表揚與批評的藝術

班主任工作中,經常利用表揚與批評去激勵或轉化學生,這種有效方法是治理好班級工作的雙刃劍。如何把握好表揚與批評的藝術,是班主任工作實施中必須解決的重要問題,是增強教育效果的重要途徑,下面就此作如下探討。

一、表揚的藝術

表揚除了能滿足對方的內心需要之外,還有很多好處。例如,可以使對方更有自信,表揚的力量是無窮的。它是我們隨時隨地能獻給別人的最好的禮物。它是人際交往的潤滑劑,是情感溝通的需要,也是自我完善的需要。大膽的讚美別人對孩子的行為進行適度的表揚,能讓孩子保持非常好的心境和狀態。表揚要注意以下幾點:

1、表揚中有愛。運用好表揚這一方法的前提條件是愛。學生有豐富情感,老師要真正愛他們,關心他們,他們就會接近老師,相互之間關係才會融洽,有利於激勵他們發揚自身的優點。有一個學生的家長給我們講了這樣一個故事。他女兒從上學就唱歌走調,上學後就不愛上音樂課,怕同學知道她跑調。可不到一年,事情發生了變化,她告訴媽媽老師說她有音樂細胞,每天多彈鋼琴進步會更大,後來她的鋼琴彈得十分出色,怕跑調的事也沒有出現了。

2、表揚中要體現更高的要求。任何一位學生在其內心都有一種向上的要求,都有一種得到別人贊同的願望。班主任在給予肯定和表揚時還可以不失時機地提出新的更高要求往往就會有很好的效果。對基礎好的孩子表揚應重在他們的創新。如果教師對他們解決一些容易的問題大加讚賞,不但不會激發學生探索的積極性,反而讓其滿足現狀,不求進取。

3、為學生創造受表揚的機會,對於暫時落後的學生,班主任要幫助他們在某一方面獲得成功,為表揚創造條件,用表揚去激勵學生的上進心。增強學生自信心。每個學生都有他自己的長處,作為老師要善於發現學生的閃光點,然後抓住機會進行表揚。如有的學生文化學習不突出,但在藝體等方面有優勢,老師要儘量讓他們參與這些活動,讓他們充分展現自己,找到自信。

4、表揚要面向集體。班主任的表揚不能只限於少數幾個人,而要面向全體,不然學生容易造成嫉妒,影響學生凝聚力。即使表揚個別學生,也要強調他是為學校、班級爭榮譽,做到表揚一人,鼓勵一群。

在我們的教育教學中,老師們不約而同的開始意識到這樣一個問題:經過我們多表揚和鼓勵的孩子,他們特別親近老師,進步也很大。表揚有利於學生的健康成長。

二、批評的藝術

人非聖賢,孰能無過。在我們的學校教育中,學生是成長的主體,不可避免的會犯這樣或那樣的錯誤,這時,一味遷就和容忍是不可取的,會讓孩子喪失正確的是非觀。批評是思想教育的一種重要手段,正確運用這一手段可以幫助學生認識並改正錯誤。

但是,實際的教育活動中,有時我們的批評可能沒有達到該達到的目的,相反卻嚴重損害了師生關係,造成教育的失敗。請看以下幾個真實的案例:案例一:“一次語文考試之後,我自我感覺良好,心裡估計能夠有一個不錯的成績。發下考卷後果然分數很高,我開心極了。上課講考卷時我發現語文老師一直用怪怪的眼光看著我。下課後,我被叫到辦公室裡,老師拿出我的考卷,說我偷看。我心裡十分冤枉,也十分氣憤。從這件事後,我一直不喜歡這位老師。”

案例二:“初中時,有段時間我考試的成績一直很差,落下來幾十名。班主任老師當時還是很耐心,找我多次談話,我也很感激他。後來,有一次我在上課時看漫畫書,被任課老師發現了,任課老師不是與我交流批評我,而是把我看漫畫的事告訴了班主任。那天自習課時,班主任老師把我叫到教室後門口,狠狠地批評我。自習課很安靜,班主任老師教訓我的話大家又都能聽到。我在那兒非常難過,根本聽不進老師在講什麼。接下來的期中考試我考得更差。”

案例三:“我們班上班級曾規定學生不準帶隨身聽,但那天我為了做好英語演講,便帶了一隻隨身聽,打算在邀請同學唱英文歌時配上音樂,整個上午我都沒有用。中午,我回到教室時忽然發現隨身聽不見了,後面的同學告訴我,說是被班主任收去了。我自以為沒做錯什麼,便理直氣壯地去辦公室,然而班主任一

看到我,還沒等我開口,便訓斥起來,毫不給我解釋的餘地。聽了他的教訓後,我乾脆破罐子破摔,也懶得向他解釋,反正他這種人說了也是白說。那以後,我就處處與班主任對著幹,對班級的事一點也不熱心,這也算對他蠻不講理行為的懲罰吧!”

以上三個案例中,教師都試圖透過批評來教育學生,使其向積極方向轉變。但顯然其效果不佳。其中的原因,可能更多地需要從教育者自身來找。我們認為,教師在批評學生時,注意以下幾個方面。

1、批評要準確,避免資訊單向,溝通不暢。班主任對學生的批評教育,必須掌握準確事實,做到事實求是。在批評之前,一要對問題或錯誤的責任掌握準確;二是對問題或錯誤的性質影響掌握準確;三是對發生問題或錯誤過程及細末節掌握準確;四是對犯錯誤學生當時和他們的一貫表現掌握準確。只有這樣,批評才能有的放矢,學生才能心悅誠服。

而對學生的瞭解,除了觀察、調查,更重要的就是直接聽取學生的表述,包括學生的解釋,甚至辯解。這不僅是瞭解學生的最直接方式,也是對學生的尊重,是平等、民主師生關係的體現。有利於及時把握學生的實際情況,也使教師能在與學生交談的過程中因勢利導地進行教育;傾聽學生解釋,有利於學生調控情緒,冷靜看待自己的問題,因而更能接受教師的批評。案例三中的教師不容許學生解釋,不分青紅皂白地大加訓斥,其教育效果當然會大受影響。

2、批評要入情入理入心,避免言行隨意,挫傷自尊。

“入情”就是應具有情感性,以情感人,以平等態度,以關懷愛護口氣誠心誠意幫學生。“入理”批評要以理服人,不能以勢壓人。“入心”就是批評學生要注意師生心理協調。

人人都有尊重的需要,當一個人的自尊心受到挫傷時,會產生強烈的消極情緒反應。如果教師的言行傷害了學生的自尊心,必然會導致師生關係的緊張。保護或愛護學生的自尊心是教育者應遵循的一條基本原則,不僅如此,我們還要有意識地發展或培養學生的自尊心。一個人如果缺乏自尊心,也就缺少了一種接受教育或進行自我教育的重要依託。以上幾個案例中,教師都沒能保護或有效利用

學生的自尊心進行教育。那種不考慮學生感受,不顧及學生反應,不分時間、地點、方式的批評,效果往往會是適得其反。

3、選擇合適批評方式,避免以偏概全,缺乏公正。

根據學生問題或錯誤的性質、程度、影響以及學生個性特點的不同,班主任要採取不同的批評方式以達到最佳效果。(1)漸進式批評。有層次,步步深入,不能一下子把批評資訊全部丟擲。(2)啟發式批評。以暗示為主要手段,要提醒、啟示或提問之類語言與被批評學生交談。(3)商討式批評。班主任要用商討問題態度,把批評的資訊傳遞給被批評者,這是一種較為緩和的方式,他適用也反應快,脾氣暴躁的學生。此外,對比式批評,表揚式批評,這些都是實踐中經常應用的方法,做到批評多樣化、生動化。

有的教師的個性使然,看問題習慣於偏激、絕對化;有的教師則是因容易情緒衝動,致使思想和行為“變形”,不能理性地就事論事地處理問題,盲目擴大“火力範圍”,一味“算總賬”,只顧痛快地進行全面否定。這樣做的結果是:學生把教師的批評看作是“找茬”,甚至是“故意整人”,於是產生強烈的不滿情緒、不公平感以及防衛心理,致使教師批評的出發點無論多好,也難以為學生接受。

4、要用發展的眼光看問題,避免心存成見,看“死”學生

對於學生,有些教育者可能習慣於根據過去的經驗來給出結論,如果教師對某學生形成了不良的刻板印象,就往往難以改變。於是就會出現好學生就不會差,差學生就不會好的思維定勢。這種現象在實踐中是十分有害的。案例一中的教師正是因為這種思維定勢,而不去調查瞭解,不用發展的眼光看待學生,以至於不僅冤枉了學生,造成師生情緒對立,而且也錯失了一次趁熱打鐵的教育良機。

由此可知,只有深入學生實際,全面瞭解學生,因人因事施教,恰當運用表揚和批評方式,有的放矢進行教育,就能使學生心悅誠服,事半功倍,並使教育效果在高超的教育藝術中得到充分體現。

表揚是胡蘿蔔，批評是棍棒

心理學的研究發現，資訊出現的順序對印象形成有重要作用。

最初獲得的資訊的影響，比後來獲得的資訊的影響更大的現象稱為首因效應；

最新獲得的資訊的影響，比原來獲得的資訊的影響更大的現象稱為近因效應。

首因效應是第一印象作用的機制，第一印象一經建立，對其後的資訊的組織、理解有較強的定向作用，個體對後續資訊的解釋往往是根據第一印象來完成的。

是先批評呢，還是先表揚呢，要依據你的目標來制定。

比如說要辭退人時，最好是先表揚後批評，這樣，辭退他的資訊就會受到表揚的影響被沖淡，會讓對方覺得心裡舒服點，那麼辭退談話就會順暢溝通了。

^0^刺蝟抱團取暖時^0^

ᨐ解讀情緒剖析他ᨐ

~趙小明心理團隊 海霞

心理學發展觀點表明了這樣一種情況，我們最容易接受的先批評後表揚，因為批評的背後我們不知道我們有多大的責任，但是表揚的背後，我們卻可以更容易的接受。

其實這也是我們一種正常的思維方式，比如說一個人向董事長辦公室裡去打掃衛生，不小心摔壞了一個茶杯，那麼如果我們先批評的話，再表揚的話，通常狀態下是這樣子。

工作，為什麼這麼不認真不細心？根據我們公司的條例，你需要被罰款500元，可是看在你最近工作比較辛苦，錯誤沒有太多的情況下，罰款200元吧。

這樣的批評和表揚方式，一般人都能夠比較理解，並且還會慶幸自己少了300元的罰款，而自己同時慶幸自己，在領導眼中原來還是工作比較認真比較辛苦的，其實這是另外的一種表揚。

在我們教學上有一句很簡單的教學方法。

就是打一杆子給一個甜棗。

某某同學由於犯了錯誤，被老師叫到了辦公室，然後指明瞭錯誤，狠狠的打了兩下屁股。過了一會兒老師翻開作業本說，你看你原來做的事多好，當時忘了給你小紅花，我再給你補上一個。

教育方式對於孩子來講非常有效，打他的時候他能夠意識到自己原來犯了錯誤要接受懲罰，但是老師在給他表揚一朵小紅花的時候，他更容易開心，原來只要努力老師還是喜歡我的，我還是有前進的餘地。

總之作為一個領導，作為一個管理員，作為一個一群人的首領，我們不僅僅是用殺人立威的方式來樹立自己的威信，更多的方式我們需要透過制度來約束，約束的過程中也需要我們自己的人格魅力，善用表揚和批評的方法。

所以多數人喜歡的就是先批評後表揚這種方式的工作方法。

批評是一種溝通，溝通是一門藝術。那麼，應該是先批評再表揚還是先表揚再批評呢？毫無疑問，應該是先表揚再批評，這樣你的批評才能易於被人接受。

很多做領導的，因為不懂批評的技巧，控制不住自己的情緒，員工犯了錯，不問青紅皂白，一頓夾槍帶棒的批評，往往適得其反。有時甚至會引起下屬的牴觸和對抗。

管理中有一個肥皂水法則。刮鬍子之前，都要先抹一遍肥皂水，潤滑一下，然後颳起鬍子來才不會疼。批評別人也是如此，也要先抹點肥皂水，也就是先表揚一下。先表揚，就會讓被批評者消除敵意，然後再批評，他就不會有強烈的情緒反應，甚至對你的批評表示理解。這樣才能起到良好的批評效果。

正確的批評應該是“三明治”式，即表揚+批評+鼓勵。也就是說，批評之前先肯定員工的成績，然後再就事論事進行批評，最後再鼓勵一下，以免打擊員工的積極性，產生心理包袱。批評，本質是一種激勵，如果批評方式不當，非但起不到激勵作用，反而讓員工和領導之間產生隔閡，就會與初衷背道而馳。

另外還需要注意的是，批評一定要就事論事，不要擴充套件到辱及員工人格。比如“這麼點小事你都做不好，笨的跟豬似的”，這樣的話，是批評的大忌，很容易招致員工反感，甚至當眾頂撞你。如果這樣說:“事雖然不大，但是影響挺大的。我相信你以後會做好，你不會讓我失望的”。這樣一說，員工不但接受批評，而且會感激你，以後會加倍努力工作以報答你的理解和鼓勵。

1923年，卡爾文·柯立芝成了新任的美國總統。與許多總統誇誇其談不同，這位總統是出了名的“啞巴”，對於一些不必要說的話，卡爾文·柯立芝堅決不說。卡爾文·柯立芝的秘書是一個有些粗心的女人，雖然已經被人說了很多次，但仍然因為粗心犯下一些小錯誤。

有一次卡爾文·柯立芝對秘書說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，非常適合你這樣年輕漂亮的小姐。”秘書聽了很開心，在這個“沉默的卡爾文”嘴裡能說出一句讚美的話，該是一件多少不容易的事啊。但卡爾文·柯立芝接著說：“但也不要驕傲，我相信你在公文處理上也能做得一樣漂亮的。”秘書一下不好意思的低下頭，明白了總統良苦用心，後來的工作中，也就很少出現錯誤了。

朋友得知這個事情後，覺得很神奇，問他是怎麼做到的？卡爾文·柯立芝回答說：“你見過理髮師刮鬍子嗎？刮前都要給人塗上肥皂水，因為有肥皂水，可以減輕刮鬍子的痛苦。”這也就是“肥皂水效應”，指的是把批評夾在讚美中，可以減少批評所帶來的痛苦，讓被批評者更容易接受。

不得不承認，每個人都是喜歡錶揚的，弗洛伊德說：“人可以防禦他人的攻擊，但對他人的讚美卻無能為力。”讚美，是一種偉大的力量。但是，在讚美之前先給人一棍子，那麼讚美也就顯得不那麼可愛了。

我們可以想象一個場景，你走在大街上，突然有個人打了你一棍子，然後告訴你說：“不好意思，不小心打到你了！我請你吃飯吧！”你會接受嗎？大部分人都會認為這人有病，對於他提出的請吃飯，也是完全不敢相信，誰知道飯裡有沒有下毒。

同樣是走在大街上，有個人先是請你吃飯，然後給了你一棍子，接著抱歉的說：“不好意思，剛剛不小心打到你了”面對這種情形，大部分會認為情有可原，畢竟每個人都可能犯錯誤。但是，這兩件事除了順序上有差別，其他並無差別，為什麼會出現這種反差呢？因為在後者中，你先認可了這個人，所以對後來發生的事情自動合理化了。

在管理中，最害怕的就是員工對領導有反抗情緒，因為這種反抗情緒一旦產生，無論領導的話有多正確，員工都是聽不進去的。而“先批評後讚揚”就是先掀起了員工的反抗情緒，所以不可取。“先讚揚後批評”則是恰恰相反，表揚讓員工先接受了領導，然後才會願意聽批評。當然，這個分量要把握住，因為一不小心，表揚太重，員工意識不到問題；批評太重，員工覺得你就是在玩套路。

職場中批評教育下屬，讓下屬做出改變後者調整的策略、思路、方法很多很多哦！並非簡單的“批評與表揚”先後排列問題！要根據員工出現的問題性質來做藝術化的與員工互動。

先表揚後批評，先批評在表揚、表揚+批評+表揚......等等這些公式化的東西，在管理實踐中會害人的！

老鬼簡單羅列幾種情形 下的管理者實施思路供大家參考：

一、某項工作，非常明顯的是下屬故意犯錯，給企業帶來損失時

管理者透過調查以及透過與當事人的溝通，發現下屬明顯的故意犯錯，給企業帶來了損失，此時管理者要做的是：對事不對人的批評！

不要認為任何時候的批評都必須加上“表揚”這個元素！

無論員工是什麼原因導致的故意犯錯，一旦給企業帶來了損失，就沒有任何藉口、理由來為自己的錯誤開脫！

此時，管理者要對事不對人的進行批評。

當然根據給企業帶來損失的大小，選擇是否給員工申辯的機會。有時候，可以聽員工的申辯，但是也要告訴員工：任何的原因都不是故意犯錯的藉口，都不能因為故意犯錯給公司帶來損失！

這是管理者要堅守的底線！否則，會讓員工感覺領導理解他犯錯的理由、從內心裡同情他。這會非常麻煩。

二、某下屬近期情緒狀態不好，私下發洩負面情緒，給團隊的整體氛圍帶來負面影響

針對此類情況，管理者可以採用先溝通、談心，對員工過去整體表現中不錯的地方給與肯定，之後針對性的對其近期表現做出批評。以警示下屬改善自身狀況。

此類現象，屬於沒有指標性、業績性的“錯誤”、不良表現。尚未形成實質性的、可以衡量的負面影響。

這種情形下，管理者是可以採用先表揚、再批評，最後再總結+鼓勵的方式來進行的。

三、對人品有問題的員工，對團隊造成嚴重負面影響，甚至一些行為已經觸犯眾怒

此型別員工，直接批評就好，不給他們“表揚”。一旦給了“表揚”，這些人往往會得寸進尺。

永遠記住：人品出問題的員工，作為成年人很難改變。不在這類人身上浪費時間。能幹就幹，不能幹清除出去！即使某些企業的性質決定了無法清除，也要想辦法將其調離出自己的團隊！放到一個人幹活不會影響到其他人的地方。養著就好了。

四、某件工作上犯錯，但沒有給企業帶來實質性的損失

對事不對人，可以先表揚，承認該員工原來表現不錯的地方，之後針對員工在某件事、某項工作中的錯誤提出批評。

畢竟沒有給企業帶來實質性的損失，而且是單獨某項工作或者事務上出現錯誤、偏差。這種情況下，要溫和一些。

五、員工無心之舉的犯錯，因為不理解、不瞭解、業務不精等等原因。

很多職場新人，由於職業技能、職場中很多工作流程、規則、標準等等掌握不牢，運用不熟等等，造成了出現紕漏、失誤、錯誤。此時，作為領導要調研清楚問題出現的原因！

無心之舉、業務不精等等情況下，管理者與員工溝通的目的，最重要的是讓其儘快的提升技能、對某些方面引起注意、重視某些原來沒想到的地方.....

此時，與此類員工的互動，要溫和很多才好。

六、員工日常表現出來的對職場規則法則等等不理解、不清楚、認知錯誤等等而犯錯，但沒有產生什麼實質性、指標性、資料化的破壞作用

很多員工因為對於職場規則、法則，對於職業化的工作方法、理念等等認知有偏差、沒有注意。作為管理者，有責任與義務將員工向“職業化”方向引導。

日常與此類員工溝通時，不見得非要加入“批評”的因素。有時候透過談心、交流，以“提升、調整、改善、補充”的角度來讓員工“開悟”就好。並輔之以鼓勵。

管理，是門學問，系統化研究的學問。更是技術與藝術相結合的學科門類。優秀的管理者，絕對不會形成一兩套制式化管理理念來應對千變萬化的情形。說的通俗一點：要有很多很多的思路、方法來應對不同的情境、事務、問題，才能產生最大化的管理效果。

注意：部分瀏覽者別太教條了，管理的藝術性原因，再加上老鬼水平兒有限，表述不夠嚴謹，裡面一定會讓人挑出無數的瑕疵、找到無數種例外。

但那沒什麼意義！老鬼只是為了透過拆分的方式，開啟大家的思路，讓大家知道：具體問題具體分析，具體問題尋找更為有效的應對策略，這才是精髓！

如果是當眾行為：先表揚再批評 私下場景：先批評再表揚 。大眾認知習慣於對最先發生的事情有深刻映像（當事人除外）。

我認為後一種比較好。表揚為主，批評為輔，是一種領導藝術。部下都希望被上峰肯定，你在大的前提上肯定了他，再指出他的不足，他會樂於接受。

先被表揚後被批評。先表揚 人獲得了被肯定的感覺 先入為主 被批評的不快感會相應減少。如果先批評後表揚 會讓人覺得是在用表揚找補 覺得是在作假 表揚的效果會差很多。

先表揚後批評能好一些。先被批評的話，會心理不舒服甚至會心生不滿產生恨意。如果先表揚，心態會很愉悅，就算有後面的批評，也能被高興中和一下。讓人更容易接受一些

這是因為改革開放四十年來，經濟發展的大好形勢說明了各個地方、單位和群眾的努力奮鬥取得了成績，這是主線，是大局；所以要顧大局，識大體，分清主次，要以表揚為主。在肯定成績的基礎上分析總結，指出問題，提出批評，這是人們比較願意接受的。

運用表揚與批評，是領導者的領導藝術體現，無論表揚與批評，目的是教育人。要使受教育者接受，那麼就要發揚實是求是，走群眾路線的精神。勁可鼓不可洩，永保革命鬥志，繼續沿著改革開放的道路奮勇前進！

人之初，啥不知，先批錯，後求正。

白聰明，先表揚，別嬌傲，後更好。

存與在，認給真，符邏輯，事業順。

大千界，人智愚，事正錯，難先後。