我認為你是對的，員工發個牢騷出現消極情緒，人非聖賢都有出錯的時候，一個具備較高文化素質和高智商的領導，就是幫助下屬做好工作，保證員工同事之間相互尊重，而不是天下老子第一，唯我獨尊的心態，一個領導必須要有一個寬廣的胸懷，才能帶出一個“狼的團隊”，而不是“羊的團隊”。謝謝！

人事人事，與人溝通之事！這才是人事工作的精髓。

作為人事經理，你能對於人員潛在異動進行主動預警，主動溝通，主動做思想工作，你的工作才是正確方向，你不愧為一個合格、優秀的人力資源管理者，雷哥必須為你點個大大的贊。

回頭來看你的老闆，典型的官本位主義，對於他而言，人事工作的核心只有兩個字——管控。但他卻忽視了人與人之間關係的第一要素——溝通。

職場上，員工有情緒、有想法、有問題，這都是職場上再正常不過的情況。作為管理者，就是要透過溝通、交流、協調，引導並幫助員工積極面對問題，解決矛盾，擺正心態，重歸正軌。

如果對於員工的情緒性語言和暫時性懈怠，就用威脅的方式來告誡員工，不但起不到解決問題的作用，反倒是點燃了員工心中的怒火，引發負面情緒的再次爆棚。這樣的人事管理，粗暴、無效、甚至是起反作用，這樣的人事管理，才是真真正正沒幹“人事”。

要知道，“思想工作”是件寶，特別在人事管理領域，思想工作能夠起到的作用，遠比機械、冷冰冰的管控要來得實際，起的效果更好。

總之，面對企業人事管理的重任，雷哥認為，溝通永遠都是職場上人事管理的必備手段，更是促進企業團隊建設的重要途徑。寒天飲冰水，點滴在心頭。我相信，有一天你的領導會明白你的努力，更會感謝你為企業發展所付出的心血汗水。加油，朋友！

負面情緒，是打磨團隊的最好時期

我們做了一個小的調查，創業團隊平均的吵架次數，一週差不多是三次以上。90%的團隊，特別是初創的團隊一天三次，大概一個月之後吵架的次數會減少，一週也要兩、三次的樣子，如果一次不吵，證明你們的意見如此一致，你們走的方向也如此一致，那你的使用者可能有意見。

所以我們今天說一說負面情緒。當爭吵發生的時候，因為壓力是一個不好的事情，我們腦子反應節上面不會給你預留一個時間，只有非常非常短的時間，以至於我們很多時間吵來吵去吵的不是這個事件本身，而是一個情緒本身。

1、情緒ABC理論

在心理學上有一個理論，情緒ABC理論。就是當一件事件發生的時候，我們基本就是直接跳到反應層面。但是在過程中間我們有一個信念的東西。比如說我們對一個業務流程，我們對跟哪個合作方的合作，融資額度是多少，我們都有不同的看法。這個時候就是一個事件的認知造成了這個反應。

那麼跟我們創業融資有什麼關係呢？比如我們去融資了，我們是跟以太資本去談，去跟執一資本去談，還是跟其他的資本去談。其實這是一個物理事件，本質上就是一件事情。但是人類不是機器，在整個過程中，我們會在極短的時間內，本能發展為一個心理事件。這個過程是一個很短的時間，所以需要一個艱苦卓絕的不斷的訓練，你才能夠去做這個事情。

2、整個的過程

一個壓力事件產生之後，所有人不開心，這是一個本能反應。當然我們的團隊決定會遵從本能反應，因為我們來給你打工，並沒有義務去做你的支持者。我們會在第一時間內就遵循本能爆發負面情緒，這個第一時間就是可能你根本就沒有意識到的一個時間。

第二個就是負面情緒，心理學能夠解決什麼？在創業中，創業者經常遭遇的不單單是一種情緒，可能是多種情緒。因為你的團隊中，如果有一些程式設計師，是一些程式設計的，做大資料的人，他們其實很容易抑鬱的，因為他們的性格型別是內請型的。然後很容易表現出憤怒，憤怒就是衝動性人格。

憤怒一般發生在發生重大分歧的時候，尤其是在後期創始團隊上面發生的，因為別人認為我佔據了一個位置，而我為此也付出了很多，這個時候會代入感很強。代入感很強的時候，發現這個事情跟他關聯很大，他會有一種憤怒去折射。

第三個就是在一定的時間內，負面的情緒會佔據主要的注意力。當融資遇到了資本寒冬的時候，整個團隊會人心惶惶，這種負面情緒會佔據他們的主要注意力。焦慮就是對未來的一種不確定的惶恐。這個時候他們就會非常痛苦，他們已經很沒有辦法專心去做一些事情本身了。

那麼第四點就是，微倒的負面情緒，將會在爆發中留下內疚、逃避等長遠的影響。如果不引導的話，比如說資本遭遇了寒冬，發生之後你會突然發現好像你的團隊沒有之前那麼向心了，好像你的產品可能對市場產生疑異了，好像你的市場對你的發展會有一些不確定性了。

因為這就是一個痛苦症式的反應，無引導的負面情緒就爆發了。人在爆發負面情緒之後，本身就會有一種愧疚的感覺，他覺得我本應該更好。特別是我們創業者，對自己的期望更高。而團隊肯定是遵循本能。

作為一個創業者來說，作為一個領導，作為一個合夥人來說，你需要做一件非常的反人類本能的事情。你需要去控制住這個負面情緒，而且不但要控制住，還要逆轉它，引領團隊認識到這不是一個糟糕的事件，而是一個契機。

這個理念使用的是心理諮詢師式的方法和方式。每一個創業者，不但要會有一個PPT專業，做一個好的PPT，有一個講故事的專業，講一個好的故事，還要設一個心理專業，需要不停的去處理跟合夥人的矛盾，不停的和相關的合作伙伴去談判，不停的要去洞察整個團隊動力。

這是一個很簡單的四個步驟：傾聽、澄清、歸因和專注。傾聽是傾聽別人的情緒，澄清實際上是澄清一個好的經驗，曾經這個團隊，我的合夥人，我們的這個專案，取得過哪些好的東西，從而讓團隊迴歸信心。

第三點就是歸因。歸因分為內歸因和外歸因。我們非常容易在產生事情的時候大家開始吵，其實這就是內歸因。在團隊上我們一定要外歸因，我們說這件事情發生其實是一個機率事件，只不過這個機率事件發生到我們身上了，我們拿不到錢是因為資本寒的關係冬，大家都拿不到錢，我們拿不到是正常的，這就是一個外歸因。

第四點就是專注。一個事情產生情緒，而情緒本身是不可以解決的，所以我們一定要回歸到事件本身。OK，我們拿不到錢去拿錢，我們的產品沒有使用者我們去拓新，我們使用者的流失率比較大我們去維護，可不可以做一些活動，線上線下去整個的無痕對接。

4、具體的方法和操作過程

第一步就是運用傾聽，疏散團隊的負面能量。

傾聽對我們華人來說，對於我們華人來說太難了。從小爸媽會說你應該怎樣，老師會說你應該怎樣。當我們去做老闆的時候，你會告訴你的下屬應該怎樣；然後告訴你的合夥人應該怎樣。其實這個時候我們發現，我們用的最多的用的是是嘴巴，而我們從來沒有用耳朵。

我們的傾聽的目的在於表達一個理解，表現一份真誠，傾聽的關鍵在於情緒本身。這三點是非常非常困難的，因為發生這種壓力事情之後，大家都會心裡不是很開心，而且壓力最大的恰恰是創始人和合夥團隊本身，但是你們又不能夠表現，不能夠去表露，還要去理解別人的情緒。

這個時候團隊往往使用的是抱怨的、憤怒的，甚至是攻擊性的語言去表達情緒。你在這個過程中需要非常注意，因為人在憤怒的時候，他認為這個事特難，然後情緒突然變為焦慮不安、憤怒。

接下來他的行為難以控制的，他的行為可能就是突然一拍桌子，就這樣吧，說老子不幹了，剛來就跟你說過，由於這種反應他是控制不住的，所以你一定理解他。你從創業心理大師的角度去看這個問題，你可能就會更加理解，因為他真的是本能反應，他不是對你產生了很大的意見，他也不是真的很想離開這個團隊。

所以你一定要注意他表達的不是內容，而只是情緒。他所有的語言內容只是向你發出了一個訊號，他現在真的感覺很不舒服，很不爽，這個壓力事件超出了他的承受範圍。

第二步，在負面語言中尋找積極點，並予以澄清

當你傾聽的時候，你已經是一個非常厲害的合夥人和領導，是一個可以反人類本能的大師。而你在傾聽的過程中，你聽的肯定98%的都是負面的、攻擊的、憤怒的。

這個時候對於你來說有一個更高的挑戰是你要去找積極點。你要抓住他所做過的成功的案例，對他擺脫現在的困境非常有好處。然後這個時候你就可以和他談談這個好的專案，這樣他的語言就不會順著那種憤怒往前走，並將他所講的無限放大。

你可以推算出說，其實他本身是具備這個處理壓力的能力的，其實你的團隊本身是具備處理壓力的能力的，其實你們公司是具備處理這個壓力的能力的， 你透過一個類比放大的方法，去給他們信心。

第三步，學會歸因

那我們剛才說到很多這種壓力事件的時候，就是我們怎麼樣去歸因。

我們歸因的時候特別有技巧。與當前壓力事件有關的問題，都應該去外歸因，告訴他們這件事情是由於外部造成的，是整個大環境所驅使，這些因素是可以隨時改變的。

與之前的成功經驗相關的，都應該是內歸因。之前好的現象，之前好的想法，好的Idea，它們都應該是內歸因的，不斷去強化內在的東西，然後去增強本身信心。只有這樣才能消除當團隊發生問題所產生後續的逃避創傷。

如果我們的團隊比較早期，以後還會遇到類似的專案和挑戰的時候，他們可能想起來心理就會特別的不舒服。所以我們應該透過這個壓力事件，給他在心理上去加個油，讓他們相信自己很厲害。

因為創業本身就是在促進內在的素質的。透過你可以解決這個危機的方法，透過你在團隊中做的一些貢獻這些東西，證明自己是具備這個素養的。

我們在說的時候我們不會把這句話說出來，但是其實我們在傳達的訊號和概念一直是這個樣子的，只不過需要用不同的語言，透過具體的、細小的事件來告訴對方，他是你的內部人。所以不要給他講故事，一定要透過一些相處的具體的，資料化的，可操作化的，量化的事件來告訴他是可以的。

第四步，問題目標=團隊最高目標

當我們的團隊遭遇壓力的時候。因為我們之前會有一個既定的發展線，所以當這個問題發生的時候，大家要去評價一下這件事情的難易程度。這個時候，你的這種日常規劃，會透過一個日常的表去履行，但是大家的主要注意力要轉移到問題目標等於團隊的目標。

這個時候，他們有這種負面的情緒的時候，他們本身的能量有很多的時候，這個情緒會根據自身的意識，使得接受能力的通道變窄。所以這個時候主要的團隊和主要的處理人，一定要讓他們在這個短時間內把這個問題目標當作一個團隊的最高目標。不過你心裡要清楚，這只是你遇到的一個坎。而主要的負責人和團隊不需要那麼清楚。

在這個時候你要傳遞出這個目標就是他們的一個最高目標。這個時候你要去做一個輔導者。你要清晰明確的指出，發生了哪些微小的，好的改變，這種指出方式不建議透過講故事來進行。

1、指出微小的、好的改變

那這個時候其實一定不要去改變當初50萬的目標，因為你們之前已經確定了，這個時候你要去說，我們今天增長的使用者是200個，明天是400個，下一天600個或800個，雖然這個數字是完全不可能實現的，但是你要指出的是使用者的增長是這樣子的。總目標的朝令夕改是非常忌諱的。

這時候你要大家關注這些細微的、好的變化上來，他就會完成今天的200使用者，明天自然增長800個對他來說可能有點挑戰，但是不是很難的，你一定給予這樣的認可。你不能說照我們這樣去算的話，你今天應該增加幾千的時候，這個時候他就會絕望了。所以一定要指出那些微小，好的改變。

2、定位目前處於目標解決的什麼層面

當這些微小、細小的改變發生的時候，之後你要給他們指出，我們這裡有十公里，我們已經走了五百米或者是一千米，你要讓他們特別清晰明確地知道自己走出去了，而不是在繞圈。而且當你指出這些的時候，也再一次驗證了你這個CEO，你這個leader，你這個創始團隊是目標清晰的，你要利用這些東西恢復團隊的信心和你在團隊長一個位置。

3、表達可以渡過難關的信心

這種表達需要選擇好時間。因為我們說了，他們本能反應就是負面情緒的產生，什麼時候產生負面情緒產生？

人類的第一反應是逃避，這不是我的錯，我現在不去處理這樣的本能反應。如果你第一反應是這個，然後經過兩天、三天你突然醒悟了，然後問了很多朋友，朋友告訴你說不應該這樣子的，這種壓力處理、公關危機處理不應該是這樣子的，這個時候當你想承認這個東西已經晚了。

如果你的第一反應是這樣，建議你之後找你認為可以最大限度支援你的人，然後按照你以前的反應，繼續往前走，不要擴大，不要召開類似承認錯誤大會的會議來告訴所有人你錯了。

如果你能夠非常厲害，在第一反應內，你承認這個錯誤是自己的，而這種承認錯誤是有技巧的，它確實是產生一點誤差，但是它整體上是朝著那個方向去走的。如果你能做到這一步，並且清晰明確去表達清楚，那麼你會塑造一個非常有承擔力，有責任的形象。

如果做不到，我建議大家不要去冒險，做一個正常的CEO就可以了，然後和能支援你的人去聊聊這件事，確定之後怎麼走。

1、產生無價值感

有一種潮水一般的情緒覆蓋住了自己，然後產生一種無價值感，你突然覺得你所做的事情，其實根本就不值得你出來，其實你所做的事情，以前一切都是妄想，你會產生這種感覺，也就是你對事件本身產生了懷疑。

2、自卑煥發，對自身產生了懷疑

“出了這點事我都控制不住，這不是正常的，我應該怎樣怎樣，我以前在公司裡面也是獨當一面、八面玲瓏，各種成功德人，這個時候我怎麼是這個樣子呢，難道他以前說我不適合創業是真的？難道我真的不是一個好的CEO？難道我真的不應該來創業公司做合夥人？”你會對自身產生一個很大的懷疑。

3、焦慮無助

中國社會有種叢林法則的味道，創業尤其如此，你要在一個叢林法則裡去開闢。所以每天的不確定感，每天做大量的抉擇性的事件，會讓人特別焦慮，這個時候人非常容易會被情緒掌控。

4、就是身體會超容

許多人會出現壓力大，失眠，頭痛，胃痛，無力感這些症狀，這些是超壓的訊號。百分之八十多的創業者是男性，只有百分之十幾才是女性創業者。我之前做一次女性創業調查，大家普遍認為，和女司機，女創業者，女產品經理都溝通不了。

女性跟男性創業者相比，最大的一個好處是心理彈力特別大，就像一個皮球一樣。大家想象一個皮球，假如兩個皮球整個黏在一起的時候，一下就彈開了。但是男性創業者很容易黏合，很容易被最後一根稻草壓死。

也就是說為什麼女人容易喜歡吐嘈，出現問題之後就可以說一說，自己也不丟人。但是男人就不行，你跟老婆說，老婆不讓你創業，自己還非得出來創業，這個決定在老婆看來是錯的。然後跟哥們說，哥們也認為也不太好。

跟以前的同事說，同事認為放著好好的職位不做出來闖蕩多不好。所以男性面臨的壓力更大。而女性她身體出現一些超容的訊號之後她們會關注這些事情，但是男性創業者不會關注。

其實大家可以看到第一點，就是你對事件產生懷疑，對自己產生懷疑，出現焦慮的情緒，甚至身體都出現了不好的狀況，而很不幸的是當這個事件本身超出自己身體的掌控力的時候，這四點很可能同時發生，這四點同時猶如潮水一般雜糅在一起。

所以這個時候大家可能要去甄別一下，就是歸因一下具體是什麼原因，不要陷在整個情緒裡，一定要跳出來，看清楚原因就是這件事而已，跨越第一個逃避反應本能然後去解決它。

如果真的出現這種情況的時候，你應該給自己一個相對獨立的時間和空間。你真的要給自己一個時間，這個時間你可以不用在公司。這個時間可以自己掌控，你可以給自己一週的時間，一天的時間，一個小時的時間，一分鐘的時間。我們說超人般的CEO就可以一分鐘去解決。他們很快會直接跳過情緒去面對事件。

人類的情緒，在一小時之內肯定可以平復，但是我們大概需要一天的時間內才能夠去面對，一天的時間內你可以去想一個比較好的解決方案。這個時候不要盲目的去做一個決定。因為這個時候正處於敏感期。

就像情侶吵架敏感期的時候會分手，夫妻吵架敏感期的時候會離婚。因為大家在生活上的可以反悔，但是在這種商業上，尤其是當你是一個創始人，一個創始團隊的時候，你說的這個話，需要負起責任。在敏感期裡，糟糕的話都會被無限的放大。

文武閣覺得你做的很對，你絕對可以說是一名優秀的人事，在工作中你能做到主動與員工溝通，在溝通中開啟員工的心結，找到事情的原因這樣的處理方法是很好的。

1/站在員工的角度，你一個人事經理願意坐下來和我說真心話，我心裡覺得是很暖的，因為工作中見過太多的冷眼與嘲諷，沒有一個能夠說真心話的人。

2/員工有負面情緒，要先安撫，在去找原因給員工一個交代和說法，特別是對於公司有很大幫助的員工。

3/反過來看看你的上級領導，雖然是總經理，但是像他這樣做，那你們公司的好員工就留不住，公司的發展就得不到保障。

4/你的想法很對，主動幫員工排解負面情緒，留住好員工，這是對公司負責，也是對你自己在負責。

5/最後，你做的沒錯，堅持你的做事風格，在正確得路上走下午，文武閣相信你的存在會讓公司我越來來越好。

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