新手管理者要想快速成長，要記住這三個關鍵詞九個字：

管目標，變角色，學工具！

接下來我們略略解釋一下為什麼是這三個關鍵詞：

1-管目標

作為新手管理者，首先要搞清楚什麼是管理？管理就是如何卓有成效的達成目標！沒有目標就無所謂管理。

因此，新手管理者要搞清楚公司的目標是什麼，部門的目標是什麼，自己的目標是什麼，團隊每個人的目標是什麼。

如果目標與目標之間有衝突，有問題，那麼就要搞清楚原因是什麼，以及如何調整目標，新的目標應該是什麼？

特別提醒一點的是，有很多人被誤導為管理就是管人管事，這是很膚淺的說法。這把人容易誤導到把管理者做成狹隘的控制者的方向上，雖然管理也有控制的功能。

但如果你把管理理解為：管理就是幫助大家做對事情、做好事情，以便更有成效的達成目標。那麼，即使你是一個新手管理者，你也會走在成長的正確方向上。

因此，學會如何正確的設定目標、分解目標以及達成目標的途徑、對策、措施，掌握一套系統的目標達成管理系統，就非常關鍵。

2-變角色

很多新手管理者在上任做管理者之前，很少有人會告訴他們管理者的角色到底應該如何轉變。比如，下面四種角色的轉變一定要清楚的：

第一、不要做傳聲筒，而要做變壓器

第二、不要做保護傘，而要做放大鏡

第三、不要做啄木鳥，而要做催化劑

第四、不要做小媳婦，而要做小諸葛

這方面我以前的文章都有詳細說明過，有興趣的自行去搜尋一下，這裡就不再重複了。

3-學工具

作為管理者，一定要搞清楚，你做任何事情都要確保在正確的方向上，不斷提升工作效率。所以，這就要藉助一些工具才能達到目的。所謂工欲善其事必先利其器。

這個工具包括管理工具，也包括社交媒體工具。

管理工具，包括管理溝通的工具，比如如何溝通如何聆聽如何使用自己的肢體語言。包括團隊會議工具，比如如何開會如何制訂會議規則如何讓會議更高效。包括時間管理工具，比如時間管理的四象限劃分法。包括目標制訂工具SMART原則等等…

能夠把上述三點落實做到位並做出成績，一個新手管理者很快就可以提拔為中層幹部，甚至有機會成為高層領導者——如果還具備人脈關係搭建的能力和前瞻的戰略能力。

何諝雄

2019年8月17日

廣州

和普通員工不同，管理者要會管理團隊，帶領團隊完成績效，而職場新手管理者常常會沿用以前的思維邏輯做事情，從而在工作中產生不少困惑。本文幫助新手管理者釐清自己的工作職責，並對所需的能力修煉給出建議。

對於管理者來說，有一個梯隊訓練。

第一步，要先學會管理自己，最主要的是學會跟別人合作；

第二步，要學會管理別人、管理團隊；

第三步，要學會管理組織；

第四步，要學會當領袖。

01 新手管理者要做什麼

新手管理者處於第二步的訓練。你要學會管理團隊，就要知道團隊的特點。團隊的特點基本上就是：人數不多，能力互補，不希望有層級和結構。如果你知道團隊的這些特點，可能你就知道新手管理者要做什麼了。

第一，要學會服務於別人。

以前自己一個人的時候，完全可以不管別人，把自己的業績完成就好了，現在第一個轉變就是要幫別人完成業績，這是對新手管理者比較大的一個挑戰。

第二，要能協同大家，讓不同能力、不同風格的人在一起工作。

第三，要解決問題。

以前搞定自己的事情就可以，現在是別人搞不定的事情，你就得去解決，但是又不能用原來的方法。比如，你不能說，這些你都別做了，給我做吧……如果這樣，你又退回到以前那個基層員工了。所以必須要解決問題，但不能自己去解決，必須安排大家一起來解決。

第四，要學會按照規章制度來做事情。

要帶一組人，就不得不學會章程和規定，也就是所做的事情都要有依據，要按章行事。因為即使問題都解決了，但是不合規還是不行。

當然，還有一個對新手管理者的要求與高階管理者不太一樣的地方是，新手管理者「就事論事」就可以了，也就是講清楚這件事該怎麼解決。但是高階管理者要「就事論理」，得把背後的邏輯講清楚。

02 新手管理者需要加強哪些能力訓練

新手管理者大部分還是基層管理者，以下幾項能力比較重要：

第一項，計劃管理能力。

你能不能做計劃來實施和部署工作？這一項是比較重要的能力，因為「計劃」就是解決每一個目標怎麼去匹配資源、怎麼去安排行動、怎麼能讓大家不要離散到離這個目標很遠的地方去。

第二項，溝通，要能把意思講清楚。

管理者最重要的能力就是溝通，指令要清楚，讓大家明白做什麼，大家才能執行。

第三項，複雜問題簡單化。

這一項對於基層管理者，沒有像前面那兩個能力要求那麼高，但它一樣是一個很重要的要求。你得把複雜問題簡單化，因為複雜的問題是解決不了的，也無法出績效。

如何讓複雜問題簡單化？方法主要有：分解、重要性排序、取捨。取捨的時候，不光是「重要」這一個維度，可能還有時間維度、代價維度等等。

以上3個能力訓練，從理論上來講，分別稱之為技術能力、人際能力、概念能力。只是從基層到高層，它們的佔比會變，對更高階的管理者來講，概念能力要更強，對基層管理者來講，技術能力要更強。共同點是，你要讓大家跟隨你去做事，這就是人際能力。

03 新手管理者要如何溝通

溝通能力最核心的是，你要站在對方的角度說話，不要去專注於你的目的。我寫過一本書《高效能青年人的七項修煉》，那裡面我寫到了一定要快樂地溝通。

舉個例子，電梯為什麼一定要放面鏡子？

我測試過很多人，每個人的直覺回答都不同。有些女孩子會說，為了整理頭髮、補補妝；很多男生會說因為空間狹窄，這樣可以讓空間變大；還有人說這是解決鬱悶空間的孤單問題，可以讓你的眼睛有地方放，你可以透過鏡子看別人。

其實我們在溝通當中，最直覺上的錯誤就是先入為主，你會設定立場和答案，恰恰是這一點導致你沒有辦法傾聽，沒有辦法去知道別人想什麼，這樣你的溝通是不太可能有效的。

快樂溝通其實也有很多方法，我提供兩個重要的方法。

第一個，你要學會傾聽，而且不要帶自己的先入概念來傾聽。

第二個，你得站在對方的立場去想問題。如果你要站在對方的立場去想問題，那你就不要過多地去談自己的目的。

講一個對我自己影響很大的故事。

甲和乙去修禪，兩個人都是煙鬼，50 天下來受不了，兩人就約定去問師傅能不能吸菸。

甲進去問完之後，師父打了他50大板，不能吸菸；乙進去之後出來就吸菸了。

甲就奇怪了，是不是師父偏心？就問乙怎麼回事。

乙說：「你是怎麼問師父的？」

甲說：「我去問師父，修禪的時候可不可以吸菸？師父說，你已經在修禪了，為什麼你的心還想吸菸呢？於是就捱打了。」

乙說：「我問師父，師父，我吸菸的時候可不可以修禪呢？師父說，當然可以了，任何時間都應該修禪。」

其實這是一個很重要的溝通角度。溝通的時候，你的目的不重要，理解別人的立場才重要。當你理解別人的立場之後，你就很容易和他達成共識，如果你只是強壓你的目的給他，就很難達成共識了。

當然，語言的表達也很重要，你得用人家聽得懂的語言。像我現在是做學術研究的，學術研究的很多東西為什麼大家都聽不懂？因為你用的是學術語言。比如企業的語言「我活下去最重要」，而我們學術的語言叫「可持續性最重要」。這其實講的是同一件事情，但是你要面對的聽眾不同，你就需要調整這個語境。

04 管理者面臨什麼挑戰

數字化時代，不只是新手管理者，所有管理者都得面對一個環境的變化：人和組織的關係變得更加動態，平臺的力量越來越強。

為什麼平臺的力量越來越強？因為現在實際上是一個影響力經濟的時代，很多時候都是透過影響力來組織各種資源，這個影響力個體是做不到的。

組織之所以強大，就在於它有一些能力是個體不能具備的。如果個體完全能具備，就不存在組織這種形態了，而影響力很大程度上是依附於組織這個概念的。

所以，表面上看組織是更鬆散了，但實際上平臺的影響力會更大，只不過這個平臺也是一個被快速迭代的過程。一個組織想保證它的影響力比以前要難，但是，個體想完全靠自己更難。

如果按照這個邏輯來看的話，作為管理者，就要接受幾個事情：

第一，要接受人是會流動的。如果你能接受人會流動這件事情，可能就不會專注於怎麼去控制人，而是去專注於怎麼讓這個平臺的影響力更大。

第二，從管理者的角度來看，要更加包容，要有更大的能力吸引不同的人進來。

第三，要很清楚組織未來的方向和吸引力，只有這樣才能夠吸引更多人。

管理是一門實踐性非常強的技能，都說管理是一門藝術 ，這句話一點也不為過。因為管理多多少少需要一些天分。

1、熟悉公司的業務流程。管理者管理的過程，就是對企業各個環節中需要疏通的地方進行疏通的過程。特別是對一個新手管理者，務必要儘快熟悉公司流程。

2、掌握所管理領域的知識的。相對豐富的領域專業知識，是做好管理的必要條件。

3、注重團隊成員的管理。先有團隊，然後才有管理者。管理者要透過團隊實現目標，從而體現自己的管理價值。

一 望

望，就是用眼睛觀察，觀察員工平時的工作狀態，中醫講究“視其外應，以知其內臟，則知所病矣”，這句話同樣使用公司的管理理念。觀察員工工作是積極進取，還是消極怠工，對目前公司的工作氛圍做到心中有數。

二 聞

聞，就是聽。

作為管理者也要學會聽從員工的建議與意見，及時瞭解工作中出現的問題。一個擅長管理員工的管理者應該也是一個善於傾聽員工的傾聽者。

三 問

問，詢問症狀。透過問卷調查或者其他方式的詢問，能有效及時瞭解工作中疑難雜症，以能及時想出行之有效的應對辦法。

四 切

切，中醫上解釋為“接觸患者，瞭解病情”，這就要求管理者做到“從群眾中來到群眾中去”，只有換位思考，把員工與管理者的身份互換，才能更好地體會工作中的問題，最終發現問題——想出辦法——解決問題。

正所謂“得民心者得天下”，工作中也一樣，管理者在展示威嚴的同時也要跟員工打成一片，互惠互利才能走得更遠，位子坐得更穩。

曾經有一家與眾不同的公司，有段時間那家公司幾個人做了別人公司幾百人加在一起都做不到的事，當時我請教那家公司的老闆秘訣是什麼，老闆說了九個字：“看得懂、跟得上、會創造！”後來這“九字真言”一直是我“獨善其身”的主線。

想先跟大家稍微探討一個話題：開會。

開會是一件很有意思的事情，我說的很有意思主要體現在：如果你去問問大家昨天或本週做了哪些工作，很多彙報的人一定是心裡沒底的，最多就是真的彙報一下做了哪幾件事。如果有人在這個時候稍微施壓追問和否定的話，對方一定蒙了，這樣的人不用細問一看狀態就知道沒有思路和方向，下刀的位置都下錯了一定沒有什麼理想的結果，也就是說，我很少見到哪個人在交流的時候是發自內心想把自己之前做的事情分享給大家，甚至是迫不及待想第一個分享給大家，本來排在後面講，TA非要想提前講，不顧眾人感受，哪怕是自己之前把某些事做錯了，經過檢討和分析之後都會覺得是一種難得的素材和收穫，想掰開了揉碎了般地分享給大家聽！不用說，這樣的人明顯都是用了心，TA的工作自然而然不會有什麼太大的問題，這樣的人很少，很與眾不同，但無一例外的是最後都成了公司不可或缺的骨幹力量，這樣的人哪怕只有一個都是公司的福氣！

我面試過很多人，大多數人都會視面試溝通情況而決定是否接受公司的薪資與考核，是否來公司上班。我很少見到一個人，挑釁般地問我：“敢不敢玩大一點？”然後拿出一個又能發揮自己特長，又能為公司創造價值同時又能給自己帶來有效收益的薪資考核方案。很多人都是糾結那幾百幾千塊錢而觀望哪家公司價效比更好，有些“拽”人我甚至鼓勵TA：“你提薪資，公司提要求...”TA卻以為我在跟TA開玩笑。

我想說，為什麼非要在別人的標準下玩？這是一種很沒有獨立人格的體現！公司找一個人來就是為了解決問題的，很多人開始慢慢意識到了這一點，但是又把這句話理解錯了：正是因為目前公司現有的人（的數量和質量）無法解決公司當下的問題，所以公司才會找其他人來，所以當那個人來到公司之後再去請教公司的其他老員工的話，被老員工一帶，那就廢了！很多公司都是這麼玩的，所以停滯不前，矛盾重重。也就是說，把同樣一種經驗重複用幾年是一件非常可怕的事情！想想看，很多公司往往不就是把同樣一種經驗換不同的人來重複的用嗎？招一個人來，讓老員工帶一帶，其實還是換一個人走老路而已，結果，往往就是一個本來很聰明，很有靈性，很有慧根的人，到你這裡來幹了一段時間之後變傻了，做疲了，你說這怨誰？

每一個公司其實都是人力資源管理諮詢公司，每一個公司的人事經理都應該是公司的產品經理。

以前《贏在中國》熱播的時候，我養成一個習慣，很喜歡像風投一樣詢問對方公司的核心競爭力，不管是在客戶面前，還是跟圈內朋友們聊天的時候，甚至是在後來面試的時候，都喜歡挑剔性的詢問一番，這個習慣一直延續到現在。如果被我問起的人能夠回答出個一二三的話，我便貌似非常欣賞和欽佩，倘若對方答不出個一二三的話，我便對該企業有些不屑，甚至會覺得不值得追隨和交往，不僅如此，我發現很多人跟我有一樣的習慣。

什麼樣的公司是有核心競爭力的公司？在我從業過程中，我之前呆過的一家公司擁有國家級的專利技術，還擁有國家級一級工法，我呆過的另一家公司的主營產品在當地沒有同行，這樣的從業經歷曾一度讓我感到慶幸和自豪，有一種好事都讓我給趕上了的感覺，但多年以後回想起來，特別是當我看到好多人都想去一個所謂的產品比較好做的公司的時候，不禁覺得有些膚淺。

後來，有幸認識一位奶茶行業的老闆，TA硬是把奶茶這個紅海產業做成了藍海產業，99.99%的人都以為TA們是做奶茶的，甚至我自己也曾這麼認為！TA告訴我，公司最最最重要的產品不是奶茶，也就是說，TA從一開始就沒有把公司定位為一個連鎖餐飲行業的公司，TA只是把奶茶這個看似簡單但是非常難玩的專案玩了好多年，然後把好多年的點點滴滴，失敗的、成功的、怎麼從失敗到成功的等等等等毫無保留的跟大家分享，你說，TA的公司算不算是一個管理諮詢公司呢？奶茶充其量只是一個載體，如果DNA存在，今天做奶茶，明天做其他的也可以。所以招聘（人）是公司最重要的產品，找到合適的人，做合適的事，公司的人事經理其實才應該是公司的產品經理。

真正想合作的人只需稍微考察一下這個行業的毛利率的真實情況，最多再在選項的時候在這個行業走一圈，大概就會定下來，這是做過生意的人，而最糾結的就是那些第一次創業的人，往往會把每個看似所謂的“關鍵點”甚至細化到每一步都算清楚，你就算幫TA分析了10個問題，TA還會有第11個問題，第12個問題……

突然發現做業務和做招聘有異曲同工之妙，都是找對人，真正靠譜的人往往至少有一個特點：我先不糾結，不求，不爭，不開口要，我就去做，把事做好，不讓你操一點心，等我做好之後我就看看你能給我多少錢，看看到最後你鬧笑話還是我鬧笑話。不是因為TA傻，而是因為TA深深地明白一個道理：你如果能夠為公司創造10萬的純利潤，公司老闆自然就會分給你2萬，否則的話，其他公司知道了，就會把你挖走！這才是真正的高薪！

以後要是再有人問我，我就會告訴他，真正的核心競爭力是這樣的：公司就是他媽的幾個桌椅板凳，最不值錢，但公司有這樣一個老闆，他能夠讓員工把公司的事情當做是自己的事情，員工明白在那家公司做，是給自己做，做得好的話，公司甚至會拿出一部分錢以公司的名義扶持他來做他想做的事情，於是，公司的員工個個都很拼命，這個時候，老闆反而不好意思了，對員工說，大過節的，工作和生活要分開啊，員工說，別鬧，我們都很忙，沒功夫搭理你......

最好的團隊都綜合了這樣的屬性：

1、每個人都是奇葩；

2、每個人都只擅長做一個方面的事；

3、自己不擅長的地方剛好又是其他人所擅長的；

4、每個人都用相互欣賞的目光看待彼此；

5、每個人又都只專注做自己擅長的那個方面的事情，並享受整個過程；

6、那些對於自己不擅長的事情，他們也懶得搭理；

7、剛好又有一個讓他們欣賞的奇葩喜歡做他們不擅長的事；

8、他們覺得反正如此，乾脆讓那個奇葩去做吧；

於是這樣的團隊很快就成功了。

反推之：企業後期出現的種種不順，都是因為上述幾點不是全部具備！

作為一箇中層管理者，我來分享兩個簡單易行的辦法吧：

一是在提拔管理者之前先讓他做自己的影子。做影子的目的是讓他具備管理者思維，把重點從管自己轉換到管團隊、從抓細節到抓人心。

二是寫每日工作日報，每季度述職。日報的作用是每天覆盤當天工作並計劃第二天的工作內容，述職則是從季度角度去覆盤和謀劃工作策略。每天新管理者的日報需要具體並符合PDCA思路，上級領導每天點評。

這兩個方法可以讓新晉管理者有前進方向和進步的里程碑，再結合升職競聘、績效方案一起激發管理者積極性。同時，中層領導和新管理者要深入溝通、同心同德，畢竟大家是拴在一根繩上的螞蚱，一榮俱榮。

學習借鑑，結合實際，吸收內化。

可以參考類似亞馬遜上的《精進你的領導力》一類的，是專門跟新手部門主管分享管理底層邏輯的～