因為本人做過5-6年的銷售，同時也在公司擔任了幾年的HR。所以我認為要招到一個好的銷售人員，分兩個部分。

第一部分，就是招聘部分

1、招聘之前要明確所招人員的任職要求，不能隨便就把人招了

2、結合自家公司的狀況來選擇適合的應聘人員。例如公司的產品，公司的客戶群體

3、招牌時，不要看應聘者之前的輝煌戰績，要透過溝通來看他是否認可公司的企業文化、公司的管理制度等

第二部分也就是培訓部分

一個好的銷售人員，不應該只是業績做的好，還要認可企業的文化、願景。如果不認可，業績做的再好，也不會在企業長期待下去

所以，我認為只要能招到認可公司的文化和願意做銷售的員工，企業就應該大力的培養。只要你有系統的銷售技巧的培訓，那你公司就能打造出一批批的銷售經驗，而且是認可你公司的企業精英。

01要招什麼樣的銷售？

關於經驗

什麼才算是“有經驗”？

▲銷售過同類產品，熟悉同類市場的人；

▲未銷售過同類產品，但以前的銷售物件跟產品的目標客戶匹配的人；

▲未銷售過同類產品，客戶物件也不同，但是有大量的銷售產品渠道的人。

對於第一類人自然是我們追求的，但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進銷售工作，因此，這三類人都屬於有經驗的型別。

沒經驗到底行不行？

沒經驗的人，要！

但是對沒經驗的人需要更加留心。

一般只招兩種沒經驗的人。

1

招有潛質的人

他們往往更能處理好銷售過程中的一些突發問題。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個靈活的、有潛質的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。

2

招慾望強的人

強烈的職業慾望往往能打動HR。如果候選人強烈表達了自己對於該職位的傾向性，那麼對於該候選人的好感度會直線上升。

銷售人員的候選人一般都有很強的人際關係的能力，他們精於此道，善於在面試中推銷自己。有些時候他們會利用個人魅力來掩飾其不足。請記住，為了得到這份工作，這些候選人都會展示出最好的一面，誇大他們的經驗。

我們如何精確的判斷此人內在驅動力是否足夠，做銷售的慾望是否真正足夠強？看下面的動機，主要在——財富（結果導向驅動）、工作（工作為中心）、榮譽（大局觀），是典型的優秀銷售標杆。

（優秀銷售職業動機）

02怎樣避免招到錯誤的銷售人員？

不要被個人魅力所迷惑

很多銷售人員都很會與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對一個優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。

制度目標，目標，目標

研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標籤，但是，大體說來：是目標導向，結果導向，和勵志成功！一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。

別忘記注意細節

我聽到很多人說銷售人員不注意細節，他們往往把一些細枝末節的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精於時間管理和善於管理細節的銷售人員往往是比較優秀的。

詢問成果

你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節，看看他們怎麼對付刁難的客戶和不利的情形。

你不願意聘用一個做不出業績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。

03如何招到合適的銷售？

01

工作描述要吸引人

崗位名稱可以比較一下：銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、商務經理等崗位名稱，如果你是應聘者，願意投遞哪一個？是我我就選擇高大上的。不過你也可以在銷售招聘很急的情況下，多釋出一些不同名稱的招聘需求。 崗位描述撰寫崗位描述是非常重要的一項基本功。能不能釣到“大魚”，就全看你能丟擲什麼樣的“魚餌”了。將空缺崗位及公司的優勢凸顯出來，有別於其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不瞭解你們公司或對你們公司不感興趣的候選人。關鍵在於“走心”，至於是什麼風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。切忌在網上覆制同崗位的JD，很容易讓候選人產生排斥心理，誰知道他投遞了多少個一樣描述的崗位呢？

02

給銷售部門領導足夠的壓力

招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR來負責，用人部門就只會要人。既然很多面試環節，用人部門都要求參與進來，那麼對於招聘結果，用人部門自然也應當一起承擔。特別是銷售部門的領導。你自己的團隊，你都不上心，又怎麼做得好其它工作？當然溝通上面還是要和諧，要是銷售領導見到你就想打你，那這工作可能做不下去了。

03

臉皮厚一點

我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真地審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？下次遇到鍥而不捨的銷售人員，比如地鐵裡遇到的正在聯絡客戶的銷售人員，(地鐵裡都在工作，多麼敬業)，可以聊一聊，如果感覺還不錯，那不如試試看能不能挖到公司裡來。另外有人說挖牆腳，去挖競爭對手公司的銷售精英。可是如果你挖過來還是做銷售，人家在原來的單位已經是精英了，憑什麼跳槽?對於一般的銷售人員，挖牆腳的適用性比較低，而且是一項特別花時間的事情，不推薦這種方式。至於各種各樣的招聘網站、招聘APP等也就不推薦了，各位HR朋友肯定都很清楚。(關鍵是他們都不給廣告費，委屈臉)

04

鼓勵員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關係。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關係的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動

首先做一個崗位職責。然後根據崗位職責去定崗。分析這個崗位的年齡層次以及針對群體。

第二就是釋出崗位就是釋出渠道。透過哪些渠道去招一個銷售崗位？比如一些招聘網站去釋出。還可以去透過人才市場招聘。如果需要一些有經驗的銷售崗位。那你可以透過身邊朋友介紹自身資源去尋找合適的求職者。

其實銷售崗位分為很多。有經驗的。和沒經驗的。各個行業的銷售。食品行業。教育行業。

針對不同的行業。招聘的渠道也不太相同。所以建議大家要要廣撒網重捕魚。多個渠道去招聘。並且一定要主動去找。

銷售崗位的工作門檻不高，但是每個公司都缺銷售，幾乎每天都在招聘銷售。去人才市場看一看，一眼望去，都掛著銷售崗位的招聘公告，不管是電話銷售，還是店面銷售。為什麼都缺銷售呢？因為這個崗位壓力大，工資不穩定，人員流動那就很正常了。針對銷售崗位的招聘問題，要從以下兩點來分析：

一、內部因素

銷售崗位的招聘問題，首先要解決公司內部影響招聘的因素：

1、薪資

大部分的銷售崗位都是底薪+提成的模式，那麼底薪的多少就要注意了。太低了無法解決基本的溫飽問題，尤其是新入職的人員，業績不會太高，那肯定會離職；太高了就讓大家失去了鬥志，因為什麼都不做工資也不低，慢慢的就缺乏了激情，競爭意識，時間一長也會離職。所以要設定一個在本行業平均的底薪水平，既能滿足溫飽的問題，也能保持競爭力。

2、晉升機制

不想當將軍計程車兵不是好士兵，大家都想走到管理崗位上去，一方面是對自己的認可，同時還能提高收入水平。所以公司要有一個良性的晉升機制，並且公平公正的來執行，讓所有人都能看到希望，都能很清楚的知道，只要我做到什麼程度，就有機會得到晉升，這樣大家的積極性才會高。銷售崗位的人員爭強好勝心更強，更想“表現”自己！

3、內部管理是否公平

一個公平的內部環境，是所有人都希望的，這樣付出了才真正會有收穫。仔細思考一下自己公司的內部管理是怎麼樣的，比如出現撞單了，怎麼處理？團隊獎金怎麼分配？安排的任務、業績是不是客觀公正？

二、拓寬渠道、激勵引導

內部影響招聘、留人的因素解決了，下面就正式進入招聘的環節。簡單的說就是拓寬你的招聘渠道，做好正激勵：

1、網路渠道

如果需要的銷售人員數量巨大，那就向公司申請再開通一些招聘平臺，像智聯、51、58、BOSS招聘銷售崗位還是有效果的。有了簡歷的來源，就安排人員進行大量的電話邀約，這時候就要給與正激勵了，比如有效電話量的激勵，面試人員數量的激勵，報道人員數量的激勵等等，有了激勵，做邀約、面試的人員才有動力呀。

2、內部推薦

充分發揮公司現有人員的力量，制定內部推薦獎勵制度，讓大家來幫著招聘，只靠人事部的力量是有限的，但是大家的力量是無限大的，充分發揮“人民群眾”的優勢。在制定推薦獎勵的時候，數額可以設定的高一些，別小氣的設定一個50元、100元什麼的，沒有任何的吸引力。推薦獎金設定的高了也別擔心成本的問題，因為真正招聘一個人的成本是很高的，如果內部推薦機制運轉順暢了，上面的招聘平臺就可以去掉幾個，成本就下去了。

3、校企合作

銷售崗位的門檻不高，沒有工作年限的要求的話，校企合作是一個不錯的選擇。學校的學生數量足夠多，能供你選擇，這就是最大的優勢。當然，這裡的校企合作不是指搞一個雙選會，專場宣講，是要深度合作，形成實習基地等，讓學校把學生的實習就安排在你這裡，這樣才是校企合作。想要和學校長期穩定的合作下去，中間的利益關係是一定要有的，這就靠協商了。

內部有了一個公平公正的良性競爭環境，再加上渠道開拓，激勵到位，解決銷售崗位的招聘問題就指日可待了！

我先問你一句，什麼叫做合適！是你的期望太高，還是員工能力太差？我感覺沒有能力差的員工，只有把工作細化不到位的領導！員工給你的是執行力，你給員工的是多方位的細化流程！

去各大招聘網站發招聘資訊或者請身邊朋友推薦。無論哪種渠道獲得人才資訊，自己多溝通了解，試用一個到三個月，態度和能力基本都能看出來，選擇合適的留下。

　1、在招聘之前，必須明確銷售人員的任職要求。

　　2、在確定了銷售人員的任職要求後，還得結合公司文化、公司產品、客戶群體等方面確定公司需要的銷售人員是什麼型別。

　　3、從學校直接招聘是最有效的方式，但是建立一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵。

　　4、要降低銷售人員的流失率就要從源頭著手，在招聘選人的時候需要進行比較準確的測試，看其離職的原因，應聘的動機，當然還需要考察其銷售的技巧，溝通能力，客戶服務意識等，透過數輪的面試來進行挑選。

　　5、招聘銷售不能只看歷史戰績，還得看看他合不合適：只有能力、經驗、價值觀、文化、價格等適合，入職後才會有可能成為優秀銷售人員。

首先擴充套件招聘渠道,網際網路時代，透過在更類招聘網投放招聘資訊如：拉鉤、智聯、boss直聘、前程無憂、58同城等

透過分析產品相關行業銷售人員招聘渠道也可以內部推薦、好友推薦，成功推薦一人獎勵100元，透過試用期再獎勵100元

透過面試其他崗位時推薦相關銷售人員獎勵方式如內部推薦

透過校園招聘會的方式獲取很多人才資訊

建立人才庫機制，面試其他崗位覺得不是很匹配，可以先將資訊錄入到人才庫以備後續有適合崗位可以節省篩選時間

招聘是大部分HR都會涉獵到的版塊，而銷售人員始終又是需求量最大也是最難招的。

用一句歌詞來表達HR的心裡那就是“喜歡的人不出現，出現的人不喜歡”。之所以銷售這麼難招，其實也不是沒有原因的：

首先，底薪低，一般銷售人員的薪酬都在兩千上下，各個地方雖會有差異，但也差別不大。其次，工作壓力極大，銷售人員想要獲得相對高的提成，就需要為公司換回大量訂單。

否則別說是一線城市，二三線城市僅靠這點底薪，都難以維持溫飽問題。然後就是流動性大，銷售這個崗位沒有太大的技術含量，只要能表達清楚，就可以幹。如果幹的不高興，員工今天下午從這個公司離職了，明天扭頭就去別的公司就職了。

北上廣深這些地方不僅生活成本高，而且工作機會多。因此，銷售人員難招的問題在這些地區就更明顯了。

如果你想讓自己獲得這項技能，那麼請接著往下看。

本次說到的這位牛人是一家網路技術有限公司的HRD。

公司的銷售模式主要是以電話銷售為主。公司一共有250人，銷售人員佔到了200人。而這家公司為銷售開出的底薪僅有2500元，大致上是深圳平均工資的1/4左右。除了剛畢業的迷茫大學生，其他人一聽到這個數字掉頭就走了。

但是為了支援業務發展，領導還是規定餘莉珍每個月都必須招到30個人。這個要求一提出，餘老師首先在大腦裡過了一遍，銷售如果想要最終達成規定人數，首先要經歷的幾個階段以及轉化率問題。

就階段來說，首先要面臨邀約、面試以及錄用三個階段。這三個階段對應的指標分別是邀約人數、面試人數以及錄用人數。

邀約人數與面試人數都存在轉化率，通常邀約的轉化率是5%，面試的轉化率為10%。如果這麼去推算的話，想錄用30個銷售人員，那麼至少要面試300個人，邀約6000個人。想必無論這份工作交由誰來完成，都會是一個非常大的挑戰。

02

把求職者當做客戶來對待，是一種招聘理念上的革命

餘老師在加入到公司的時候，銷售崗位上的員工基本上每三個月就會換上一茬。

於是，她先進行了這樣的思考：傳統上解決人員招聘的問題，更多地是從提升招聘專員的人效出發。

比如讓銷售專員加班，多開通幾個招聘渠道，多弄幾個招聘專業。但是這些似乎解決不了銷售人員真正意義上招聘難的問題。

而公司在眾多代理商中的銷售業績上卻名列前茅。這背後很大的因素，是掌握了阿里的銷售管理模式。於是餘老師就想，是不是可以把阿里的銷售管理模式，用到銷售人員的招聘過程中呢？

按照這一思路，她決定把求職者當做客戶來看待，重構公司的招聘管理體系。

03

目標比行動更重要，弄清楚客戶需求是營銷招聘的重要前提

所謂營銷式招聘，就是把求職者當作客戶來看待，把營銷的思維，變革到招聘管理流程中，讓招聘流程為候選人提供良好的體驗。

可能大家會覺得有點抽象，我來舉個例子。招聘流程包括：招聘需求設計→招聘渠道選擇→簡歷獲取→面試邀約→面試甄選→錄用→入職。

而營銷式招聘也是這麼一個流程，只不過是根據使用者的需求，在個別環節上進行了改造。這麼一聽是不是覺得很容易？但實際卻要費不少心思。

任正非曾經說過，他當初也沒有做過生意，在不得不選擇創業的時候，認真琢磨了好久商業上的事情，在讀了很多書，研究了很多法律後，他終於發現了做生意的關竅：關竅有兩個，一個是有貨源，一個是有客戶。

馬雲也曾說，“不要盯著客戶兜裡的那5塊錢，一定要想辦法幫他把那5塊錢變成50塊錢，但我們只掙他5塊錢。”

營銷式招聘的第一個問題就是候選者的使用者群畫像。具體來說就是候選者長什麼樣，他們的喜好是什麼。

以餘老師所在公司為例，她公司的銷售人員都是95後。95後的候選者有什麼特點？

第一是大部分人不缺錢，

第二是他們在工作上尋求的更多是樂趣以及精神上的契合程度，第三就是他們對銷售崗位興趣不大。另外，95後喜歡簡單、快捷，以及在招聘的整個過程感受到尊重。

從候選人的特點來看，營銷式招聘想獲得成功，至少要做好兩件事：第一件事就是設計讓對方感興趣的崗位，符合他們的調性；第二件事就是要讓整個招聘過程高效且尊重候選人。

畢竟：弄清楚候選人的需求，要比直接去重新去設計流程更重要！

04

簡化流程、形式標準、提供工具、強化培訓

四管齊下才能真正實現全員賦能

相對於把銷售人員吸引來而言，擴大招聘人員產能這件事兒就顯得更加急迫。HR部門只有兩個招聘專員，當海量的候選人來面試的時候，他們是顧不過來的。

怎麼才能解決招聘產能的瓶頸呢？

可以讓全員參與。公司每一個員工每一個管理都有義務和責任來做招聘這樣的事情。

這樣的話，把業務部門也拉到招聘隊伍裡面，即使有海量的招聘人員需求，企業內部也能自己消化了。

更為難得的是，她不僅是提出了全員參與的方法，還明確了參與者的角色與責任。全員參與招聘主要有三類人。

第一類是招聘專員，主要負責拉人、面試；第二類是內部普通員工，負責公司招聘崗位的宣傳與人員推薦；第三類是業務管理層，除了負責人員推薦外，更重要的是參與面試。對於第一類人，會給到他們一個招聘全套的操作；

對於第二類人，則是給到他們一個推薦的工具。對於業務管理層，更多的是培訓。這樣就把全員參與全部落實到每個人的頭上，形成全員參與的責任矩陣，保證了各個環節的無死角執行

到這裡就不得不提到賦能這個問題。我們在這裡說的賦能是賦予全員招聘權力，提升招聘能力，實現全員招聘。

怎麼才能實現賦能呢？有的人自然而然的想到了培訓，但是一個非常專業的東西在短時間內是無法掌握的。那怎麼辦呢？那就把工作變得簡單，降低工作難度，達到現有能力水平。

於是餘老師結合上面的兩種方式，總結出了六大方法：

想知道哪六大方法嗎？

銷售是企業中的必須人才，沒有好銷售的企業相信也沒辦法開展其他工作。

那到底如何才能招到銷售呢？

第一，一定要弄清楚用人部門的需求。銷售的東西銷售的形式銷售的薪資銷售的福利部門對銷售的要求道都是HR需要跟用人部門溝通好的問題。

第二，置頂好合合適的薪酬比例。底薪是多少提成點是多少績效考核任務是多少都需屬於吸引人的內容。

第三就是廣撒網重捕魚。也沒有辦法給出你哪個渠道招聘不一樣的行業銷售更好的只能建議你做好廣撒網招聘的準備。如果長時間招聘不到人，那就要思考一下公司招聘的銷售的招聘的時候要求太。

第四，要借力打力，做好招聘。借力打力意思就是藉助別人的力量去進行招聘不需要自己直接透過渠道去招聘。這就涉及到你的社交網路人脈資源是否強大？你認識的HR同行是否夠多？

第五就是要找到銷售的群體。找到公司銷售人員進行詢問公司吸引他們的地方在哪找到之後。要在釋出資訊的時候多強調一下，這方面的內容化一下自己的優勢。找到銷售的共同點和生活圈子。比如常用的app招聘平臺都可以進去的聊一下。

第六就是調動員工的內部推薦積極性，讓公司的銷售內推銷售。

第七就是透過勞務派遣中介公司。

首先，我們得從一下幾個方面考慮:第一，考慮到現在的人群是屬於什麼樣的型別.第二，我們要有自己的一套銷售經驗以及銷售理念,第三，我們學會摸索年輕人的性格特點。比如:九零後！為什麼我要提這個九零後呢，因為現在這個社會普遍九零後居多。那麼我們就說這個九零後吧，九零後大多都有一特點，就是懶而且還想輕輕鬆鬆拿高工資的心態找工作，不願意吃苦！我們可以從這些著重點來帶好銷售團隊是沒有問題的！最後一點就是要學會分析自己的不足，不要總是找別人的不足，這樣是自私的表現，是帶不好團隊的，我們要捨得才能帶的好的團隊意識的銷售團隊！

想招到優秀的銷售人員，首先待遇要高，人往高處走，水往低處流。其次，銷售高管要從同行優秀企業挖；基層銷售人員要從同行雜牌企業招業績好的。

謝友友邀請!你提出的怎樣招收合格的銷售人才!的確這個問題我很難回答你!你招銷售人才!必須從專業學校畢業的學生中去招收合格的銷售人才!也可在社會上招收品學兼優的，受過專業培訓的!又有知識，經驗豐富的銷售人才!你不能去招收不懂銷售的人才吧!你覺得呢!謝謝!

銷售一般都留不住人的，因為壓力大，流動性大，工資忽高忽低，全靠提成，沒有提成連基本生活都是問題，更何況沒車沒房還要有存款，幹得好了，工資高，但是不是所有人都能夠拿到那麼高的工資，久而久之，人總是來來去去，，，，，，

依筆者個人淺見，想要應聘銷售崗，應該著重從以下方面努力：

一 人品好，形象氣質佳

二 語言社交能力強

三 掌握談判技巧與營銷策略

四 具備開拓理念與創新意識

五 吃苦耐勞精神與團隊意識

六 樹立客戶第一的思想，為客戶提供優質服務，建立與客戶之間良好的合作紐帶關係。

另外，更要具備市場調研分析能力，以為單位決策提供支援與幫助。

想找到合適的人沒有一定的薪酬待遇是不可能的。所以如果沒有足夠的薪水就只能找個滿足基本條件的慢慢培養。

1，形象過得去

2，親合力不錯

3，口才還行

4，腳踏實地

一、職業形象和態度

簡要概述：

銷售人員應當“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止。“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

甄選技巧：

面試中仔細觀察應聘人員的每個細節，包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力衝刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列

二、親和力

簡要概述：“自來熟”是一種才幹，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人優點，富於同情心，待人真誠。實際上，以客戶需求為出發點，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才幹有利於在銷售活動中迅速推進客戶關係、發展內線並獲取重要資訊。

甄選技巧：

與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？

三、溝通能力

簡要概述：

友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。

甄選技巧：

面試交談中可瞭解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用，如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。

四、專業知識、行業背景、銷售經驗

簡要概述：

具備專業知識和行業背景意味著較高的起點，可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證，如此可降低招聘選拔的風險。

甄選技巧：

通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，透過這些過程，我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法（行為描述法），提問時儘量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主意嗎？……儘可能的採取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校（公司）每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。透過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。

例如：一位應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。

我們是不是就簡單地憑藉這些資料認為該應聘者就是一名優秀的銷售，就一定能適合自己企業的情況？當然不是。

1.首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景之下

包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，透過不斷地發問，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

2.然後瞭解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什麼樣的。

透過這些可以瞭解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

3.繼續瞭解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動

繼續即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。透過這些，我們可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的資訊。

4.最後，我們才來關注結果

每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

　　

這樣，透過發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的資訊，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他儘可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

面試話術：

你去年一年的銷售業績怎樣？

基於對方回覆，重點跟進（此處是追問）其中一至幾個專案

客戶是如何挖掘的（簽單資訊的獲得）？

如何推進客戶關係？

怎樣判斷“關鍵人物”？

如何設定內線？

整個專案跟進過程中都有誰參與？

你在跟進過程中是什麼角色？

為判明真偽再深入（又是追問）

你在這個角色中做了哪些工作？

工作中遇到哪有問題？

這些問題你是如何處理的？

報價是如何產生的？

在專案推進過程中，你是如何調配公司內外部資源的？

5.自信、勇氣、韌性、開朗的性格特徵

簡要概述：

受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收穫。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最後的“天道酬勤”。

甄選技巧：

詢問對方經歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

6.熱愛成功學，認同企業文化

簡要概述：

只有熱愛所從事的行業，才能全身心投入工作。

甄選技巧：

是否看過成功學的書籍，請闡述其中受到過某個觀念的影響。

7.其他：

一個合格的銷售人員，還需具備進取心、說服力、感染力、應變能力、判斷能力、把握原則（不能無原則的妥協）、團隊合作精神。

面試方式

除了我們熟悉的一對一的面試方式外，目前，不少大公司都喜歡在招聘人員時採用集體面試的形式，特別是銷售人員。從眾多求職者中選出較為優秀的數位人才進入第二或第三輪個別面試。

集體面試形式主要有兩類：

在集體面試中，可觀察求職者是否具備以下特質：

1.獨立思考能力(可否把問題理解透徹，並有實際的解決方法)

2.溝通能力(可否把自己的想法清楚表達出來)　　

3.人際關係處理(會不會太內向或咄咄逼人)　　

4.領導能力(可否帶領他人去解決問題)

建議：

1.隨時招聘

隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊傑即是在他等待餐位時被慧眼發現的。

2.遵守面試“三字經”

面試人數至少三人，面試次數至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎，面試三次能給你更多的資訊。

3.不同場合面試

（例如辦公室、午餐時、喝咖啡時）令你對候選人能有一個全方位的瞭解。

4.從推薦人那全面地瞭解情況

應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以瞭解情況，並向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或是人品有所瞭解。然後，再給這些人打電話詢問以更深入地瞭解應聘人的情況。

5.讓你的團隊也參與招聘過程

公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那麼你怎麼能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？

希望上述回答能幫助您

優秀的銷售人員應該具備：

1、善於表達，溝通能力、人際交往能力強

2、抗挫折能力強，不怕被拒絕

3、自信謙虛，不卑不亢

4、熟悉行業，通曉動態

5、善於學習，善於總結

6、明察秋毫，隨機應變

7、爭強好勝，渴望成功

8、基本的應酬能力

銷售，不僅僅是將商品售賣出去，同時賣的也是銷售員這個人，這個人的精氣神。

第一

面試時，觀察其精氣神，說話清晰，表達有理有據，敘述清楚。

第二

面試時，最好在茶几上面試，面試官和應聘者像朋友一樣閒聊，觀察應聘者的為人處世，其身正，處事不驚。

第三

將商品給他，請開始你的表演。觀察是否有誇大其詞，欺騙消費者

第四

實在不行，自己培養，自家公司培訓的人，粘性足，是最合適的。也是市面上無法替代的。