有效管理的下屬不超過7人西方發達國家公司管理者的“管”和“理”普遍為2：8。有些人下屬寫30人以上，甚至100多人，這裡存在兩種情況，一是把所管理的一個或幾個部門的所有人數都寫上去了；候選人缺乏基礎的管理知識，即分不清楚直接下屬與間接下屬。把非下屬寫成下屬。有的人會把與自己平級的同事也寫上去，或者自己只是幾個同級別職位的協調者，卻當作管理者角色。還有的人把下屬公司的相關職能人員也寫上去，其實沒有管理與被管理關係。比如一名銷售經理，下屬寫了100名，其實直接下屬是10名店長，卻將所有店鋪導購都寫成了下屬。這些情況都需要在面試中注意的，同時也可看出候選人的務實程度。

4.具體負責工作的範圍，與招聘職位工作範圍的重合性與相關性，重合性、相關性越高越匹配。具體的工作內容，工作體現了候選人哪些能力，特別是與招聘職位所需能力的匹配性，這需要深入分析具體工作背後可以培養或發揮的能力狀況。工作的績效。看其透過行動、能力發揮取得的效果（最好是能夠用資料表達的），可以分析其主觀能動性與成就動機。比如，有的人提出很多方案，但都沒提到付諸實施與取得成效，說明其思考力強，但推動能力不足。透過上述內容可以分析出候人表述的條理性，比如邏輯思維能力、分析能力；表述的全面性:系統思考能力和責任心。還有表述的深入性:務實作風、執行能力。

5.在職時長。跳槽過於頻率，或者一直只在一家公司，那他的身上的文化就不夠多元化了

關於離職原因，一般人都會寫“個人發展”，這類情況如果確認是真實的，就是正常的離職原因，但需要在面試中進一步詢問。但簡歷上如果有其他原因，需要重點分析，一般分為以下幾類。公司搬遷、倒閉或組織調整原因:可能真實，也可能不真實，可以透過背景調查解決。另外，組織調整也有可能是個人業績不佳被辭退。公司管理原因(管理混亂、“人治”現象嚴重等):要分析是群體性因素，比如大家都這樣，還是其個人適應能力、承受壓力能力與影響能力不強。自己創業:這種情況比較特殊，體現了候選人有自我發展意識與較強的成就動機，但這類人的自我期望較高，穩定性不高。跟領導離開:有些人會在簡歷裡說明是因為領導離開，自己受影響離職，證明候選人比較意氣用事、情緒不穩定。有些會直言不諱，表達對原公司、領導的不滿意，這型別的候選人也要額外注意，我們要去觀察共所說的是客觀事實，還是主觀因素居多，如果是主觀居多的，我眼前就會飄來一句話：說前任有多渣的,其實是在說當年的你就有多瞎。

四、培訓學習

1.學歷。不同崗位的學歷要求不同，要結合企業的要求。因為學歷相對應的教育背景對後續候選人在工作上的潛力開發發展還是比較重要， 就是我們通俗講的後勁是不一樣的，

是否是全日制的，需要關注教育經歷之間的時間銜接是否正常、是否有錯位情況，關注時間長短是否符合實際情況。比如，國內大專三年、本科四年、研究生兩年，國外的研究生一般是一兩年。一般來說，全日制的教學質量會高於函授、夜大、遠端教育、成人教育等，不同的學習方式，特點也不一樣。還要注意有些同學會取得第二學歷（在職或全日制）主要是其在學校中的思維習慣、知識底蘊和視野等有較大差異。雖然學歷並不完全等於能力，也或許並不能變現，但它會對人的眼界和思維產生的影響是比較深遠的。

2.院校和專業。通常來說，211、985等知名院校畢業的人才質量比較高，要關注其專業是否是該學校的優勢專業。主要考慮專業與應聘崗位的匹配性，最好是對應或相關專業。如果是非相關專業，就要考慮其第一份工作是否與該專業相關，如果不相關，則需要在面試時詢問為什麼放棄本專業。另外，可以分析在學習該專業過程中，候選人培養了哪些能力，比如，學數學的人邏輯思維能力較強、學經濟類專業的人有一定的宏觀思維等。

從教育經歷的內容描述可以看出候選人在學校的表現，從而分析其能力與優勢。比如，在學業方面取得較多成績的可能學習領悟能力較強，也比較有毅力；如果在學生活動方面參與工作較多，可能組織能力與人際交往能力較強。

從教育經歷突出表現的內容中分析其薄弱之處，往往是簡歷裡沒有體現的方面就是其能力弱項，或者是其想回避的，通常與興趣、個性有關，需要在面試時詢問。

對那些教育經歷內容空白，沒有任何表現的慎重考慮，因為這類候選人通常不太珍惜機會，工作與生活態度不端正，學習能力也較弱。

3.其他學習。首先，需要關注候選人是否參加過本崗位的相關培訓，這體現了三個方面。一是候選人是否有學習意識與上進心；二是候選人是否具有崗位必備的專業技能；三是所在公司的管理機制與資源支援。其次，關注候選人參加的培訓是否與工作有關，如果參加的是非相關培訓，體現其個人興趣，有時是對本專業滿意度或勝任度不高，從而在培養其他方面的專長。要慎重這種情況，如果一個人不喜歡本職工作又沒有充分發展業務專長，是很難把工作做好的。另外，可以在面試過程中詢問候選人對哪個培訓印象最深，從培訓中學習到哪些知識技能，從而考察候選人的學習能力與學習投入程度。如果有參加了我們的DISC社群，那是要在面試中加分的。  

五、附加資訊。對於職業目標的描述，可以分析公司目前提供的職位是否符合其傾向，是否有矛盾之處，比如有些人會寫著未來想創業，需在面試過程中深入溝通；興趣愛好體現了候選人的個性特徵、生活狀態、朋友群體，同時這樣的記錄也有助於幫助我們在年會時，邀請其表現才藝；特長代表了候選人的優勢領域，是否具有某項專長，可以體現其毅力、聰明程度。會點琴棋書畫，自然是加分的；自我評價：可以看出一個人的文字功底。比如，語言流暢、用詞準確、表達得當、簡明扼要、邏輯清晰，對有些需要文字功底與文采的崗位尤為重要。比如行政管理類崗位，文字凌亂、邏輯不清、乾乾巴巴的自薦信就沒有考慮的必要了。

用人單位需要詳細、系統的瞭解你的過去的工作經歷。

簡歷主要包括三部分內容：

1.基本資料：姓名、籍貫、家庭關係

2.學習經歷：專業情況

3.工作經歷：從就近到之前的工作經歷

從簡歷上能夠一目瞭然的知道你的過往，看你的過去是否和現在的招聘需求相匹配。

能力、薪資要求是否能夠匹配。

一份簡歷不只是你的過往，厲害的HR甚至能讀出你未來的工作。

這個問題其實很簡單，只要學會換位思考就行，面試帶簡歷這是99%企業人事經理所要求的，為什麼都這樣做呢？我覺得應該從以下幾方面去理解。

首先，用人單位在招聘人員時，回收到大量應聘者電子簡歷，而這種電子簡歷都是招聘平臺的固定模式，體現不了求職者對辦公軟體的熟悉程度。求職者自己帶簡歷自己做的美觀度都能體驗出求職者的工作細緻程度。

其次，如果公司人事都去列印每個求職者的簡歷，不但工作量大，也浪費企業辦公成本。

最後，求職者的簡歷非常重要，只有一頁紙，看你如何去利用，而且要體現出你現在的價值還要體現你的過去以及你的未來……還要考慮到它的美觀度，更能體現出你基本辦公軟體的熟練程度。

所以，作為求職者，不管用人單位要求不要求帶簡歷，自己都要準備一份精美的簡歷是必不可缺少的，有助於面試官對你加深影響。別忘記，一份好的簡歷都會加分的。最後，祝你好運！

為什麼面試要做簡歷?現在找工作面試時基本上都會有簡歷吧。

首先，簡歷是你找工作的敲門磚。現在網上求職招聘也是一種趨勢，你不做簡歷，不把簡歷掛網上，看不到你的簡歷，你再優秀誰看的到呢?

再者，面試有份簡歷在手，能直觀的展示出你的基本資料(如姓名，性別，出生年月，學歷，工作年限)和工作經驗及個人特長等等，使企業對你有個全面概括的瞭解。

第三，面試時帶上簡歷，起碼讓企業感覺你的態度是積極的，對面試是重視的，增加印象分。因簡歷書寫都是反覆斟酌過的，也能補充面試過程中因緊張而疏忽的某些閃光點。

所以面試做份簡歷是非常有必要的。

面試為什麼要做簡歷！其實很簡單，因為面試的時候我們提交了簡歷，這樣有很多方面我們就可以省去時間，自己在某些方面也可不用詳細介紹，可以在簡歷看到！因為面試的時候會有時間限制，面試的也不可能只是你一個人，所以做簡歷是有必要的！

有的面試不需要簡歷，比如說進一些小廠呀之類的不需要簡歷，還有一部分銷售類工作也是不需要簡歷的！

這個問題我們易簡歷就很專業了。易簡歷是專注校招簡歷的工作室，累計修改簡歷數百份，對簡歷有比較深刻的理解。

當然了，改簡歷也有很多注意事項。比如：

① 改簡歷首先要注意職位匹配

…不要什麼經歷都寫。合適的才是最好的，面試官也是為了一個崗位匹配的人來面你的。

② 其次就是組織要清晰

讓面試官能夠快速清楚的知道你都做過什麼。

既要突出重點匹配的經歷，又要用數字化表達等方式提升這些經歷的層次。

④ 最後版面要得體

一個排版清晰的簡歷，一定會給面試官留下一個好印象。

其實改簡歷還有特別多需要注意的地方。如果您想詳細瞭解，直接點開我頭像就好啦，我都有總結的。