所謂組織就是團隊，一個團隊如果想取得好的成績，必須是單兵作戰能力就很強，再透過有能力的領導發掘潛力，放大優點等方式才能提升團隊作戰能力。但是，僅僅依靠一個很強的領導，去開發一個廢柴組織，並且把廢柴組織變得很牛逼根本不現實。因為領導首先要熟悉每個人的工作，才能予以指導，這就會牽扯他很大的精力，而放在這塊的精力大了，團隊建設的精力必然會少，不排除透過領導努力能把個別人帶到正常水平，但是絕對沒有精力把團隊打造成頂尖水平。

“廢柴”這個詞說的有點過分了。我認為用“專業能力不強”來形容更合適、更貼切一些。

沒有誰是廢材，除非這個人腦子有問題。人和人之間的聰明程度都是差不多的。人與人之間之所以會有這麼大的差距，一方面是因為思維方式的不同；另一方面，有些人肯動腦子而且擅於用實際行動去執行，而有些人不怎麼喜歡動腦子人又很懶罷了。

常用腦子又肯用實際行動去實踐的人，在慢慢的積累過程中，眼界會越來越開闊、眼光會越來越長遠，整體能力會越來越高；而不肯動腦或者說會動腦卻不去實踐的人，只會一直瞎想，沒有實際行動積累的過程，這種人是很難進步的，能力相對不高。

比如問題裡的“領導”就可以稱之為能力高的人，“廢材”應該就是能力不高的人。

但不管是能力高還是能力不高，如果單論智力，我認為“領導”可不一定就比“廢材”智力高。

所以，基於“人與人之間智力相差不大”的這種推論，我認為，如果這個領導真的很有能力，那麼這幾個能力不高的人只要不是傻子，加以合理的管理和教導，肯定是可以組成一個強大的團隊的。

我的分析如下：

真正有能力的領導，擅於影響、改變他的下屬

作為管理者的領導，不但要會管理自己，更重要的是要會管理下屬。

而要管理好自己的下屬，可不單單是靠職位上的“權威”來實施管理手段，更重要的是要如何運用自身的能力讓下屬們心服口服的服從自己的管理。

就用問題裡的幾個“能力不高”的員工來說，想要讓他們的能力變強，做領導的就得了解和發現他們各自的特點或者特長。

利用這種特點、特長，結合公司的業務或者工作的性質有針對性的訓練，把自己會的東西教給他們，一點一點的改變和提高他們的能力。

再有，作為領導，得了解自己的下屬需要什麼。針對這種需要，利用自己的人格魅力或者運用合理的手段激發出下屬積極向上的慾望，間接或者直接影響他的思維方式。

結論：

“廢材”可不是真正的廢物，只不過是由於許許多多的原因導致他們的能力不高罷了。

但能力不高是可以經過練習或者教導來改變的。只要這個領導有足夠的能力，擅於利用他們的特點，挖掘他們的潛力，我認為是可以把這幾個“廢材”組織成強大的團隊的。

在部隊可以，不聽就讓他跑萬米，不跑蹲禁閉，再不聽開除軍籍！一輩子完蛋了！在公司只有讓他們滾蛋！去別處還是還是這樣，垃圾就是垃圾。

16年我在緬甸的一個民武管轄區內，看到當地人把很好的柚木當柴火，我很惋惜，也很好奇，我問他們，柚木很名貴，這樣燒火做飯是不是太可惜了。他們回答我說，政府不讓我們把木頭賣給華人了，這些木頭，只有燒火做飯了。

2011年，我服務的公司研發部，被員工私底下稱為公交站，啥意思呢，凡是進研發部的，就是被公司認為不能勝任，準備淘汰的。當初我很不理解，也覺得不平。而在研發部的幾個人，也確實是情緒低迷，得過且過。我作為新加入公司的，主動提出兼職分管研發部。我從分析公司的新產品研發的現狀入手，提出了公司研發，重點是新應用研發，研發部不容許坐在辦公室，也不容許待在生產部，品控部混日子，而是和銷售部捆綁，走走訪市場，拜訪客戶。要求他們每個月每週一份工作彙報，一個月必須提出至少一項產品的新應用建議，或者客戶的新需求。三個月以後，我們對這些應用研發議題進行了刷選，得出幾個值得投入的研發，試生產專案。其中一個根據客戶的國貿訂單要求冷櫃新材料研發專案，從立項，試製到檢測，最後客戶小批次應用花了半年，市場部積極配合，半年以後，該產品成為利潤增長亮點。

沒有“廢柴”，只有庸帥。不能瞭解員工的優點，不能把合適的人放在合適的崗位，讓他做合適的事，不能正確的處理貢獻和回報，不能成為團隊的核心，讓大家心甘情願的跟著你，真的，不是團隊是廢柴，是你硬生生的把人才逼成了“廢柴”，你才是真正的“廢柴”。

1、很多被世人不看好的‘廢柴’班底，往往都是最終勝出的‘黑馬’！這就是‘扮豬吃老虎型領導’化腐朽為神奇的強悍！

我們按照題主的問題推理：有能力的領導淪落到手下只有‘廢材’員工地步，

說明領導正處於職業危機中，想要翻盤沒太大選擇，手頭只有這幾張‘牌’（員工），怎麼打才能勝出？

如果一位領導被迫接手‘廢材’團隊，也跟著麻爪廢柴了，那說明你的管理水平還不夠強。

但，真實世界真的有能將爛牌（廢柴員工），也一樣能打出槓上開花！

這類領導麻痺強大競爭對手的伎倆之醇熟，歎為觀止，被稱為：扮豬吃老虎型領導。

我們來扒一下，歷史上‘扮豬吃老虎型領導’中的大師級人物--老臘肉劉邦是如何帶領‘廢柴團隊’成為‘逆襲黑馬’的：

劉老臘肉，在40歲前勉強算是斜槓青年。專職農民，兼職沛縣泗水亭長（還沒啥業績）。收入微薄還經常在酒鋪‘打白條’、但不忘‘大哥風範’經常帶著狐朋狗友（小弟）來家裡白吃白喝。整個‘啃老敗家子’人設！

所以，他在成為西漢開國皇帝前，他的職業生涯一塌糊塗！

劉邦起兵並不是因為他天生立志，有一顆創業雄心！

而是因為工作失誤‘狗急跳牆’：押送犯人途中導致犯人逃跑。這是殺頭重罪，他想著：與其被殺，不如反了！

但創業（造反）是要有本錢和團隊的，於是劉邦從平時小弟中挖掘創業班底！

沒想到這些酒肉小弟們很講義氣，一聽大哥有創業想法，紛紛扔掉田地，跟隨劉邦開啟創業之路。

劉邦創業班底有殺豬的、拉車的、買菜的還有囚徒！唯一有職業經驗和教育背景的是基層公務員蕭何，後被劉邦挖角過來。

這些團隊成員，要麼沒有職場經驗、要麼沒有雄厚資金、怎麼看都是‘廢柴團隊’標配。

就算蕭何工作經驗，也覺得協助劉邦管理團隊有些吃力。

但，一窮二白的劉邦只能把翻身機會‘押注’在這個團隊了！他只會 ‘畫大餅’，而團隊成員也很配：跟隨大哥有肉吃，肝腦塗地也願意！

此時，再看劉邦的競爭對手項羽團隊：資金雄厚、武器精良、將帥兵都堪稱豪華配置！加上項羽高富帥人設，簡直是‘創業夢之隊’！就像現在的獨角獸公司一樣耀眼！

而劉邦團隊只算是微小創業公司，還無法解決‘溫飽’問題！

但，就是劉邦的“廢柴”團隊只用短短7年，團滅項羽‘夢之隊’，把自己的公司做到全國最大！

劉邦從一個loser，以火箭的速度完成了走上人生巔峰的進化，堪稱歷史上‘扮豬吃老虎’的神級人物！

【總結】劉邦能帶領‘廢柴’團隊成功說明：

不同的人因為職業目的不同，所以鑑定‘廢柴’的標準也不同！特別是處於危機中的領導，求生慾望會激發他識人、用人的潛能！

而專案管理中很多領導都屬於項羽型領導，只會用‘豪華配置’：學歷好、業務強、高管履歷豪華……總之，一切都要最好的！

而除此之外，那些業務能力不強、學歷背景弱雞、人脈資源全無的中年危機‘被裁黨’們，則都是‘廢柴’團隊標準。只配給‘廢柴’領導（劉邦這類）使用！

但，事實卻狠狠打臉。劉邦雖然兼職工作沒做好，但卻有慧眼識珠的本領。

這個本領不是看到珍珠知道這人有價值，而是激發員工潛力，讓其蛻變成珍珠！

這是沒有辦法的辦法。

他沒有項羽有錢能靠高薪待遇吸引一流人才，他只能把手下員工的所有潛力都充分挖掘出來。

所以，在外人來看，劉邦手下都是‘廢柴’團隊，而在劉邦看來，這些下屬都是未經雕琢的璞玉，而自己就是璞玉雕刻師。經他手雕琢的‘廢柴’都有機會成為蓋世奇才！

所以，劉邦的成功印證了一句管理學名言：沒有無用的員工、只有無能的領導！在你眼裡是弱雞、廢柴的員工，在慧眼識珠的領導眼裡就能激發出強悍技能！

而明明有價值的員工，如果你不會帶領，也會變成真正的‘廢柴’！

是你沒把他放在合適的位置上，才讓他在團隊中失去了價值！說到底還是領導的愚蠢造成的。

由此得知，在真正領導眼裡，沒有‘廢柴’的概念，只有會不會把他放在合適位置上的能力！

這就是領導必須具備的道行！

希望題主以後不要隨便用自己的視角定義某位同事或下屬是有用還是無用，更不要隨便稱人家為‘廢柴’。這樣既顯得不禮貌，而且還顯得自己無知。

二、身為領導不得不接受一個‘廢柴團隊’時，你需要做到以下3點，平穩渡過低谷期，等待厚積薄發的最佳時機：

其實所有努力想往上爬的人，都希望自己能像項羽一樣有豪華配置團隊，但結局要像劉邦一樣，成為職場最大大贏家！

可，現實的職場沒有這麼理想化！

很多管理者因為職業瓶頸或人事鬥爭，把自己‘逼’做到冷板凳上。想走出困境，你需要做到：

1、 不急於求成，要有持久戰準備。

從高位跌入低谷的人，都會不同程度出現想快速擺脫現狀，重回高位的浮躁心理。

但，現實往往是你越想要豪華團隊幫自己‘翻身’，公司越給你‘廢柴’團隊，噁心、激怒你！

你越著急、就越容易與員工發成衝突；於是就不配合工作。結果把自己氣到住醫院，啥也沒改變。

【對策】

想要走出困境，我們要做到勇敢‘認命’！

不是向命運妥協，而是勇敢承認今日困境，是自己的某方面‘短板’造成的！

我們只有認識到自己有哪些不足之處？該如何修正和提升？我們急躁的心才能平靜下來。

其次，我們需要重新挖掘員工身上的優秀特質。

這個過程不僅提升我們識人、用人的能力；更重要的是磨鍊我們浮躁的玻璃心和闊達之心。

名利像手中沙子，你越急越抓不住！所以，這兩種‘心’的能力修煉到一定程度，我們自然能練就一雙慧眼識珠的本領。

所以，與其說我們是在挖掘員工潛力，不如說這是一個我們與員工一起成長修行的過程！

修行的時間越久，我們的‘道行’越深，也逐漸具備承受更大責任和崗位的實力。

2、 與員工打成一片，成為他們的職業導師！

這是屌絲劉邦能有‘死忠’創業班底的關鍵能力。劉邦的‘籠絡人心’技術很強。

當年在沛縣最窮的時候，他都要‘花血本’結交兄弟情。

當年農民劉邦雖沒有創業之心，但他知道‘一個好漢三個幫’！有一群肝膽相照的兄弟，日後總有派上大用的時候。

而且，我們發現，劉邦結交的‘酒肉朋友’可都是忠義雙全的哦！人家可不是腦袋熱，亂撒錢。當所有人都以為他是一事無成的敗家子時，劉邦早早就在修煉慧眼識珠的本領。

即便是日後創業，劉邦依然注重與員工的思想交流。喝酒、談心，為他們規劃從沒想過的職業未來……

【對策】不管公司‘丟’給你如何‘廢柴’的員工，你都要欣然接受。他們就是你‘翻身’的基本籌碼。當你嫌棄他們時，其實就是在對自己工作能力不自信。

既然你相信自己才華橫溢、管理有方！就大膽、主動走進這些員工，發現他們一直被忽略的需求：

我們發現，那些在普通領導面前表現‘廢柴’的員工都有價值閃光點，之所以被埋沒，基本是因為很多領導不拿他的職業需求當回事！他們找不到歸屬感和存在感！所以才表現出逆反行為。

你想翻身就必須與他們並肩作戰。

所以，你應該做第一個重視他們，挖掘他們最需要被關注職業需求點的‘職業導師’！

對於他們的需求在合理合法範圍內，一定要言而有信。這是拉近你們彼此合作共贏距離的基本信譽度。

3、設定差異化目標，充分挖掘員工潛力！

想讓‘廢柴’團隊變成超強團隊，很多時候不是拼蠻力，而是拼差異化競爭策略。

就像電影《華爾街之狼》業務能力強的股票經紀人喬丹，在羅斯柴爾德股票經紀公司，向富豪銷售股票。結果剛過試用期，公司就因金融危機倒閉。

喬丹無奈回小鎮上，入職一家專賣窮人的微小股票經紀公司。

他發現賣窮人股票的佣金竟高達50%（富人只有10%），於是，喬丹做了一個月就決定自己創業，專賣窮人股票。

別看他有點小錢，但也僱不起有股票資格證的華爾街精英，只能尋找價格低廉的員工。

於是，他找來5位賣過‘白粉’的同學和1位賣過傢俱的鄰居。

除了喬丹以外，這6個人都是沒學歷、沒資格證、沒顏值、沒年齡優勢，妥妥‘廢柴’團隊。

但喬丹很厲害，他是團隊最成功的職業導師和精神領袖。親自示範銷售，真的把這幫‘’廢柴鍛鍊成了超強股票經紀人。

他選擇的策略是：差異化目標。切換目標客戶：賣給富人

為了讓富人更信任公司銷售的股票，他先把公司包裝成有華爾街基因的股票經紀公司（其實他們當時只是在車庫），再把那幾個‘廢柴’包裝成公司高管和最強股票經紀人。

讓一群‘廢柴’先透過反覆練習話術，進行‘自我催眠’，相信自己就是華爾街股票精英後。

於是，這些‘門外漢’在與富人介紹產品時變現的鎮定自若、侃侃而談。

至此，富人業務成為公司現金流的黃金業務。

只用了短短3年，喬丹的公司由5人變成了100人。辦公地點也從小鎮的車庫，真正搬入華爾街高樓大廈。

【對策】喬丹管理團隊的經歷堪稱教科書級範本。

他挖掘‘廢柴’潛能的辦法是：親自示範、為員工制定職業規劃目標，鼓勵大膽實現，幫助他們逐步建立自信！

當員工充分被認可的時候，他們的成長更多是自發的！你這個領導只需要像喬丹一樣，做好差異化目標規劃，監督他們執行效果。剩下的事情就交給員工自己去完成就好了。一旦團隊進入良性迴圈，你還愁自己不能出頭嗎？

如果一位領導只有‘廢柴’員工可以選擇時，他們看待員工潛力就和普通管理者就會截然不同。

因為他們沒有退路，只有靠這幾張牌‘翻身’！

他們會充分研究透每位員工的特性和適合的崗位。只要他們堅定信念，艱辛與員工合作共贏的理念，想要‘突圍’，員工就一定能被‘點石成金’！

想把‘廢柴’團隊雕琢成璞玉，你需要做到以下3點：

1 不急於求成，要有持久戰準備。

2 與員工打成一片，成為他們思想和職業導師！

3 設定差異化目標，充分挖掘員工潛力！

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可以的。為什麼呢？

首先，你說是幾個廢柴，這個說法有欠斟酌。科學的說，這個世界上沒有垃圾，只有放錯位置的資源。我曾經在一個組織裡工作，我發現這個組織里老板很聰明，他可以因人而異分配工作。在這個單位裡，有大學生也有農民工。但是工作呢，有寫文章的，也有在外面幹體力活的。只不過不是專職寫文章，也不是專職幹體力活，就是說職位特徵不是特別明顯。像這種情況，如果一般的老闆，就不會動腦筋思考，而會眉毛鬍子一把抓，就那樣幹起來。而這個老闆很聰明，他把文案一類的工作，分配給大學生來做，而把在外面跑幹體力活的工作分配給農民工，這樣就是提既提高了效率，又人盡其才物盡其用了，工作也都乾得很好了。所以這個單位在我們縣評比當中總是名列前茅，我想與這個老闆的用人思路是不無關係的。

在這個案例當中，如果調換一下位置，讓大學生去幹體力活，讓民工去寫文案，我想那個組織就是一個廢柴組織。裡面的活都幹不好，結果還會互相推諉，矛盾加劇，這樣的組織就沒有任何希望了。

所以我認為，有能力的老闆領導人可以把一個廢柴組織鍛鍊成一群狼。只要你把所有的權力下放的給這樣的領導人，而不要對他的權力有什麼制約。像這樣的領導人，我感覺肯定是會拿捏事情的分寸，學習能力，溝通能力，管理能力，都應該是超強的。

首先，透過觀察組織的問題，找到組織效率不高的癥結所在。然後一懲罰二獎賞。讓那些在組織裡面混日子，不好好幹活，整天在裡面搞宮斗的一些人，清理出組織，而要讓那些一心一意做事情，謀事業的人，充實到組織裡面，讓他們放心的做事情，並且給他們足夠的經濟支援。這個時候一定要有領導人做奮鬥者的後勤保障，讓他們在一線拼殺的時候，可以放心。讓奮鬥者吃肉，讓混日子者連湯都喝不上。這個檔次一定要拉開。做這個事情的關鍵就是領導人要會識人，並且賞罰分明。

觀點：就這個問題來說，我覺得是可以的。這完全取決於我們站在那一角度去看待所謂的“廢柴”。同時，也要看把這所謂的“廢柴”放在哪。每個人眼中都有不一樣的廢柴先來說說廢柴，廢柴一般形容一個人沒用到一無是處的地步。

這樣的理解，不免讓大多數人覺得，廢柴就是混吃等死，一無是處。毫無可用的價值。但是，我覺得這要取決於以何等眼光去看待，很多時候我們都會站在個人角度或是相對較高的標準去定義一個人是否有用，其實仔細想想，按照這樣的想法，每個人眼中都會有那麼一個甚至幾個廢柴。在一個工作狂眼中，或許那些每天無所事事，只會玩遊戲的人就是一種“廢柴”，但是遊戲玩的好也是一種技能。甚至還能參加比賽，為國爭光。在一個從未種過田的高階白領眼中，或許那些連大字不識的農民也是一種“廢柴”。但是，農民卻會種田。看完復仇者聯盟後，我就在想，在滅霸的眼裡，我們每個人都是廢柴......但我們知道自己不是。所以也許別人眼中的廢材並非什麼都不會，並非什麼都做不好。只是要看那在什麼哪個高度上去看待。在這個角度上來說，只要能給這些所謂的廢柴放在合適的位置，一樣可以做好事情。

什麼樣的領導把廢柴變成了人才

再來說什麼樣的領導能把廢柴變人才，在我的理解中，在我們每個人身邊就有個這樣的例子：那就是部隊，在軍人的角度上看，在進入軍營之前，大部分“新兵蛋子”都是“廢柴”，連基本的走路都是要經過重新訓練的，更別說在其他方面了。然而，也就是這些當時所謂的“廢柴”在部隊的訓練和培養下成了人民的守護神。在這個層面講，部隊和軍營的教官，就是最有能力的領導。

在實際工作中，先不說有沒有哪個領導會去刻意選擇幾個廢柴來組建團隊。就算是我們自己，在剛參加工作，剛把腳邁進職場大門的時候，又有多少人敢擺著胸脯說自己不是廢柴呢。時至今日，卻都可以在自己的崗位上發揮所長了。難道我們不是曾經的那些領導培養出來的嗎？

總結，所謂的“廢柴”都是存在於別人眼中的。沒有誰是真的一無是處。在沒有伯樂前，千里馬和普通的馬都生活在一個馬廄裡。

請注意不要帶著有色眼鏡評價，何為廢材？到底是成績平庸，還是真的一無是處？用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。我相信他們並不是你所說的廢材。領導最重要的是知人善任，人盡其才，才盡其用。有能力的領導，一定會讓團隊有所提高

你試試看能不能，你可以看看以前你身邊哪些人是廢柴，經過了這一年，變成了什麼樣子，你再看看在以前的廢柴裡面誰是主事的出主意的，（你應該比我清楚）就知道哪些人能幹哪些事，能幹成哪些事