HR通常不該考慮這種問題的，這類問題得由面試你的直屬上司或職能部門問，而目稍有經驗的都不會直愣愣丟出這種問題的

一個優秀的團隊領導需要具備多方面的能力，例如激情、執行力、決斷力、高瞻遠矚的能力、公眾演講能力、人格魅力等等。我會選擇憑激情、執行力和公眾演講能力帶領我的團隊。

在面試中遇到此類開放性問題，應聘者不僅要關注回答的內容，更重要的是要注意回答問題的邏輯，很明顯，這是一道考察應聘者領導力的問題，可以從如下思路回答：

1.過往管理經驗

面試官，您好，帶團隊，每個人有每個人的訣竅，我結合我過往帶團隊的經驗，認為有以下幾點經驗，1.2.3.4，這些經驗都是我自己總結的，每個都有故事，比如在**專案中，我收穫到了**經驗，最後總結一下，帶團隊是一項技能，不只是說，更要做，我有信心在新工作中帶好團隊。

2.綜合管理能力

帶團隊是一項技術活，需要有相應的技能支撐，我在平時的工作中，不斷積累，學習，在管理技能方面，尤為重視，我認為帶團隊的管理者，必須具備這幾項能力：制定計劃、分解目標，授權分權，溝通激勵。下面，我結合幾個過去的例子來為面試官介紹下。

3.管理的權變理論和情境理論應用

作為一名從業多年的HR，針對開放性問題，設定的目的，並非完全考察應聘者的知識，技能，更多的是考察其態度，經驗，應變力，邏輯表達能力，正如冰山模型所述，冰山下的能力，才是面試官需要的，尤其是針對管理崗位來說，技能固然重要，但思路和想法更重要。

一、分解團隊目標。二、編制工作流程，明確彙報關係。三、達成共識的激勵機制。四、提倡團隊意識，領導勇於承擔責任。

雙關語境分析：

1、你根本不具備帶團隊的能力：給你一個團隊或幾名員工，從你的經驗和資歷來看，你沒有可以領導他們的能力，希望你知難而退，趕緊走吧。

2、想聽聽你用什麼辦法帶領團隊：這是一道考題，或者說面試題，問題的主幹是你到了我們這裡，沒有團隊給你管、或可能會組建團隊，或有一個現成的團隊給你管：a.你如何管理；b.並完成任務；

由於語氣的不同，你可以選擇直接告訴對方，我管不了，離開；也可以選擇正面回答問題；

告訴對方我可以管：

回答步驟：如果對方追問，則開始“下一個層面”的回答，如果對方套詞且無誠意，則不再回答，點到為止。

特別指出：有些面試官本身就沒打算讓你透過，可能因為一些原因想繼續和你聊聊，但是你的經驗他想學習，你要選擇性的回答，這個問題本身含有激將法的成分，你要時刻保持清醒。

1、我可以帶領他們-第一層面上告知

“憑我多年的管理經驗”

“憑我管理過相同型別的團隊”

“我有豐富的行業經驗，憑我管理過的團隊，有怎樣怎樣的業績”；

2、我的管理辦法-第二層面上告知

引用之前你的管理案例，例如，在什麼情況下接到任務，並如何一步步帶團隊完成；或者管理頭銜突然落到你頭上，你如何學習管理，並完成業績，並壯大部門，提高人效，再創輝煌的；管理方法論：領導力、影響力、親和力、執行力、感召力等幾個方面闡述，這個屬於綱要性回答；反問面試官，根據他所在的公司情況，具體問題具體分析，回答側重在一個點而非一個面，可以選擇探討模式；

3、如何完成業績（這個問題存在一定的風險性）-第三層面上告知

因為你畢竟不能再很短的時間回答的到位，你的主觀回答會給予對方懟你的理由，但很多經驗豐富且自信的管理者會對其問題的延伸逐個擊破，但是越往後回答的風險也會越大；

可以縮小範圍，告知對方，只解決一個問題讓對方評定，畢竟你是來面試的，不是幫助對方解決企業的商業問題，你也不是管理諮詢公司。如果遇到多個面試者輪番發問，一定要考慮到眾口難調的問題，你不是諸葛亮，也沒必要搞一個舌戰群儒，因為你要明白你是在面試，不是在答疑，他們要的是管理者，不是諮詢公司。

如果打算回答且對方誠意滿滿，可以互換想法，教學相長，你可以從業績的制定，業績的階段性目標，人員的工作分配，你的領導監控和決策，公司資源的調配等幾個方面綜合闡述，也可以給出你解決過得管理方面的問題，作為案例闡述，但是回答要有度，不要信口開河，也不要出賣原來公司的機密，因為他們要的是管理者，不是商業間諜。這個度要面試者自己好好的思量，所以事先準備是必要的，現想是來不及的。

最後，祝成功！

1.尊重他人、帶領團隊

對於一名領導者，最主要的就是要學會公平公正，讓被領導者感受到領導者對他們的尊重，從而得到員工和下屬的認同，帶領團隊實現既定的組織目標。作為一個領導，你憑什麼帶領團隊，最主要的就是獲得組織成員的認同和做到儘量的公平公正。

2.注重個人形象的培養

作為一個公司的領導者，你的一言一行時刻倍受公司下屬和員工們的注意。在公眾場合，作為一個公司的領導者必須時刻擺正自己的行為舉止，讓員工看到最好的自己。另一方面，在員工看不到的地方或者自己的生活中，一個領導者也應當注重自己的言行有度、合理規劃未來，做到時刻警醒自己，這也是管理團隊或者公司的一大不可忽視的因素。

3.與員工之間更多的交流

在日常的的處理問題和市場分析時，如果一個領導者有一個很好的想法，隨之就下發任務給員工，從而不跟員工討論和做一個簡單的介紹。這是許多管理者最常犯的錯誤。作為一個管理者，更多的應該是把自己的想法與員工充分說明，與員工進行一個充分的溝通。這樣做一方面能夠在不知不覺中增加員工對領導者的的認同，另一方面也會使的團隊之間的合作越來越暢快。

我覺得高效團隊管理5P模型可以很好的回答這個問題。

目標

團隊和團伙都是由人組成的團體，同樣是為了達成同一個目標。但其本質區別在於組成這兩個團體的人員底層驅動力不同。團伙是純利益驅動，一旦拿走利益，團伙將立即解散；但優秀的團隊通常以願景驅動，在團隊中的每位成員都有一種使命感，即使沒有眼前的利益，這個團隊也會堅定的向前走。

成員

人是構成團隊最核心的力量，團隊目標需要透過每一位成員的共同努力來實現，所以人的選擇是團隊建設非常重要的一個部分。

一個團隊中可能需要，有人出主意，有人定計劃，有人去實施，有人來協調，還有人負責監督工作進度。因此優秀的團隊互補很重要。

當然面試官的問題是如何帶領而不是如何組建，所以我們的回答應該是：善於發現團隊成員的優點和不足，並按照團隊成員互補的原則，進行培養鼓勵，將合適的人放在合適的崗位上。

定位

既包括團隊在組織中的定位，如處於組織中什麼位置，對誰負責。也包括團隊中成員個體的定位，每個成員在團隊任務中扮演什麼角色?

許可權

團隊當中領導人的權力大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，團隊越成熟領導者所擁有的權力相應越小，在團隊發展的初期階段領導權是相對比較集中。

當然，結合面試官的問題，其實重點在團隊管理中如何授權問題。我覺得應該遵循以下四點原則：

對等原則。即授權的同時要明確下屬的責任，將權力與責任一併授予下屬，也就是權責對等的原則。

可控原則。授權不僅要適當，還要可控。正確的授權，不是放任、撒手不管，而是保留某種控制權。

信任原則。領導者對於將要被授權的下屬一定要有較充分的瞭解和考查。認為可以信任者，才能授權。而一旦授權就要信任。

考核原則。權力授出後，要定期對下屬進行考核，對下屬的用權情況做出恰如其分的評價，並與下屬的利益結合起來。

計劃

第一，目標最終的實現，需要一系列具體的行動方案，可以把計劃理解成目標具體和工作程式。

第二，按計劃執行可以保證團隊任務的順利開展。只有在計劃的引導下團隊才會一步一步的接近並最終實現目標。

餘世維老師《高績效團隊》影片

長城汽車《團隊管理》可編輯PPT

先不說問題本身，就單獨說這個問題的本質，面試官之所以問這句話肯定是與你的簡歷有關，也就是說你的簡歷上“曾經有過管理經驗”，或者“類似的經驗”存在，面試官才會這麼問，面試官這麼問的原因有以下幾個方面：

1）驗證你的簡歷，職場面試中最忌諱的就是簡歷造假，有經驗的面試官，如果他對企業框架了解且參與管理的話，三言兩語就可以驗證出你是否真的“懂管理”。要知道有經驗的人不一定能說得出來，但遇到事他肯定懂得該怎麼處理。

2）考驗你的邏輯能力，基層管理者起到的是“帶頭作用”，中層管理者起到的是“監督、執行作用”，而高層管理者更多的是把握“戰略方向”。綜上，面試官在提出此類問題時，其實時針對你的簡歷讓你對過去和將要面對的崗位做一個系統性的陳述，比如如何獲得人心，比如有什麼特殊本領技壓群雄，一個邏輯思維清晰的人，不一定是個好的實踐者，但他肯定能用系統性的語言介紹自己與團隊，這店作為管理者很重要。

3）只是閒聊，有些面試官在問問題時，她是沒腦子的，有時候問的問題與工作是沒有直接關係的，她之所以問這個問題就像為了做一個調研一樣，你的答案是什麼並不重要，重要的是她只是隨便應付下你。

所以，當遇到這類面試官時，結合自己的簡歷，實事求是、適當修飾的去陳述就好。如果是我的話，我會告訴他這不是憑藉什麼能力的問題，而是需要得到相應的授權，如果公司的領導完全信任我，讓我去帶一個團隊的話，我會根據我過往的經驗先融入這個團隊，然後根據每個人的性格、愛好、工作技能來決定每個人的工作崗位以及任務分配，如果你問我憑藉什麼能力去帶領他們，這我說出不來，畢竟過往的業績聽起來好像在吹牛，但我堅信這個團隊負責人我能做好。

怎麼回答？事先要了解面試官為什麼這麼問。做過應聘者，當過面試官，我來談談看法。

面試官問這一問題，可能有以下目的：

1、探究應聘者的能力是否和崗位規定的能力匹配；

2、判斷應聘者的自信心；

3、考察應聘者的臨場反應能力。

同一個面試官面對不同的應聘者，問同一問題可能有不同的動機：

1、對面試者心存質疑，帶質問性質；

2、過往應聘者的回答大同小異或答非所問，面試官聽著有些疲倦了，想聽到比較好的回答；

3、面試官個人不明原因。

作為應聘者，當面試官問出這個問題時，比較穩妥的回答建議如下：

1、表明經驗：我上一份工作，剛開始也是拉了一幫人，從無到有，把公司下達的任務搞定的...

2、重複條件：我看招聘要求上，這個崗位要求是能力是... ...我在這些能力還是有信心的，所以來應聘了... ...

3、羅列榜樣：據我瞭解，我們同行有位**（榜樣明星），他能做到的，相信我也能做到...

應聘者如何面對面試官的質疑

很巧，有一次我去一家企業，應聘銷售經理。應聘的人不少，排到我時已經快臨近面試結束了。我進了面試間，面試官是一位領導模樣的人，看上去有點疲倦了。還沒等我向他問好，他就直接問我：“給你一些人，你憑什麼能力帶領他們？！”我一愣，明顯感覺到面試官的不屑與質疑。當時容不得我多想，本能地反問：“請問：我帶領這些人要達成什麼任務？給我多少人？給我多長時間？給我什麼資源？”

我記得面試官愣了一下，坐直了身子，看著我輕聲說了一句：“我是說假如..."

我笑了一下：”我說的也是假如... ..."

面試官也笑了。氣氛瞬間感覺輕鬆了不少。談話“火藥味”少了，交談順利了很多。之後，我入下一輪的面試。

總結：同一個問題，不同的面試官會有不同的目的；同一個面試官，面對不同的應聘者也有不同的動機。應聘者先要有信心，建立平等的談判氛圍；其次，應聘者要準備充分，並善於察言觀色，這樣，才能表現出自信、得體和高效一面。

1、首先要明白麵試官這樣問的目的是什麼？他是考驗應聘者的管理能力、領導能力、團隊協調溝通能力、發現問題及解決問題的能力。也能得知你是否真正做過管理崗位？

2、因此你需要回答：首先感謝公司領導對我的信任和支援。我會融入團隊，與團隊盡最大的努力做出優秀的業績。我打算從以下幾個方面入手，第一瞭解團隊成員每個的性格特點、業績貢獻能力及個人存在的問題；第二與團隊一起分析討論面臨的問題，制定出合理的方案落地執行，做好PDCA管理；第三，身體力行，做好團隊表率，第四制定獎懲措施，獎勤罰懶，等等，你要有自己的措施和管理方式。別隻回答，這是小問題，我有多少年的管理能力等等。一定要說出切實可行的方案措施。

3、面對這樣的問題，還結合以前的團隊管理經驗回答，可以以前帶團隊的管理案例來具體表述。不要弄虛作假，生搬硬套其他人的經驗。