財務總監CFO可謂是千金易得，一將難求，在中國，財務總監製度並不成熟，一般的都是會計師業務方面的比較多，所以更是難找！我有幾個方向供您參考：

這是人才招聘的正常渠道，也是宣傳企業的機會，或者比較大型的網站，比如各省市級的人才市場和招聘網站，智聯、趕集等等吧…

找專業的獵頭企業，點對點的找到合適人才，也是實體的公司和網上的公司一併尋找，或者你有合適的物件，獵頭公司也可以幫您去“挖牆腳”。

個人認為這條最靠譜，因為有朋友做中間人，相當於有了擔保也有了推薦考驗，而且一般人推薦人是瞭解的比較深入的。

CFO是引領財務部門乃至整個企業數字化和自動化轉型的未來人選。CFO有望在企業的人才戰略和能力建設方面發揮重要作用。

我們歸納了以下幾條核心原則，以幫助CFO抓住機會、發揮優勢，平衡各項職責：

1.改變時間分配觀念

由於CFO的職責範圍不斷擴大，他們必須審慎思考如何分配自己的時間和精力。高效工作的前提在於 “善假於物”——CFO應當積極探索新技術、新方法和新的管理方式，以決定如何權衡、做出必要取捨。CFO絕不能滿足於在傳統財務領域取得些許效率提升，必須努力改善流程和運營，確保財務部門能夠為企業源源不斷創造價值。

2.擁抱數字技術

CFO在數字化方面的職責也日益擴大。財務部門已經逐漸成為企業資料的關鍵擁有者（有時甚至被稱為企業組織的“單一資料來源”），因此也就成為組織轉型的重要支柱。在這樣的背景下，財務部門負責人需要主動了解並部署數字技術，從而為職能部門和整個企業帶來更多益處。在這個過程中切忌閉門造車，因為使用數字技術（例如商業情報、資料視覺化工具等） 提升效率的做法——哪怕是微小的提升，都需要獲得整個企業組織的認同，爭取到時間與資源的投入和其他業務領導的配合。所以CFO在優先部署“速贏”舉措的同時，也要制定企業數字化轉型的長期方案。他們需要優先安排能夠創造高價值的工作，並將其餘工作委派給他人或者以自動化技術完成，此外還要不斷爭取高層領導的支援。

3.重視人才

我們觀察到CFO已經開始從能力建設和人才發展的角度來拓展職責範圍、實現自我增值。但真正在能力建設上著力投入的CFO佔比依然很低，因此提升空間很大。舉例而言，財務部門負責人不妨向非財務部門的管理者培訓財務知識，以幫助企業組織形成一種公開透明、自給自足、提倡價值創造的文化。

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　　合夥人時代的到來

　　在大眾創業、萬眾創新的時代，公司與人的關係已經從單純的資本僱傭關係轉向共創、共享、共擔的合夥聯盟關係，合夥人的時代已經到來。大型成熟公司將高潛力員工發展成為合夥人以保持企業的活力，如萬科合夥人計劃；而創業公司更是需要尋找到卓越的合夥人以實現公司的生存和突破。作為全球最優秀的創始人之一的亞馬遜創始人傑夫•貝佐斯在被問到是如何成功地完成從創業者到管理者再到決策者的轉變時，他回答到：“可以把這一轉變看作從問‘怎麼做’到‘做什麼’再到‘誰來做’的過程”；蘋果公司的創始人喬布斯關於蘋果成功的最重要的經驗就是隻尋找頂級人才，蘋果公司的頂級研發者的績效是其他科技公司普通軟體工程師的9倍；真格基金創始人徐小平在近期的演講中也著重強調了合夥人的重要性，他表示：“合夥人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處於風口上更重要。”

　　在一個面對300名企業高管的關於“如果你從頭開始打造企業，現有員工中，你再次僱傭的比例佔多少？”的問題調查，綜合答案是“大約50%”。創業公司找到優秀合夥人的精準率比這個比例甚至還低，很多創業公司發展瓶頸就是合夥人團隊的瓶頸。那麼如何破解這一難題？以下創始人尋找到優秀合夥人的四步法會給很多企業帶來幫助。

　　找什麼樣的合夥人？-畫像

　　古代官府為了抓捕罪犯，通常會讓畫師模擬罪犯的畫像以釋出“海捕文書”，雖然中國古代畫風筆法多以寫意為主，不以寫實見長，但畫像的目的是在古代人識字率不高的情況下儘可能說明罪犯特徵，古代也比較封閉、政府實行了保甲制或連坐制，很容易識別頭部特徵的外來人，因此畫像找人在古代還是最有效的方式。古代的模擬畫像技術一直流傳到今天，並不斷被改進以應用到案件偵破中。如果創始人有了宏偉想法之後，緊接著考慮的就是尋找志同道合的合夥人，找合夥人的第一步就是要思考你想找到什麼樣的合夥人，什麼樣的合夥人才能一起把你宏偉的想法變成現實，借鑑畫像找人的方法可以在茫茫人海中尋找到優秀的合夥人，這裡的畫像即是“人才標準”。亞馬遜創始人傑夫•貝佐斯在曾說到：“制定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素”。世界領先的高管尋訪公司億康先達總結出合夥人及高管選才標準的“1+4”潛力模型：

　　潛力因素是比經驗、智商等更能預測一個人的未來發展空間。基於過去經驗和現在能力的面試理論假設前提是過去的經驗和現在的能力是預測未來成功的關鍵影響因素，就如要評估一個運動員在即將到來的比賽中的成績，是透過它過去的訓練表現、以往比賽成績等來預測。但現在我們面臨的環境是多變的、複雜的、難以預測的，因此除了考察以往的因素，評估其未來的潛力更具有價值。而且對於創業企業來說，除非創始人具備耀眼的職業經歷、資本或社會影響力，否則很難能找到經驗和能力俱佳的合夥人，創始人從潛力角度去評估，更易發現具備合夥人潛質的人才。

　　當然共同的價值觀和教育背景也是重要的評估要素。

　　去那裡找合夥人？-五同關係網“同學、同事、同志、同行、同鄉”

　　創業階段組建合夥人團隊是最關鍵的事情，創始人不可能大規模的採用公開人才篩選的方式去找到合夥人，創始人面對茫茫人海最困惑的就是去哪裡找合夥人，我們從知名企業合夥人構成中也許能找到答案。

　　阿里巴巴合夥人團隊：十八羅漢

　　眾所周知，阿里巴巴的成功離不開18個合夥人團隊，也就是著名的18羅漢，我們分析一下18羅漢與馬雲的關係。

　　從合夥人背景資料分析中可以看到，除5名合夥人不能確定加入阿里的背景及和馬雲的關係外(不納入計算範圍內)，其他合夥人均與馬雲是夫妻、同事的親人、朋友、校友、師生、合夥夥伴等親密的關係，具體資料如下圖：

　　馬雲的人格魅力和事業願景凝聚了身邊有密切關係的優秀人才，在阿里艱難的創業階段，基於親密關係的高度穩定合夥人團隊使阿里挺過難關、突破重圍，造就了阿里巴巴的輝煌。

　　騰訊合夥人團隊：五虎將

　　騰訊的5位創始人在創業前最主要的關係是同學和同事。其中馬化騰、張志東、許晨曄和陳一丹是從中學到大學的校友，前三位是深圳大學計算機系的同學，而曾李青則是馬化騰姐姐的同事，也是許晨曄的同事。馬化騰認為：這樣的關係心態上會好很多，可以相互吵架不記仇，相對在外面萍水相逢的，遇到爭執的話很容易出問題。”騰訊的這種基於同學和朋友關係的合夥人團隊，分工明確、各有所長、相互信任、價值觀一致，形成理性的標杆創始合夥人團隊。

　　百度創始合夥人團隊：七劍客百度最早創業的7大創始人分別為：李彥宏、徐勇、劉建國、雷鳴、郭眈、崔姍姍、王嘯，被業內稱“百度七劍客”。

　　因李彥宏美國留學和工作的背景，百度的合夥人構成中和阿里、騰訊的合夥人有很大的不同，有校友關係的是3位，而且不是直接的校友關係，是透過妻子和行業專業交流認識的，有3位是透過公開招聘渠道加入的。李彥宏沒有國內積累的人脈，因此沒有較親密的同學、朋友資源，作為在外企工作的頂尖技術專家，透過公開招聘尋找合夥人便是可行的選擇方式，但有校友關係的合夥人仍然佔比達到50%。

　　新東方合夥人團隊：三駕馬車

　　新東方昔日“三駕馬車”中，俞敏洪和王強1980年一同考進北京大學西語系英語專業，兩人風格完全不同，王強多才多藝，後來成為新組建的北大藝術團團長，是“絕對的風雲人物”；而俞敏洪出身農村，對城市生活充滿陌生感。因為都喜歡讀書，兩個人交往密切。1983年，徐小平來到北京大學團委擔任藝術團的指導老師，3人隨後產生交集。這樣的校友關係在即使徐小平和王強離開新東方後，三個合夥人仍然保持著同志般的友誼。

　　攜程合夥人團隊：攜程四君子

　　攜程創業四君子中，除CEO梁建章是復旦畢業的，沈南鵬、範敏、季琦均是上海交大校友。早在1982年中學生計算機競賽上，沈南鵬和梁建章這兩個數學“神童”同時獲獎，從此產生交集。1999年春節後的一天，梁建章與季琦、沈南鵬等上海交通大學校友聚會，幾個年輕人就網際網路話題熱烈地討論了一夜。最後的結論是：一起做一個向大眾提供旅遊服務的電子商務網站。因此交大校友關係是攜程合夥人團隊的連結紐帶。

　　復星的合夥人團隊：復旦五虎

　　“復旦五虎”是郭廣昌、梁信軍、汪群斌、範偉、談劍這五位復旦校友組成的復星合夥人團隊。1992年“復星”創始資本僅3.8萬人民幣，到2012年，淨資產已超過516億元。總結起來他們團隊有這幾個特點：第一：相互信任。第二：志同道合，能力互補。第三：各盡其才，個人優勢得到最大的發揮。

　　途牛合夥人團隊：校園裡培養創業默契

　　10多年前的大學校園，創業還是個新鮮詞兒。不過那時，東南大學學生於敦德已經開始建立學生社群“先聲網”，並且就在那時，他跟現在的COO嚴海峰相識併成為搭檔。2006年，於敦德、嚴海峰等4名東南大學校友回到母校創業，建立“途牛網”，開啟了在母校的第二次“學業”。2014年5月，途牛網在美掛牌上市。

　　電影《中國合夥人》中有句廣為傳播又毒害至深的臺詞：“千萬別和最好的朋友合夥開公司”。基於以上實證的研究，我們發現基於創始人的同學、同事、同志（好友）、同行、同鄉”等親密關係的圈子才是合夥人人選的關鍵來源，不是所有的同學、同事、同志、同行都可以做合夥人，但是從五同圈子中選到合適合夥人的方式是創始人尋找合夥人的最靠譜、最高效的方式，如果基於親密關係的圈子都不能合夥創業，那麼公開尋找的陌生人更難組成合夥人團隊，並且在創業前期，尋找到優秀的陌生人的成本是非常高的。

　　當然，合夥人選擇和團隊的組建需要根據企業發展的不同時期採用不同的人才策略，並不是完全或一直從五同圈子中選擇合夥人。2014年阿里巴巴上市時，其合夥人團隊增加到了30人，而其中18羅漢留在合夥人名單的只有7人，其他23人均是發展過程中從社會招聘中引進的優秀人才，百度上市後除李彥宏外其創始合夥人也基本陸續離開百度，騰訊的創始合夥人也陸續透過不同形式退出騰訊。從較多企業的人才策略的變化，可以總結出企業從初創企業到成熟企業的吸引人才的策略，從基於強關係為主的人才引進，到引進基於弱關係的社會人才招聘到採用基於契約的職業化經理人關係的變化規律，具體如下圖：

　　如何評估合夥人：按畫找人-清單式的評估法

　　當創始人要尋找合夥人的時候，不妨列出基於親密關係的五同圈子的人的名單，按畫像找人，依據合夥人標準進行一一對照，以尋找合適的合夥人。雷軍表示，當年在選擇創辦小米時，從來沒有硬體創業的經驗，因此要搞定硬體工程師其實非常困難，而雷軍當初的做法就是：“用Excel表列了很長的名單，一個個找合夥人。”

　　當你找到有可能是合夥人的人選時，到底如何評估是否是創始人需要的合夥人，這一難題困惑了很多人。

　　2002年獲得諾貝爾經濟學獎的著名心理學家卡尼曼，在其21歲時曾作為以色列國防軍的一名中尉接受了一項艱鉅的任務:在全軍建立面試系統。卡尼曼想出了與戰鬥相關的6種特質，包括責任心、社交能力甚至還有男子氣概等。針對每個要素，他就每個候選人的生活提出問題，這些問題深入考察他們之前做過的工作、是否守時、和朋友互動的頻率、對體育的愛好和參與度，還有其他一些方面。面試官要按指導提出問題，傾聽回答，然後對每個特質按1-5分進行評分，這種把6種測評分數加起來的簡單辦法最終證明能很好的預測士兵們的表現，效果遠遠超過以前的評估模式，之後的40年，軍隊一直在使用卡尼曼的方法，基本沒有變化。上述卡尼曼的面試評估方法就是基於畫像特徵——人才標準的評估方法。

　　把你想找的合夥人標準列成選單式的專案，透過提問考察實際表現，並進行評分，評估清單上的合夥人，最終選擇出優秀的合夥人。

　　不過，價值觀、潛力等冰山下面的素質能力很難像知識一樣直觀的觀察或評估到，在評估的時候要聽其言更要觀其行，關鍵是評估行為表現。也許在創始人沒有太足的底氣和自信去嚴格的去評估合夥人，在有一些疑惑，比如動機、背景的真實性等還沒搞清楚的情況下去決策，但往往合夥人加入創業團隊後，這些困惑會變成合夥的阻礙，也增加了團隊風險。

　　不要遇到第一個合夥人人選時就匆忙決策

　　日本生命保險公司曾以20至50歲年齡段的1000名男女為物件，就“初戀”為題做了相關調查，結果顯示，人們和自己初戀物件結婚的比例只有1%。而日本京都一間大型婚顧公司一項調查，訪問了適婚年齡的172名男性與1510名女性後發現，男女初戀就成功，能走入禮堂的比例，只有兩成出頭。而生物學家可以告訴我們動物是如何尋找配偶的，一個處於“青春期”的動物在大約20次互動之後，才能找到他們真正的目標，並與其建立穩定的關係。

　　創始人創業時往往因著急或吸引人才的力量薄弱，在遇到第一個合夥人人選時就匆忙決策，尋找合夥人就如同婚戀一樣，匆忙決策有可能導致選人錯誤，候選人也不能太多，實證經驗是3-4個候選合夥人候選人是最佳數量，從這3-4個人選中選出的合夥人正確率是最高、成本最低、效果最佳的。

　　在難以採取理性、採用科學工具評估的時候，善於用感性的判斷也許有利於幫助人才決策，創始人可以多問自己幾個問題：

　　●這個人是你理想的人選嗎？如果不是有多大的差距？

　　●我想讓這個人當我的老闆嗎？

　　●我能從這個人身上學到更多的東西嗎？

　　●如果這個人為競爭對手工作，那會怎樣？

　　●這個人能給我們企業帶來更大的價值嗎？

　　問過以上的問題後，也許創始人對人才的決策會更決斷和精準。

　　如何吸引到合夥人：

　　即使你現在找到你想尋找的合夥人，但往往沒有那麼容易說服他加入你的合夥人團隊，卓越的人才傾向加入卓越的團隊，要吸引到卓越合夥人，首先創始人必須是能得到合夥人認同的，能夠相信創始人的事業願景，被創始人的人格魅力所吸引。三國諸葛亮為什麼選擇了當時實力最弱的劉備，在三國志中《隆中對》裡面可以看到，孔明對劉備的評價是：“將軍既帝室之胄, 信義著於四海,總攬英雄,思賢若渴。”諸葛亮選擇劉備，從根本上來說，是相互吸引，同樣崇尚德治，同樣重視做人，同樣推行仁政，同樣致力於匡扶大漢江山。谷歌以頂尖的環境設施、企業文化和福利待遇而著稱，但精英人才之所以選擇谷歌，更重要的是能和頂尖的創意精英共事。當問蔡崇信為什麼要放棄百萬美元年薪而選擇阿里巴巴時，他說：“阿里巴巴特別吸引我的第一是馬雲的個人魅力；第二是阿里巴巴有一個很強的團隊。1995年5月第一次見面在湖畔花園，當時他們有十幾個人。第一感覺是馬雲的領導能力很強，團隊相當有凝聚力。如果把阿里巴巴這個團隊和其他團隊作比較，這個團隊簡直是個夢之隊，這裡有一些做事情的人，他們在做一件讓我感覺很有意思的事情。做這個人生重大抉擇時，沒有非常理智的依據，更多地來源於內心的強烈衝動，我喜歡和有激情的人一起合作，也喜歡冒險！所以我就決定來了，如此而已。”因此A級創始人才能吸引到A級合夥人，B級創始人只能吸引到B級人才甚至C級人才。

　　其次，用事業願景或者是夢想吸引合夥人，馬雲用要創辦世界上最偉大的網際網路公司這一夢想吸引了甘願每月只拿500元的精英人才，讓天下沒有難做的生意這一使命激勵更多的合夥人去奮鬥，如果只能用錢才能吸引到的合夥人，那至少一定不是創業階段需要的合夥人。

　　另外，合夥人是要有共創、共享、共擔精神，創業階段吸引合夥人的重要法寶就是股權激勵，初創企業由於現金壓力、盈利能力等原因不太能提供高額的薪資水平，以股權為代表的未來收益保障就成為吸引和繫結優秀合夥人的重要手段，同時，創始人也可以用股權來使合夥人有更強的企業認同感、歸屬感，傳達共創、共享、共擔的精神。

　　周鴻禕說找合夥人比找老婆還難，我們相信如果創始人按照以上的創始人找優秀合夥人的四步法，並注意使用感性的人才判斷，相信會降低組建合夥人團隊的難度，並找到優秀的合夥人，那麼創始人的創業便已成功了一半。

拒絕套路，掏心掏肺。

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