兩個方面。

積極的:說明領導在培養你，給你壓力，讓你快速成長。還有一種就是你能力出眾，培養接班人。

消極的:這個就有很多了，看你不順眼或者做事沒有眼力，能力弱，人緣差等。

常人心態！功高蓋主！這種人見多了！記得以前在公司裡面做人事！負責招人！部門經理是高中學歷！招來的人只要是大學本科或者專科，他都不要！後來久而久之！我好奇的問他為什麼？學歷高不是很好嗎？對公司發展也好啊！然後他說的一句話到現在都沒有讓我忘記！他說招學歷那麼高幹嘛？比我還高！他來了我該做什麼？這不是往我的位置擱嗎？我愣了！然後他再加一句：我們這廟小，容不下那些大佛！好一句經典話！後來一直都是招了些初中，中專的人來幹活！直到他報考成人大專後，就稍微對學歷放鬆到最高為高中學歷！！但還是不能高於他的學歷！或者經驗豐富的也直接被他秒殺掉！一直到他去年出了意外死了！公司換了領導才對學歷要求放鬆到每個適合的人！這個時候已經過去了11年！這是我親身經歷見過的領導！

正常，情商高的人一般會處理好關係，也有一些人太傲氣了總吃虧。我們醫院有個護士就是這樣，來的時候聽說自己在科裡護士的學歷比較高，然後又在北京一家門診上過兩年班，總把“我們在北京怎麼怎麼滴”掛在嘴邊，認為和北京不一樣的就是不對的，後面護士長也討厭她就把她調別的科室，還是不改正又調，最後這個護士長不耐煩了，說你那是門診能和我們正規醫院比嗎？一句話堵的她再也不得得了

這跟領導的格局有關係，其實作為領導者，能夠胸懷萬里，接納並欣賞下面優秀的員工是件雙贏的事。領導不必是專業技能多麼牛逼的大咖，而是擁有大夢想，知道該幹什麼、決策方向、團結起隊伍的人，至於怎麼幹，你需要挖掘和培養下面的人。從古到今都是如此，這樣領導往上走的可能比較小了，因為格局和眼界如此。

換句話說就是你可能在某個領域表現非常搶眼，比如做得一手好的PPT，甚至在外面都享有盛譽，但是這個創造的價值非常少，甚至不是你的上司所想要的，他對你會有一個期望值的。所以第一件事你要做的不是立馬開幹，做到最好，而是與你的上司溝通，找到努力的方向，或者是經過你的觀察與調研，能解決放在眼前緊急且重要的事，但解決重要但不緊急的事，並且這個能得到你上司的認可，創造的價值能實實在在地估算得到收益，比如你有一個投入產出比、效率是否有提升，得到的結果能給公司帶來多少的價值回報，並且這個得到你的客戶、上司的認可。

你是表現很突出啊，但方向歪了，所以上司要糾正（“打壓”）你。

很多管理者是因為自己優秀而被提拔上來當管理者，比如是銷售冠軍，個人表現出色的人，當他們升上來的時候，由於缺乏對管理的學習與認知，以為用自己以前的工作方法來做管理，一樣可以取得非常好的結果，所以並沒有改變自己的工作方式，還是不捨得放下身上的武藝，與下屬搶工作做，結果導致下屬納悶：這領導跟我做一線的工作，他有那麼閒的嗎？

有些管理者是不敢放權，認為下屬不斷地請示自己做決策，有種被需要的感覺，一旦放權了，自己就會失去了掌控，沒有需要的感覺，感覺到空空的，也沒感覺有啥事可做，於是就介下下屬的日常工作，找到一些看上去很關鍵、實質不太重要，甚至完全可以交給下屬去辦，只問下屬要結果的事，還搶到手上中來，證明自己的能力強，“領導有方”，並沒有把“為團隊培養與輸送人才”的事提上日程來，導致下屬對公司的方向、戰略資訊等不知道，如果沒有上司對下屬的工作安排，自己根本不知道能做什麼，只知道把崗位所規定的事做完，就等著上司給命令，你找上司問有沒有適合你的事去做，上司只是敷衍你一下就打發掉了，他實在是沒有這樣的意識去培養人，並且還認為你在跟他搶“立功”。

以上兩種情況都會遭遇到被打壓的。

很多人只問你怎樣看，但並沒有告訴你怎樣改善現在的處境，我認為有以下3種辦法：

1.有機會撬動你上司的上司嗎？

一般來講，上上司與你的上司都是有非常默契的一些點，讓他們一直愉快合作下去，比如上上司用你的上司用順手了，雖然是有不足點，但總體上比較滿意，你上司對他比較實誠，屬於自己人，肯定是不會坑他自己的，那麼自然沒想過換，而你有什麼樣的招，可以向上上司銷售你自己，讓他認為你對他可以有更多的幫助與支援，他願意給你一個機會去做事，讓你從中表現自己，為公司立下汗馬功勞，然後等公司有新機會去開拓新專案時，可以考慮把你提上去，從而改變現在的格局。

所以你要留下一個不錯的印象給上上司、並且會說（無論是業務資料還是人際關係的打交道，都會向上級彙報),有想法，想做事，並且自己提出來的方案與上上司所關心的戰略相關，能幫他戰略落地的細節，自然會贏得更多的機會。

與此同時，也只有你的上上司把你上司挪掉：如果這是瓶頸，那麼自然尋找更合適的人，而不是遷就，但這個又是非常主觀的：如果是用熟不用生，或者他認為沒問題（沒人用是因為團隊沒有人，並不是你上司沒培養人），那麼這樣你的機會更少。

2.在公司內部找到你的伯樂，並跳到他的部門去工作。

雖然在本部門沒啥建樹，但有顆想成事、不斷挑戰現狀的心，做的事也靠譜，讓人感覺到你的專業，自然會有其它部門的管理者，對你產生濃厚興趣，想把你挖到他部門去，你只要選擇願意，剩下的交給他去擺平，也許你們私下的關係不錯，但調部門能解決現在被人強壓的局面，並藉此做出一番業績，有了業績自然可以在公司立足，從而在升職的時候，優先告訴你，畢竟要用結果來說話，而不是僅靠關係。

3.跳槽，找一位欣賞你的上司手下去工作。

當你在你你上司不斷打壓你的時候，你會陷入自我懷疑，從而對自己產生了不信任：我是否真的那麼優秀？從而做事畏手畏腳的，心也是怕做錯，自然工作做不好，但我認為是可以用換環境來解決這問題：找一位欣賞你長處、願意給你機會和時間去發揮長處的上司去工作，積累自己的經驗。打工是你努力實現你上司的夢，但你自己的職業成長模式並不在這裡面，需要靠你自己的獨立思考和自己想做啥，跟著自己的內心想法去做，再結合他人給你的機會與你的成長路徑，去考慮自己現階段應該做什麼，不做什麼，人是分階段改變想法的，並不是一成不變，找一位欣賞你並願意給你機會去做事的上司，會讓你成長加速，且自信心爆棚，自然能出色發揮，人不僅要有能力，還得有自信地去相信自己。

對於我的建議，你怎麼看？

搞科學，社會發展，用的是人才。錢學森等老一輩科學家發明出二彈，重大發明創造，是被抬高地位，不是被打壓。是被重用，國家強大。任何領域有突出成就的人，都是被重用才開創出一個時代的進步，個人的進步。一些大師能出現的時代，一些二十多歲的人能成為人才，是因為被重用，不是打壓。各行各業取得成就，社會發展，國家強大都是重用有用之人，取得輝煌。一些企業強大，成為五百強，世界上名列前茅，是重用人才，科學利用人才。不是打壓人才。打壓是權力上的爭奪，是利益之爭。是窩裡鬥，造成落後於時代。凡是追求強大的發展不會打壓人才。共謀集體利益，企業利益，國家利益，團結一致，共同進步。個人爭權奪利，打壓人才，生存之地落後勢必在社會優勝劣態行業變化中被甩下來，個人又哪裡會有成就。個人，集體，國家三者關係要擺好。把人才放在合適位置，發揮專長。劉邦善於用人，人盡其才。人才也要安心於專業，不要慾望高。各個職位都是自身才能勝任方好。

領導與下屬通常都是相愛相殺的一對兒，相愛，是因為彼此是利益共同體，有著共同的目標，一榮俱榮一損俱損；相殺，是因為領導和下屬之間是屬於潛在的競爭關係，員工的上升的通道被領導所把持，從某種角度來說上司成為了員工升職的“絆腳石”。

所以領導與員工之間的相處有很多的學問在裡面，員工如何與領導相處也成了備受關注的熱題。

對於剛才問題中領導時常打壓手下表現突出的員工，說實話，對於這種現象。不是領導的腦子出了問題，就是員工自己的表述存在著“失真”。

想想看，對於積極為領導做出貢獻的員工，領導為什麼要對他進行打壓呢？這不是自斷手腳麼？所以看似反常的背後，一定有一些反常的原因在裡面。

可能原因二：

比如，是否你和領導之前存在著一些誤會，被他人穿小鞋了呢？

說說咱們我們眾所周知的抗金名將岳飛，從軍十餘年率領岳家軍和金軍進行大小戰鬥數百場所向披靡，可是最後呢，卻被宋高宗十二道“金字牌”下令退兵，岳飛無奈只好班師回朝，最終下場呢？被秦檜張俊等人陷害，冤死獄中。

解決對策：

對於這種被其他同事誣陷而被領導誤會的情況，一定要積極地和領導去溝通，不要以為領導會明察秋毫，領導也是人，也會有自己思維的侷限性

因此平時的時候多和領導進行互動，多彙報工作，讓領導對我們的瞭解更加深入，才會讓領導對我們能夠有一個更加客觀的認識。

可能原因二：

比如，自己雖然能力強，但是太過於恃才傲物，最後功高蓋主惹人打壓

韓信點兵這個典故，大家應該都聽過。但是很多人只知道他的光輝時刻，卻不知道他的悲慘下場。最後他被蕭何與呂后合謀而害。而他慘死的下場就是因為恃才傲物。比如曾經劉邦問韓信能帶多少兵，答多多益善，再問自己，韓信：您最多十萬。字裡行間就透露著“無敵”的氣勢，試想哪個領導豈能容忍下屬這麼說話呢？

解決對策：

明白職場當中低調做人高調做事的原則，做事高調才會越來越穩健，做人低調才會越來越成熟。職場中身份往往決定了態度，因此認清自己的位置，和領導溝通多注意態度，才會讓領導對自己更加認可，彼此合作才會實現共贏。

如果一個老闆整天不見蹤影，來無影去無蹤，貌似忙的不可開交。而員工好長時間也見不到一回，而且對公司的管理不聞不問、不做任何安排。這樣整個公司都是缺乏安全感的，沒有主心骨，且無法調動起員工工作的熱情。久而久之，會影響團結，員工們會認為這位老闆是不關心員工，甚至不管企業死活的老闆。

一個好的領導必然是常抓企業團建，善於凝聚人心的。而管理好每一位員工、激發工作熱情是作為一個人老闆的軟實力。

相反的，打壓員工也是一種管理策略，只適用於該員工，不能一概而論。

公司常常會有一兩個比較跳脫的員工，辦事衝動，有時候橫衝直撞，脾氣有稜有角，不好管理。而這類員工卻深得老闆賞識和看重。老闆看慣了乖員工，往往這些個性鮮明的員工在調和著整個公司的風味，也是老闆準備著力培養的可造之材。

打壓就是在磨練你、鍛造你和鑄就你，讓你可堪大用。並不是說，那一個老闆看這個員工性格偏執、很有才能就會討厭你，排斥你甚至打壓你。天底下沒有這種老闆。

而往往一個企業管理員工的藝術之處就在這裡，很大程度上這種打壓和磨練既是對你的考驗，看你內心是否強大。也是透過各種工作中會遇到的棘手問題鍛鍊你的反應能力和處理問題的能力。

這是一個職場的形態。

這樣的領導有一定的業務技巧。但不是太強。也可能是你做的確實不對。不要總覺得自己對，一個人總覺得自己對牛逼，這不是擺明了罵別人煞筆麼。當然從職場角度看，是你關係處理的不當。職場沒有能力一說，又不是搞什麼革命性的研發或者變革。處理好關係就是能力。一件事能幹成的人太多了，多一個不多少一個不少。丟一單餓不死，多一單撐不死。所以個人認為在職場人態度和理念是第一位的。

1.處處提醒你，我是你上司。

2.形成習慣，這樣便於他管理。聽話

3.有意為難，閉門會議已經瞄定了你不可用.

4.根本的是你不是他們核心圈的人。

我們分別從領導和員工的兩個角度分析。

1、領導小肚雞腸。嫉賢妒能。生活中有很多領導，是武大郎開店，高我者不用。怕優秀員工威脅到了他的位置。

領導為了維護自己的職權，為了更好地開展工作，不得不打壓這些表現突出的員工。

3、領導為了更好地磨鍊員工。所謂天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其心骨。後面領導還要給表現突出的員工壓更重的擔子，打壓他是為了磨鍊他。

1、鋒芒畢露，讓領導感覺到了威脅。如前所述，表現突出的員工是刺頭兒，不打壓不行。

2、做事不講究方式方法，讓領導感覺到了不舒服。你功勞再大，蓋過了領導的風頭，也是不行的。

3、還不夠成熟，需要更多的磨鍊。有壓力才能有動力。在領導的打壓下，成長的更快。

1、大度一點，胸襟寬廣一點。要知道，今天的領導也是昨天的員工，今天的員工也許就是明天的領導。這個世界變化太快，風水輪流轉，你能保證你一輩子是領導嗎？

即使你一輩子是領導，也有退休的那一天。

我身邊就有這麼一個故事。某大單位的領導退休後，作為退休老幹部回原單位，原來部門的員工沒有一個理睬他的。他很鬱悶，還去找人訴苦。

有人就說，你沒有想想你過去是如何對待人家的嗎？

2、多結善緣。種瓜得瓜，種豆得豆。你今天的待遇，是你昨天修行得來的。鐵打的營盤流水的兵，官場、職場亦是如此。

不要把人逼到牆角，兔子急了還咬人呢。多種花比多栽刺好。多一個朋友比多一個仇人好。

3、與員工推心置腹的談一談。告訴打壓他其實是為了幫助他更好地成長。當然，適當的時候，也要兌現自己的承諾。不要向員工開空頭支票、

對領導和自己的關係做一個認真的評估。看看問題到底出在哪裡。對症下藥。

以下幾條是分層級關係的。排在前面的優先選擇。

1、改變自己。讓自己變得跟領導合拍，讓領導喜歡自己。如果你不能改變世界，那就改變自己。

2、求和。透過各種關係，想法設法的改變領導對你的看法。平時在工作中多請示，多彙報，儘量示弱。

把功勞送給領導，把辛苦留給自己。

把舞臺送給領導，把幕後留給自己。

把享受送給給導，把吃苦留給自己。

這個世界是強者的舞臺，還沒有到你表演的時候。你當領導了，才是你表演的時候。

3、忍讓。退一步海闊天空，忍一時風平浪靜。你要明白，人在職場，是為了養家餬口，安身立命的，不是為了跟誰置氣的，更不是為了跟領導鬥氣的。

讓自己變得更好，更強大。領導總有老的那一天。等到有一天，也許你就成了領導。鄧小平同志在談到他的文革歲月時，說了四個字：忍耐、等待。

4、鬥爭。如果忍無可忍，那就無需再忍。該出手時就出手。毛澤東就提倡，人不犯我，我不犯人，人若犯我，我必犯人。這個時候就要考慮拿起鬥爭的武器了。

如何鬥爭？視衝突的程度而定。

（1）向上級領導和部門實事求是的反映領導的問題。爭取更高級別領導的支援和同情。爭取調動或者輪崗。

我惹不起你，我還躲不起你嗎？

（2）開誠佈公的找他談。告訴你的感覺，講明你的觀點。擺事實，講道理，指出他的不足。希望他能夠有所改正。

當然，要注意方式方法，儘量不要把關係搞得不可開交。

（3）針鋒相對。找機會，抓住他的失誤，讓他出醜，下不來臺。最好是選擇大領導在場或者有大型活動的時候。目的是使矛盾升級，讓他知道你也不是好欺負的。

既要心細，又要膽大，一次不行就多搞幾次。

你讓我不好過，我也讓你不舒服。咬不死你也要噁心死你。

（4）聯合其他同事扳倒他。這種強勢的領導，經常打壓員工，一般來說，早已犯了眾怒。可以暗中尋求志同道合者，建立統一戰線，向上級等有關部門反映、投訴他。

如果他有違法亂紀的行為，或者屁股不太乾淨，即使不能徹底扳倒他，也許能達到讓他走人的目的。

不過這是險招，危險係數太高。殺人一千，可能會自損八百。

不到萬不得已，忍無可忍，不建議使用。

5、走人。如果前面的這幾條都不見效，你可以考慮使用三十六計的最後一計，走為上策。

此處不留爺，自有留爺處。處處不留爺，爺爺當八路。

世界這麼大，難倒還找不到一個吃飯的地方？

當然，千萬不能教條主義。上面這些都要因時因地、融會變通使用。既要鬥爭，又要團結。忍讓中有鬥爭，鬥爭中有忍讓。目的是使你能夠有一個好的職場環境。且不可為了鬥爭而鬥爭。

朋友們，你們怎麼看這個問題呢？