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1 # NKEP管理諮詢
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2 # 使用者2454906646148
在企業管理中如何實施激勵呢？
首先管理者要說到做到，執行力要高。不管是各級管理者還是各級被管理者都要有很高的執行力。
第二獎罰要分明，該罰的時候必須要罰。該獎的時候也必須要獎。而且獎罰力度要大，要公示，要有影響力。薪酬中彈性工資的比例要大。
第三管理人員對被管理者要多采用鼓勵的方式去對待。要多采用陳述句的語氣去交流，儘量不採用反問句的語氣去交流。舉個例子，當你安排某一個人做一項工作快到期了時，你可以說這項工作已經過了三天了，還有兩天到期，要儘快完成。而不要說這項工作都已經做了三天了，怎麼還沒完成？使用反問句讓人聽起來有種責備，質疑的意思。很容易打擊他的工作積極性。
第四要多舉行一些能夠讓員工感到自己在公司中比較重要的活動。充分樹立員工的主人翁思想。讓員工有歸屬感。
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3 # 紅塵一醉
我把激勵分兩種：有形的激勵與無形的激勵
無形的激勵1.讚揚
作為管理者，千萬不要吝嗇你的讚揚。當下屬出色完成一項任務，或者做對了一件事，非常具有標杆性和有意義的，那麼就應該在團隊內部或者全公司面前，公開化讚揚他的表現，並且可以在最近的一段時間內，把這個讚揚掛在嘴邊上（說人好話像壞話一樣，總會被當事者聽到，然後心裡美滋滋的）。
2.榮譽感
管理者可以在員工牆上把這位表現出色的員工張貼在那，讓代表有榮譽。
或者是頒發一個獎項或獎盃配以獎勵證書，上面有寫著出色的榮譽，在整個團隊面前鄭重地頒發獎項。
有形的激勵1.為他們慶功
看到員工取得了好的成績或者做出階段性的業績，管理者可以為他安排一個慶功宴，可以是聚餐可以是下午茶會議，因為這個跟榮譽一樣，有儀式感時，激勵會被加倍放大。
2.員工培訓這樣的員工培訓應該不是普通的員工培訓，他關乎員工的能力增值，讓他看到可以上升的希望或者漲能力的機會，而不僅僅只有眼前的東西，還有一種就是營造他個人的“珍貴”——這樣的培訓並不是一般人才會有，只有出色的員工才會有，你得到了這培訓，也表示了公司對你的認可與看重，好好把能力練好，公司有的是機會給你發展，讓你大展身手。
3.物質獎勵這種就比較直接，給金錢獎勵，或者物質獎勵（蘋果手機、高階膝上型電腦等），獎勵他對公司和團隊做出的貢獻。
可以分為績效獎勵、團隊第一名獎勵、年終獎勵等形式來發放。
獎勵的實施是建立在合理的目標制度（最重要是公司能在這目標下達成盈利的良性迴圈）、嚴格的考核制度（這樣才會有含金量，杜絕作假）基礎上評估出來的。
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4 # 馳路管理
在企業中一定要激勵員工、激勵團隊，不要表揚員工、不要表揚團隊！
激勵會讓人更快速成長，表揚會讓人變得更加脆弱，驕傲！
員工的提升是來自意願和技能！企業實施激勵一定要考慮意願和技能兩個方面！
企業管理中實施激勵，要考慮實施物件、實施方式、實施頻率
關於激勵實施物件包括：個人、團隊、部門和公司
關於激勵實施方式包括：物質層面和精神層面
關於激勵實施頻率包括：日、周、月、季度、年度、三年、長期
企業激勵物件不同，採取的方式也不同！
一、股權激勵
適合公司高層和關鍵崗位中層、核心崗位員工，這是長期激勵的一種方式，是為了在企業創業期吸引人才、發展期留住人才、成熟期激勵人才。
當前很多企業採用合夥人制，來激勵員工！
這種激勵方式適合快速發展中的企業、擬上市企業，投資方投資的企業！
二、獎金激勵
獎金激勵主要是激勵員工技能的提升！
獎金要達到激勵效果，需要企業做到：
制定年度目標、分解到月度計劃、甚至周計劃、日計劃；
執行計劃，上級對計劃進行檢查、指導、督促完成計劃；
根據完成情況進行獎勵或者考核；
總結完成情況，找出差距，採取糾正措施，在下一個階段實施改進提升。
以上是一個閉環流程，一個環節出現問題，就很難達到激勵的作用。堅持下計劃就考核，考核不講客觀（硬性）；
加強企業文化建設，提高執行計劃的主動性（軟性）。
三、精神激勵
精神激勵主要激勵員工意願的提升！主要活動包括：
1、評選冠軍員工或冠軍團隊
—— 這種方式很多，可以評選年終、季度、月度、周、日冠軍！
——要多設單項獎，比如：微笑服務獎、業績冠軍獎、創新獎等等，企業要將獎勵的面越大越好，先進越多越好，畢竟公司的業績是靠大多數人完成的，企業要避免傳統的只獎勵個別少數人的方式！
2、及時的鼓勵
當團隊或者員工有成績的時候，上級要及時進行鼓勵，提出更高的標準，激發團隊或個人努力，達到激勵作用！
四、激勵實施的頻率
每天的激勵效果大於每個月的激勵效果！
日激勵效果最強，比如一些店面銷售人員，採取當天業績兌現，可以快速激勵員工創造業績！
在企業中一般銷售人員激勵採用月度激勵兌現；中層管理人員採取季度激勵兌現；高層採取半年度、年度激勵兌現的原則！
這種方式可以激勵業務人員取得業績，同時讓中高層人員考慮較長時間的業績，避免高層人員的短期行為。
五、系統激勵
系統激勵才是實現企業激勵效果的關鍵！
評價激勵員工要考慮四個維度：
1、出發點：想把事情辦好的程度：這是評價激勵員工的基本要求，比如考勤、禮儀規範等基本要求執行能力；
2、規則能力：按規則辦事的能力：公司出臺制度很多是否嚴格執行的能力；
3、結果能力：把事情辦好的程度：指完成目標計劃的能力；
4、成長性：未來能夠把事情辦好的程度：指綜合能力、潛力。
總之，激勵的方式很多，要求符合人性需求，需要企業綜合使用，建立企業的績效管理架構，實現系統激勵是很重要的！
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5 # 巷姨白美麗
1.首先我們要知道為什麼企業要激勵員工：
對於一個企業來說，必須是以盈利為目的的，所以企業最重要的就是績效。想要擁有很高的績效，就需要員工工作的熱情和效率。
2.企業若想激發出員工工作的創造性和熱情。就必須在激勵政策上堅持“以人為本，人企合一”的原則。
要在員工有需要的基礎上實施激勵政策。滿足員工的心裡需求。
3.具體的激勵政策必須有嚴格的評判標準。不然動不動就去激勵一個員工會讓別的員工心理產生不平衡感。會讓公司，讓企業更加不好管理。
4.具體的激勵方法可以是：
①給予員工滿意的崗位
②給予員工合理的薪資待遇和福利。多給予C類員工一些獎勵政策，那怕是很小的獎勵。給予B類員工多一些認可和鼓勵。A類員工一些他們比較感興趣的的工作。
對不同型別的人要有不同的方針。
最後，希望你的企業越辦越好。
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6 # 倪雲華
激勵說起來簡單，但是做起來不容易，在這一篇文章，我將告訴你做好激勵的三個原則以及在實際操作中會遇到的問題。
我們經常會聽到老闆或者管理者說：員工積極性不夠，缺乏熱情。如何才能激發起員工心中的小宇宙，讓他們努力工作呢?也許我們嘗試過各種方法，讓員工努力工作，但效果有限。激勵下去了，但員工的優異行為卻並未如期出現。
激勵的背後原理其實很簡單，我們為員工設定一定的目標和任務，當員工達成了期望的行為後，獲得有吸引力的獎勵。當一個行為完成後，再繼續下一個行為。
在生活中，我們也會經常用到激勵。如果你想鼓勵孩子有好的成績的表現，那首先你要給他設定個目標，比如期中考試達到班級前三名，並許諾他如果完成目標，可以給予他最心愛的樂高玩具一套。然後在過程中監督指導，根據結果執行。這也是一種激勵。
而這個原理的背後，就是最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理論”，它是管理心理學與行為科學的一種組合。
在現實中，要做好激勵，我們要做到兩步走：
首先，你要知道你的員工的激勵型別是什麼
在團隊內部，有不同型別的員工，那他們的激勵型別也是不同的。對於自驅型員工，他們的積極性是內生的，可以激發他們的，是他們所從事事業的前景，以及他個人的成長髮展。
針對這種型別的員工，我們需要整個團隊有著清晰的、激動人心的願景和目標，這種目標是激發他們拼搏的內在動力。“夢想還是要有的，萬一實現了呢?”，說的就是這個意思。
那對於自驅型員工除了願景之外，相輔助的激勵手段，我們也稱之為長期激勵，比較明顯的就是你熟悉的股權和期權的形式。這是很多成長型公司都在使用的激勵方式。我們以此將員工的行為和公司的長期的發展結果繫結。
那在團隊中還有另外一種型別的員工，就是所謂任務型的員工，他們的激勵點是來自外部的。
任務型員工的關注點相對比較短期。他們的激勵弧原則是，我完成的某件任務，達成了某個目標，你應該給我一定的獎勵。
這些獎勵如大家熟知的獎金、職位晉升、榮譽等型別。而用好短期激勵，是需要我們配合薪酬和績效制度的設計。在薪酬上鼓勵多付出，多獲得。而績效管理工具，如KPI、OKR則是可以確保激勵執行落地的過程工具。
但是，有時候即使我們搭建起來完整的激勵體系，也未能很好地激勵和影響員工的行為。而且我們並不知道哪裡出現了問題，這是因為你並不知道激勵過程中一個重要的三關聯法則，這時激勵達成效果的核心，三個關聯分別是：
關聯一：要將員工完成的任務和他應得評估成績關聯
這個關聯是指，你的團隊成員在過去一個季度或者一年努力工作後，根據他的工作表現和你們之前的約定，這名員工會比較清晰地知道他的評分結果是怎麼樣。
比如BAT公司常用的SABCD五個等級。或者像阿里根據業績和價值觀的情況，將員工評估為五個形象類別，包括耀眼的明星Star類員工，業績達標但價值觀不符的Wild Dog類;價值觀符合，但業績未達標的Rabbit大白兔型別的，也有可能是面臨被淘汰的Dog類，這個過程要做到清晰和透明的。
但我們經常會產生的情況是，員工在一個時間週期完成工作後，他的表現好壞，自己並不知曉，要完全聽天由命，靠主管的一個主觀來決定。這樣這個關聯就會被打破，一旦打破，就無法對員工行為產生正向影響。
要做到關聯，我們正確的做法是：在這個評估的時間週期，員工和管理者會對這個週期的工作任務目標達成清晰一致，而且可量化。當員工在這個時間週期結束後，自己就可以清晰地算出應得的績效分數。
關聯二，將評估結果和明確的獎勵相關聯。
這是指員工在在得知自己的評分後，他能夠清晰地知道，這樣的績效評分意味著什麼樣的獎勵。
當你獲得了評分後，如果你拿了S，那你大致可以知道，今年你是不是可以升一級了，如果公司有年終獎，那你應該是比例最高的那一個層級，公司安排的出國培訓，你應該是名單上的人。這是第二個關聯，也就是員工需要知道我評到什麼分，我可以拿到什麼。
關聯三，將員工所獲獎勵和他的期望相關聯。
這是團隊給予團隊成員的這個激勵物，是否是員工渴望和需要的，是否是有心理價值的。
我在一家騰訊旗下子公司在給他們上課的時候，有位產品的負責人就在現場提出一個問題：為什麼我們有一個團隊成員表現不錯，我們全年給他評了個S，最高分，也給了相應的激勵。但是他還是過完年就離職了。
這裡面就涉及的問題是，雖然你給了這個同學他認同的評分，但是這個評分所給予的獎勵內容是不是他所想要的呢?
由上可見，如果我們想做好員工的激勵。首先，我們必須先找出員工的激勵型別。其次，我們要做到激勵三關聯。
關聯一，將員工完成的任務和他應得評估成績關聯。關聯二，將評估結果和明確的獎勵相關聯。關聯三，將員工所獲獎勵和他的期望相關聯。在上述幾點中，每一點都必須做到環環相扣，讓每一個傳導都是正向的，這樣的激勵才能真正驅動員工的行為，如果存在一點瑕疵，那你的激勵就會打折。
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7 # 唯一139597524
實施管理的方法對基層員工要做到公開公正公平的原則。比如生產企業類可以採用一些現代化的管理方法來管理、比如庫存管理或者說是計件管理、可以採用手機來管理、並且在手機管理提交工作量時讓上級領導也能見到。其實方法很簡單開啟微信發現小程式搜尋庫存表。主要功能是可以共享員工與企業領導一起來實行工作上的事情。
這就是信任讓員工自主提交工件單、管理人員審批透過。同時上級領導也能見到、員工有問題提交備註、告訴統計員或車間主任。
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8 # 慧企星助
一、股權激勵
適合公司高層和關鍵崗位中層、核心崗位員工，這是長期激勵的一種方式，是為了在企業創業期吸引人才、發展期留住人才、成熟期激勵人才。
當前很多企業採用合夥人制，來激勵員工！
這種激勵方式適合快速發展中的企業、擬上市企業，投資方投資的企業！
二、獎金激勵
獎金激勵主要是激勵員工技能的提升！
獎金要達到激勵效果，需要企業做到：
制定年度目標、分解到月度計劃、甚至周計劃、日計劃；
執行計劃，上級對計劃進行檢查、指導、督促完成計劃；
根據完成情況進行獎勵或者考核；
總結完成情況，找出差距，採取糾正措施，在下一個階段實施改進提升。
以上是一個閉環流程，一個環節出現問題，就很難達到激勵的作用。
堅持下計劃就考核，考核不講客觀（硬性）；
加強企業文化建設，提高執行計劃的主動性（軟性）。
三、精神激勵
精神激勵主要激勵員工意願的提升！主要活動包括：
1、評選冠軍員工或冠軍團隊
—— 這種方式很多，可以評選年終、季度、月度、周、日冠軍！
——要多設單項獎，比如：微笑服務獎、業績冠軍獎、創新獎等等，企業要將獎勵的面越大越好，先進越多越好，畢竟公司的業績是靠大多數人完成的，企業要避免傳統的只獎勵個別少數人的方式！
2、及時的鼓勵
當團隊或者員工有成績的時候，上級要及時進行鼓勵，提出更高的標準，激發團隊或個人努力，達到激勵作用！
四、激勵實施的頻率
每天的激勵效果大於每個月的激勵效果！
日激勵效果最強，比如一些店面銷售人員，採取當天業績兌現，可以快速激勵員工創造業績！
在企業中一般銷售人員激勵採用月度激勵兌現；中層管理人員採取季度激勵兌現；高層採取半年度、年度激勵兌現的原則！
這種方式可以激勵業務人員取得業績，同時讓中高層人員考慮較長時間的業績，避免高層人員的短期行為。
五、系統激勵
系統激勵才是實現企業激勵效果的關鍵！
評價激勵員工要考慮四個維度：
1、出發點：想把事情辦好的程度：這是評價激勵員工的基本要求，比如考勤、禮儀規範等基本要求執行能力；
2、規則能力：按規則辦事的能力：公司出臺制度很多是否嚴格執行的能力；
3、結果能力：把事情辦好的程度：指完成目標計劃的能力；
4、成長性：未來能夠把事情辦好的程度：指綜合能力、潛力。
總之，激勵的方式很多，要求符合人性需求，需要企業綜合使用，建立企業的績效管理架構，實現系統激勵是很重要的！
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9 # 一杯茶
首先要搞清激勵目的和物件是什麼？
目的在於激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績；
物件是所有人或絕大多數人，而不是少數人。
所以企業管理實施激勵，不論方法和方式如何，關鍵是公平性和相對公平性。公司激勵的目的不是為了鼓勵得到激勵的人更加努力的付出，而是為了鼓勵那些沒有得到的鼓勵的人為公司付出，發揮個人的主管能動性。
還有就要求觸發激勵的標準，大家能看到，站到板凳努力能碰到，而不是門檻太高，怎麼努力都辦不到；
最後要求激勵的獎勵實實在在，最好能得到物質和精神雙重獎勵。
根據以上標準，再對激勵進行分門分類，形成企業制度文化，就能更好的激勵員工做出貢獻。
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唯物主義告訴我們，只有物質極大豐富的時候才可以講精神。很多企業沒有達到上市公司級別就不要講文化、精神。就是把按勞分配、多勞多得算的清清楚楚就好，千萬別稀裡糊塗，大鍋飯。