許多企業遭遇市場表現下滑時，都透過各種手段降低成本，而人工成本在服務行業的成本支出佔比最為巨大，面對難看的財務報表，裁員成為企業降低人工成本的最重要的手段。

然而，大規模裁員勢必會導致引發對企業的負面影響，人得裁，企業評價卻不能受太大沖擊，否則企業的市值、估值、前景、投資等都會遭受巨大的衝擊！

那麼怎麼辦，怎麼辦，企業主開始撓頭…終於，一個邪惡的計劃在腦中產生:利用降薪讓部分非核心員工自己辭職！表面上卻說的義正言辭:我們面對困難的時候要同舟共濟，只有大家做出犧牲，企業才能走下去，那些忠誠度不夠的員工，看到收入下調就要離開，這樣的人我們也沒有必要挽留。

這就是降薪逼迫辭職的手段！

面對這種壓迫員工卻也無能為力，因為降低的往往是提成部分，而勞動合同中規定了底薪，卻對提成（績效）沒有明確規定，然而眾所周知，提成在收入中的佔比非常高。

第一，選擇企業很關鍵，服務類企業的口碑好壞和市場規模最重要，找工作時就要看好，不要只看合同上的幾個數字，大企業的自律性遠高於中小企業，說白了就是大企業更要面子，做得怎麼大不容易，不能輕易毀掉企業的形象。

第二，在企業中的位置決定了你對企業的價值，如果你是優秀技術人才、策劃、行政、法務等，當然前提是你足夠優秀，企業不會輕易動搖你的薪資，即使在企業最困難的時候也會想盡辦法留住你，因為你走了企業不但會出現運轉的問題，你更可能成為企業對手的力量，苦就苦了最基礎的勞動者，卻也沒有辦法，受衝擊最大的是這個群體。

最後，對於最基層的企業員工，利用媒體爭取利益是個不錯的選項，走司法流程時間長投入大，效果卻不明顯。

很遺憾，面對企業，每一個勞動者都處於相對的劣勢，很慶幸，這個時代給了每個勞動者很多的發聲機會…

途牛真牛，不過希望你是途牛不是“屠牛”。

看到這個問題，我想起了2017年12月21日關於途牛的另一起事件，當時400多名研發人員被突然裁掉，甚至有的部門被整體裁掉，當時途牛聲稱是正常的員工結構最佳化調整。

但是這一回，又是壓縮成本，又是大幅減少提成，其實從企業管理的角度，我覺得壓縮成本這樣的做法本身沒有什麼問題，但是問題在於這種不打招呼就任性“節流”的做法實在讓人難以接受。試想一下，如果你為止努力的公司，一聲不吭就沒有任何緣由的降低你的工資標準，你難道一點反應和意見都沒有？那明顯不可能吧。而且員工已經罷工了，公司高層居然集體沉默，這樣的公司，實在讓人有些不敢苟同。

其實近年來行業亂戰的情況已經很正常了，比如途牛所在的旅遊行業，攜程一家獨大四處吞併，去哪兒都被攜程招致麾下，飛豬這些後起之秀也持續發力，相比之下，雖然美股途牛股票沒有大幅跌落的跡象，但是感覺曾經活蹦亂跳的途牛顯得有些老態龍鍾跟不上步伐的節奏了。

那麼在這種情況之下，公司為了勒緊褲腰帶過日子，號召公司員工大家一起共度時艱我想很多對企業有感情的員工也會表示理解，甚至都有可能帶頭降薪降提成，但問題是你公司高層一聲不吭，什麼情況大家都不清楚，公司效益怎麼樣，錢還有多少，錢都花到哪裡去了也不給大家一個交代，其實有時候可能員工們也就需要有個透明的知曉權而已，但是公司不顧及員工感受單方面就粗暴拿員工開刀，拆分底薪提成等，只能說途牛你真牛，也夠任性。

但是，那些任性的孩子都挨批了，那麼公司太任性又會怎樣呢？

途牛被“員工討伐”的新聞已經不是第一遭了，早在去年年底，途牛就因為裁撤部門辭退了200餘名技術員工，被新聞媒體報道。這一次，又是因為降薪、減提成變相逼迫員工離職，遭到員工以“罷工”形式對抗，再次將途牛推向輿論的風口浪尖。從這一事件中，我們能夠得到什麼啟示呢？

01 企業上市是把雙刃劍。

途牛作為在美國納斯達克上市企業，近年來，在資本市場飽受詬病，主要是因為途牛的利潤一直是負數。在經營發展沒有顯著突破的前提下，途牛管理層為了改善利潤指標，給資本市場以交代，只好在人工成本上下了狠手了，砍下了這一刀。

可以預見的是，途牛如果沒有更大的作為，將因為資本市場的壓力，變成一個保守型的緊縮性企業。緊縮意味著成本開支將減少，企業的主動擴張自然也將大幅減少，企業的發展將更為艱難。

華為公司為什麼不上市，就是想堅持自的發展理念，不為資本市場所左右。而現今的很多企業，都是夢想在資本市場上圈錢而變得虛胖，而不顧企業的長久發展，穩紮穩打。所以，企業上市是把雙刃劍，那些傷在上市上的失敗的案例比比皆是。

02 民營企業的合同書最好看清楚。

對於職場人來說，當你應聘進入一家企業的時候，特別是民營企業的時候，一定要注意看好自己的勞動合同。途牛這次的降薪事件，其實就是在不主動辭退員工的情況下，變相逼迫員工辭職，以此規避因企業主動辭退員工帶來的賠償金。

當前，全面依法治國正在有力推進，民營經濟作為國家主體經濟的有效補充，也必須遵紀守法。對於這樣的變相違法行為，一方面，建議途牛的涉事員工積極尋求法律幫助，還自己一個公道，另一方面，更要提醒職場的廣大朋友們，一定要在求職過程中，看清自己的合同書，為自己未來的權益尋求保障。

03 職場人要居安思危，提升自己的核心競爭力

在網際網路企業中工作，一定要有一個意識，那就是居安思危的意識。

網際網路的發展十分迅猛，產品迭代更替週期短，今年的火爆產品，也許明年就被大眾所拋棄。所以，在網際網路民企中工作，一定要注重提升自己的核心競爭力，使自己的不可替代性增加，這樣，才能立於不敗之地。

在這次途牛的變相裁員中，大部分的人都來自客戶服務部門，從這個角度來看，這些工作的難易程度和核心價值，對於途牛來說都不算大，壯士斷腕之後，它還有其他可替代性的方案來承接這些工作。因此，提升自己的核心競爭力才是職場人的王道。

說實話，企業透過調崗降薪降職等不合理不合法的手段迫使員工辭職走人的事情多了去了，所以途牛這麼做也僅僅是企業裁員的慣用技倆，不值一提。不過，既然看見了，還是想說幾句，不吐不快嘛。

企業為了壓縮成本，縮減人員確實立竿見影，所以企業在成本壓力很大的情況下往往都會首先透過壓縮人員編制的策略來省錢。可是問題就在於一旦企業壓縮人員，勢必會導致很多人失業，而且最為重要的是企業要為此支付被辭員工一筆賠償金，壓縮的人員越多，企業一次性支付的賠償金數額也非常巨大，所以為了既要讓員工走人又不用不支付賠償，企業就打起了逼員工自己離職的“歪門邪道”主意，這其中常用的手法就是故意調崗、降職降薪。企業大多情況下用此法逼迫員工自離屢試不爽，加之員工想要維權更加不容易的緣故，可謂“用之四海而皆準”。途牛此舉正是此意。

其實，我相信途牛也是無奈之舉，畢竟現在企業之間競爭激烈，效益不好實在難以生存，壓縮成本也是被逼如此。況且，途牛作為獨立的法人組織，有權決定企業的經營管理策略，途牛為了壓縮成本而採取改進措施也是正常公司行為，但必須合理合法。我仍然覺得途牛應該有更好的解決方法，或者說有更人性化的解決方法，沒必要用降薪、降低提成的手段逼迫員工自離，因為這樣只會引發員工的不滿，激化僱傭矛盾，造成勞動糾紛。看看現在的途牛員工罷工就知道事情有多麼的糟糕了，但更糟糕的還在後頭，途牛應該有所準備才行。

早在今年4月份，深圳的三星公司也是因為經營效益的問題而解散公司，這此途牛面臨的成本壓力要嚴重的多，但三星公司依然按照法律規定依法裁員並且給所有員工都支付了賠償金，大概320人一共賠償了2000多萬。所以，途牛為何不能學三星的做法呢？當然，途牛現在僅僅是拿顧客服務中心的員工開刀，而這就高達500人，如果都賠償，光這些員工可能就要支付兩三千萬的賠償金，如果日後還要壓縮其他部門的員工，那麼賠償的金額就更多了。所以，這麼大一筆賠償金如果不用賠了，那麼途牛豈不是省下一大筆錢，正是因為這樣，所以途牛才會用降薪、降提成的方法讓員工自離了。

途牛的問題反映的還是公司內部管理機制問題，也反映了公司執行法律規定的能力問題，如何做都取決於途牛的一念之間。

至於受到波及的員工如何應對此事，我覺得除了罷工之外還應該有所行動。一方面應該積極收集途牛故意降薪、降提成的證據資料，一方面是大家聯合起來進行維權。如果途牛覺得自己做的正確合法，就應該給員工一個信服的解釋，否則日後的官司會不少。

上一次是在2017年的12月21日，途牛公司突然宣佈裁員，一次性裁掉了400多人，大多是技術崗位，甚至有些部門被整體一刀切。

途牛也公開的對裁員事件作出了迴應，承認了裁員，並表示這個是正常的結構化調整。

不過在上次裁員事件發生才半年，降薪、減提成事件又被爆了出來。

這次被波及的物件主要是客服和顧問團隊。

而事情的前因後果，整理出來是這樣的：

2017年，途牛旅遊網大部分客服遭遇了統一降薪，這也是整個事件的開端。2018年2月，途牛方面隱藏利潤和提成公式，員工們所能獲得的獎金不在透明。面對員工提出的質疑，公司方面則表示可以向提成系統負責人詢問，而負責人答覆更是霸氣十足，“給你發多少就是多少”。2018年5月，員工的每月的現金補貼變為智匯卡補貼，時間也從每月發放改為每三個月發放一次2018年6月，本應是2倍的加班工資降低為1.5倍，發放時間也從半年一結改為一年一結，同時伴有在年底強迫員工調休來抵扣加班工資的情況出現。2018年6月30日，途牛方面降低客服人員提成，幅度超千元，進而引發了超百人的罷工潮。為什麼會出現這樣的事件呢？

如果之前的裁員還能夠解釋為正常的結構化調整，那麼這次的降薪不可能就一句正常的調整就敷衍過去吧。

事件的原因，也許我們可以從途牛的財務資料上看出一點端倪。

5月24日晚間，途牛旅遊網公佈了截至2018年3月31日未經審計的第一季度業績報告。財報顯示，途牛一季度淨虧損為7160萬元人民幣（約合1140萬美元）。

雖然虧損比去年的同期減少了，不過還是需要繼續努力。

為了讓企業能夠盈利，開源節流就是一個必要的手段了。開源的壓力不可謂不小，整個市場上，攜程大步向前，正面對抗那肯定死路一條，飛豬後起直追，也不是好欺負的。

在前有狼後有虎的情況下，節流就是唯一的選擇了。

而對於途牛這樣的公司，最大的一塊成本應該就是人力成本了，所以從員工工資下手是最直接的。

降薪就是合理的嗎？

《勞動法》中有規定，對於延長勞動時間的加班，支付不低於150%的工資報酬，休息日安排加班又無法安排補休，支付不低於200%的工資報酬，節假日安排加班，支付不低於300%的工資報酬。

而這次途牛的降薪是什麼情況呢？

從一些訊息中可以看到，途牛是透過強制調休的方式，不發放休息日的加班工資，延長勞動時間的加班工資從2倍調到了最小值1.5倍。

從這個動作上來說，確實，途牛是沒有違背《勞動法》的。

至於全薪病假、補貼，這些都是在《勞動法》規定以外的東西，屬於企業決定是否提供給員工的，所以，去掉這部分福利，確實讓人非常憤怒，但又有點無可奈何。

最終，提成公式的變化，提成發放的變化。我專門又去看了看《勞動法》，《勞動法》中對於底薪其實是有一個規定的，就是不能低於當地最低工資標準，但是對於提成，確實沒有一個明文的規定，可以說，這個是公司對於員工激勵的內部制度。

多以，想從法律上找出途牛這次的漏洞，確實有一定的難度，可以說，途牛這次做得不合理，但是確是合法的。

面對這樣的情況，我們普通員工應該怎麼辦呢？

和途牛這次事件類似的事情還非常的多，很多的企業在面對市場壓力，資金壓力的時候，想要不支付員工裁員的賠償，通常都會選擇這種降薪調崗的方式，逼迫員工離職。

也有很多員工在沒有意識到自己的理由被無理的侵害，然後選擇了離職。

可以說，員工在這個狀況下，是一個絕對的弱者。

但是，我們弱者也可以拿起弱者的武器來對抗強者。雖然我不是專業的法律方面人士，但是，我也可以出一些點子。

第一、儲存公司對於自己工資和業績的明細。

平時我們都忽視的工資條，在這個時候就非常的重要了，多少的業務，提成比例，提成金額，這些內容都要進行保留，可以是公司HR透過郵箱發給你的郵件，可以是實際的紙質工資條。

這都是未來發生這樣事件時維權的證據。

第二、工資卡的轉款流水

這個不用去刻意保留，可以在需要的時候到銀行去開具就行了，主要是為了和工資條相印證。

第三、勞動合同

勞動合同上如果有你的基本工資+提成的基礎資料和比例，那麼，這就是一個最有效的證據，違背它，那就可以是違法。

最後，就可以去找勞動糾察部門了。

發生任何的勞動糾紛，都去找他們，能夠成群結隊去找，那效果會更好。

對於這些勞動糾察部門，響應勞動糾紛事件的速度還是非常迅速的，只要證據齊全，基本是百告百準。

那至少我們需要準備什麼呢？

首先就是工資條和工資轉款流水，透過工資條中的明細，就可以知道，公司降低了工資的標準，然後銀行開具的轉款流水證明了工資條上的資料是真實的。

如果這個時候，你並沒有簽署任何的同意書，拿出你還有勞動合同，合同上約束了提成的比例，那麼，你就可以等著好結果了。

員工的選、育、用、留是每個企業都在面臨和思考的問題，選什麼人？如何培養？怎麼使用？留與不留？這些的主導權在企業，選擇權在員工。

題主的問題是企業留人方面，其實優勝劣汰，適者生存這是自然法則，當企業在發展到不同階段，面對不同境遇的時候，會綜合各種因素來做出對企業認為最有利的決策，途牛的選擇就是犧牲掉一部分員工來保全更大利益。

其做法是減提成，目的一是淘汰一些能力較弱的員工；二是企業從發展期到成熟期後以服務客戶為主，開發為輔，可以適當降低提成來降成本，就這兩方面來講途牛還是合規合法的，這種事情不止途牛，很多中小企業都幹，有些小型公司還直接降底薪以迫使員工離開（這就不符勞動法了）。

只是作為一家公眾型的公司，其方方面面都受到更多的關注，在企業經營能力減弱，競爭加大的時候，為追求利潤最大化，用減提成的方式讓員工離職從而減少成本這種方式是否合適？還有員工習慣了高的提成，一棍子斬斷是否會有牴觸？就目前罷工這個結果對企業、對客戶、對社會的影響來看，這個決策確實有很多商榷的地方。

途牛完全可以分步驟走，第一步設定績效，由人資部做考評，提成點數根據考評的定出的級別會有不同，能力好的可能不降反升，能力不行的那就要降；第二步降了的要麼就是接受，讓他創造更大的價值有機會再升，要麼就是不接受離開；第三步實施的過程中有預案，要以解決事情的態度去面對，而不是逃避。

而對於員工，從這個事件後也要特別關注這幾點：一是自己一定具備不可替代的核心能力，爭取不被輕易淘汰或者淘汰的時候自己不用擔心下家；二是要懂得維護自己的權利，對於公司不合理不合法的要收集和保留文件性或影片性的證據，現在《勞動法》也保護弱勢群體，不管你是上市公司還是明星企業，也不能想炒誰就炒誰；三是找工作的時候也要睜大一雙慧眼，把這企業看得清清楚楚明明白白真真切切，提前避免類似的事情發生。

如果業績不好，途牛隻會用這樣的方法逼人走，又怎能更好提升業績呢？

如果業績都不好了，即使途牛不趕你，只要你夠優秀走了又何來可惜呢？

從這個事也應證一個結論：不管是企業還是個人，發展才是硬道理。

途牛就在南京 ，我們也在南京 ，正好有機會和大量的員工接觸，關於它的新聞，這幾年也不少，但好像沒有好的，大家還記得一年多前，也是傳出途牛裁員；還有兩年前，傳出途牛996，還有更多。

我本人也有幸和途牛的高管有所接觸。

途牛的情況很能代表一些中型網際網路公司的情況。

早期利用網際網路，快速改變一個行，途牛就是旅遊資訊提供；

中間利用融資快速發展；

後面，營利模式不明確，商業模式無法變現。

為了生存，企業必須進行各種調整，裁員，降薪也是一種選擇。

至於這種方式逼迫辭職，我想一定是一面之辭，但想裁員應該是真的，但用這種方式逼員工走，倒不一定是真的。很多情況下，企業制定績效考核，考的高階管理者，高階管理者再給中層，員工制定考核辦法，當高管沒法完成，或被辭退後，員工獎勵兌現就會出現問題，因為往往管理者給員工制定的考核辦法可能超出公司的預算，在目標沒有完成時，就成為導火索。這一方面是公司管理的問題，高管也代表公司，按說，公司應該嚴格執行人，但因業績不好，公司又想裁員，在這種情況下，公司可能會選擇能確定就執行，不明確的就不認可，矛盾就來了。

因為員工人多，大家會選擇把事情說大。

事情的真假其實並不重要，途牛為什麼越來越困難，也是關鍵。靠一個簡單的網際網路方式顛覆傳統模式，就想賺錢，還想長久賺錢已經不可能了。

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