要想提高培訓的針對性，當然首先要做好培訓需求的分析啊！！問題是，培訓需求從哪裡來呢？如何能把培訓需求抓準確呢？我覺得主要是兩個渠道：

第一個渠道：企業日常經營考核情況的總結。經營分析與考核分析，最能發現企業當前存在的短板問題，針對短板問題再進行深入分析，發現那些是員工需要培訓提高的內容，如此我們的培訓需求就提煉出來了，然後根據培訓內容，選擇合適的師資力量，如此培訓的針對性自然就強了。

第二個渠道，員工的職業生涯規劃、各部門負責人針對本部門員工的表現所進行的分析，都是培訓需求發掘很好的方面，這就是企業培訓需求調研經常採取的方法。但是這個方法有兩個弊端，其一，依賴於管理者的能力素質水平，能夠提煉歸納出員工的短板及培訓的內容需求；其二，容易讓員工偏離工作需要主方向，會側向一些個人的興趣偏好，而這樣的培訓，企業是不願意買單的，尤其在企業培訓資源本身就緊張的情況下。

綜上，還是建議第一渠道比較靠譜。

我曾經給多家大型科技公司做過專題培訓工作，培訓的內容涉及到分散式開發、大資料以及機器學習方面的內容，也撰寫過針對性比較強的技術材料。在我看來，要想開發出針對性比較強的企業培訓課程體系，需要注意以下幾個方面的內容：

第一：實際調研。實際調研是課程體系設定的第一步，調研過程既要聽一線工作人員的意見也要聽取團隊負責人的要求，課程設定要以團隊負責人的要求為主線進行設定，輔助一些能解決員工具體問題的內容。

第二：課程體系要具有一定的前瞻性。課程體系的設定不僅要有實用性，也應該具備一定的前瞻性，尤其是技術類課程體系。比如設定大資料課程體系，在完成大資料內容介紹之後，最好連帶介紹一些人工智慧相關的知識，比如機器學習方面的內容，這樣在豐富課程體系的同時也能增加很多值得思考的內容。

第三：課程體系的設定要理論與實踐相結合。對於企業培訓來說，實踐是非常重要的環節，大部分企業的一些工作人員都具備非常強的動手能力，理論與實踐的結合更容易達到效果。比如在大資料培訓過程中，如何把傳統資訊系統遷移到大資料平臺就是一個非常好的實踐環節，透過這個環節更容易理解和掌握大資料的作用和價值。

企業課程體系的內容既要注重技術本身，也要注重技術本身的落地應用，因為企業最看重的就是如何落地並推向市場。另外，針對於不同的技術要給出一個直觀的對比，這樣更容易與企業員工形成共鳴，達到一個更好的學習效果。

作者簡介：中國科學院大學計算機專業研究生導師，從事IT行業多年，研究方向包括動態軟體體系結構、大資料、人工智慧相關領域，有多年的一線研發經驗。

企業培訓是一個系統複雜的過程。解決一個複雜問題，如果是用一個複雜的方法去解決，或者是引入另外一個複雜問題，就會把事情搞得更復雜。

我們希望把學習設計做到簡單、規範和一致，因此提供了一套完整的表單，甚至將主要的表單做成一張沙盤，讓表單運用更加顯性直觀、容易操作，受到學員的一致好評。

當然，表單也不能機械性的使用。只有充分理解背後的邏輯，結合使用的場景，才能發揮其應有的價值。這就需要我們有產品化思維。企業培訓的產品化思維，要求我們不僅能洞察學習需求，掌握各種學習技術，更要能實現商業價值的創造。

現在是資訊爆炸時代，能快速、有效地獲取和使用資訊，並轉化為自己的技能成為我們當下的不二選擇，做培訓也是如此。

本書用20張表單毫無冗餘地展示了企業培訓的實操全域性圖：從訓前需求調研、培養目標和方案流程的設計，訓中企業內部的經驗萃取、課程開發、激發學員動機和訓後的效果落地以及評估，再到組織發展和培訓體系建設，為企業和培訓從業者提供簡潔、有效的培訓指導。

根據公司實際情況，結合公司現有缺陷案例進行描述，提出合理化建議及解決方案，預測實行後的效果反饋，不要誇誇其談，因為員工需要見到成效的方案，這樣才會是有價值的培訓，受訓人也會融入其中，從而達到預期效果。

好的培訓課程的設定針對受訓企業本身的實際情況而言的。

任何一個行業想要發展好都是不能離開培訓文化的，定期的領導、員工培訓都要不間斷的執行蛻變延續下去。

舉例：一、企業初進員工培訓課程裡要有優秀的老員工共同參與帶領一塊成長。

二、成長一段時間的重要部門員工受訓課程要有部門的責任領導共同參與，形成以身作則的受訓文化，增加員工對企業的歸屬感。

三、企業的領導需要有輪值的機會參與到部門的幹部員工中講解相關受訓課程，至上而下的學習氛圍就是一個企業最好的文化。

"工欲善其事，必先利其器"， 培訓課程就是培訓師手中的利器。課程設計的好，培訓就成功了一半。隨著培訓受到企業越來越多的重視，設計培訓課程就漸漸成了企業內部講師的常規性工作，怎樣設計培訓課程，讓課程既實用，又出彩，就成了企業講師急需提高的技能。

　　設計課程的前提--成為專業人士

　　打鐵還需自身硬，這是設計課程的前提，培訓別人，自己首先要成為專家能手，通常來說，設計課程都是自己熟悉的，有著豐富經驗的內容，"給人一杯水，自己先要有一桶水"，否則，講師講的不是自己的經驗感悟，不是長期努力工作的積累，連自己都心虛，又怎能讓學員接受呢？當自己有豐富的經驗總結，非常渴望與人分享時，設計課程的時機就到了。

　　設計課程的步驟

調研客戶需求

　　要讓培訓課程受歡迎，就必須瞭解學員的需求。在設計培訓課程前，講師首先需問自己幾個問題：學員是誰，他們需要什麼，他們的關注重點有哪些，他們希望培訓能解決什麼問題等。不同學員的需求關注點是不一樣的，如基層員工側重操作面，希望學會實戰的業務開展步驟、方法與技巧。而中高層管理者則對理念碰撞，思維啟迪、戰略制定的方面會更加感興趣。

　　要解決這些問題，就需要進行培訓調研。調研可以小規模舉行，講師與少數代表性的學員溝通交流。也可以讓培訓負責人員協助，大範圍進行，更有專業性和代表性。調研後講師把調研結果整理總結，分析學員關注的重點，確定課程開發的方向，如哪些是詳細講授的，哪些點到為止，一筆帶過等。這樣課程按照學員需求來開發，針對性就會大大加強。

明確設計的目的和原則

　　培訓調研完後，把培訓的總體原則和目標確定下來，明確培訓主題，為內容設計指明方向。

　　培訓目的：培訓目的不一樣，內容設計就有明顯區別。如培訓是讓人員瞭解業務基本流程方法，理論知識就會多一些。如果是提升人員操作技能，就要增加實際案例，現場模擬等。

　　培訓主題：培訓主題要明確具體，不要太大太多，因為一次培訓不能解決所有的問題。主題越少越好，越集中越好，如怎樣處理服務工作中的壓力，怎樣寫好市場調研報告等？

　　培訓時間：培訓時間可長可短，可以圍繞一個專題展開幾天培訓，也可以就一個小專題設計幾小時甚至幾十分鐘培訓。這需要明確，否則課程內容偏多或偏少，大大影響培訓效果。

　　培訓形式：培訓內容與培訓形式是相輔相成的，內容決定形式，形式對內容有一定影響。如果要案例分析，就需要增加身邊的案例。如果是互動培訓，就需要增加遊戲設計的內容。

設計具體內容

　　設計培訓內容，首先搭建課程框架，然後填充內容，最後對課程潤色，最後形成標準化課程。

　　（1）搭建內容框架

　　把課程的主要關鍵內容言簡意賅的列出來，形成培訓課程的主框架，在此框架基礎上，把每個關鍵內容的組成部分，即小的關鍵點再列出來，形成培訓課程的二級或三級目錄，這樣培訓課程的骨架就形成了。整個培訓的關鍵性內容就會一目瞭然。如客戶開發課程，可以按業務流程搭建主框架如下：資訊蒐集--客戶聯絡--客戶拜訪--溝通談判--成交簽約等。在客戶拜訪的二級框架下，我們可以再列出其關鍵點：如何進行預約--開場白介紹--介紹產品/服務--處理客戶反應等內容。

　　（2）填充內容

　　設計好框架之後，就要往裡面填充內容了，這樣讓課程有血有肉。內容一般是基礎性知識加上講師的經驗總結，然後再加上案例、故事、遊戲輔助內容等。內容不要求面面俱到，但要求重點突出。不僅要讓人員瞭解到問題是什麼，更要提出怎樣解決的方法和措施。"授人以魚，更要授人以漁"。 同時配以相應的表格、圖形、流程、模型等工具，讓人員更方便的把學到的知識進行固化。如開發銷售技巧課程，就要把銷售的流程、目標顧客的特點、怎麼打招呼、怎麼介紹產品，碰到不同的客戶如何處理，怎樣解決客戶的問題和疑問等等進行詳細設計，讓員清楚銷售流程的關鍵環節、掌握每個環節的技巧，使學員一學就會。

　　一般來說，典型的培訓課程分部分，開場，主題內容和總結。開場就是要激發起學員的興趣，概括課程主要目的和內容。結尾部分總結學到的要點。關鍵是主體部分，不僅要把相應的知識介紹的清楚，關鍵是要講這些培訓的知識轉變成學員的行動的能力。

　　（3）對內容修改潤色

　　設計完課程內容後，還需要對內容進行潤色，讓課程更加生動精彩。主要的潤色方式有：增加故事案例：安排一些能夠開啟心智活躍氣氛的故事，講一些在行業、企業、本地區等發生的實際案例、經驗教訓等，案例越貼近實際越有感染力、發生時間越近越好，這不僅能在培訓時有效調節學員氣氛，更讓學員感受到培訓與自身工作息息相關，增加學習自覺性。

　　增加新素材：課程素材、培訓案例要與時俱進不斷更新，熱點新聞、流行電視劇、電影、周圍的新鮮事都可以成為培訓的素材。讓學員感覺到有新意，處處留心皆學問。如熱播《士兵突擊》可以作為提升業務人員信念的素材；而三鹿奶粉事件更是企業危機公關的活教材。

　　搭配講課形式：講課形式很重要，再精彩的課程如果幹巴巴的講，也會讓學員昏昏欲睡。在課程裡面，配合合適的講課形式，如講授問答、互動、遊戲、演練等，課程會更加精彩。

　　標題美化：設計能奪取眼球的題目和標題，要比平鋪直敘更能激發學員興趣，如把客戶可發標題改成客戶開發的七種武器，六大要點等。

　　（4）不斷完善培訓內容

　　課程設計完成之後，透過內部小規模試講，發現不足之處，及時進行改正。然後在培訓過程中，不斷完善，不斷增加新的內容案例素材等，培訓內容會長講長新，貼近實際。

設計不同的課程樣式和版本

　　（1）設計不同的課程樣式根據培訓不同場合的需要，培訓課程至少需要設計三種樣式，多個版本。

　　○提綱式：把內容高度提煉，最好1-2頁左右，主要是用於培訓前的張貼宣傳公告用，讓大家對培訓的主要內容能夠基本瞭解，明白培訓講課的側重點，便於學員提前準備。

　　○膠片或文字：這是培訓課程的主體，主要是用於培訓現場講授用，根據培訓需要，可以做成PPT膠片形式或者是文字形式，這種課程形式涵蓋了培訓的主要內容。

　　○培訓教案：這個是培訓講師自用的，內容也最詳細，包含了膠片或文字的全部內容，另外還包含了培訓時的技巧和注意事項，以及培訓師不想公開展示的內容，如講課的節奏，講課氣氛的調節，講課的形式安排等等，這些往往是培訓老師的不傳之秘。

　　（2）設計不同的版本

　　根據講課物件不同，培訓課程的側重點也不一樣，這就要求講師設計不同的版本，如新人培訓版、人員提升版、管理版，分別用於不同型別學員的培訓。各版本的內容側重是不一樣的，如新入職人員版側重知識的普及，重點解決"知不知，會不會"，對一般人員，重點解決"熟不熟，精不精"，而對管理者則側重宏觀或全域性性問題。版本一多，部分講師心理可能會犯怵，嫌麻煩，其實這樣做並不難，版本不一樣，但核心內容是相同的，只不過講的側重和深淺不同而已。因此在設計版本時，可以以重點學員的核心培訓課程為藍本（如基層員工），形成課程主模組，然後增加適用於其他人群的模組，如入職基礎模組、業務精通模組等，這樣碰到什麼樣的學員，需要達到什麼樣的要求，屆時把課程模組進行排列組合就形成了適用課程。這樣設計課程既能體現了專業性，又體現了通用性。

首先要對企業目前發展的優勢和劣勢要有很好的掌握。企業培訓一方面要展現給員工企業亮點或者說讓員工有加入企業的榮譽感;另一方面，以企業發展過程中存在的發展短板為隱形教材，讓受訓人員知道企業存在的不足，讓其知道自己發展的注意事項和突破點。總言之，企業培訓課要有靈魂，有信念，需兼顧企業和員工共同發展利益。

1.引言在企業培訓的過程中,往往需要設計一些固定的培訓課程。有了固定培訓課程,在制定年度培訓計劃時,員工就可以根據需要選擇具體的培訓內容,就象就餐時看著選單點菜一樣。當然,在確定年度培訓的內容時,還需要根據當年的生產經營目標等開設一些臨時課程。固定培訓課程設定的依據是員工的任職資格標準和實現高績效所應當具備的素質,因此,固定培訓課程分為兩類:基於任職資格標準的培訓課程和基於勝任力模型的培訓課程。由於勝任力模型在國內企業尚未得到廣泛的應用,依據任職資格標準設計培訓課程體系是簡單易行的方法。企業的培訓課程不同於大學裡開設的課程。前者一般是以問題為中心設定的,後者是按專業設定的;前者注重課程內容的實用性和針對性,後者注重課程體系的完整性和前沿性。每一門培訓課程需要有培訓大綱,它是進行該課程培訓的指導性檔案。培訓課程大綱是對具體課程的完整描述,它包括課程名稱、培訓物件、培訓目標、培訓內容、培訓方式、課時等,以下是培訓課程大綱的一個例項[1]。表1教練式溝通課程培訓大綱課程名稱教練式溝通培訓物件公司領導、直屬單位領導、部門經理、主管培訓目標1、理清個人目標(想去哪裡),構建企業願景;2、清晰地區分事實與演繹的本質,運用到實際工作中;3、提升有效溝通能力,建立基於績效的團隊關係。培訓內容1、管理溝通的基本原理;2、教練式溝通基本能力訓練;3、宏觀教練關係建立技巧;4、教練式溝通模式;5、教練式溝通工具;6、教練式對話現場演練。培訓方式講授、模擬練習課時12學時基於任職資格標準的培訓課程設計的基本思路是,在工作分析的基礎上,對某一類崗位的任職資格標準進行分析、歸納,並參考對相關人員的調查,設計出培訓課程。2.基於任職資格標準的崗前培訓課程的設計從崗前培訓目的出發,確定培訓的內容範圍。崗前培訓屬於工作適應性培訓。一個新員工要適應新的工作,首先應當瞭解企業的基本特點和企業對員工的基本要求,其次熟悉將要從事的業務和與此相關的知識。前者屬於周知性培訓或一般性培訓,後者屬於業務培訓。設計周知性培訓或一般性培訓課程。為使員工瞭解企業的基本特點和企業對員工的要求,可以開設企業概況、產品介紹、員工管理制度、企業價值觀、行為規範幾門課。設計專業培訓課程。專業培訓課程設計的主要依據是普遍存在的、員工素質與崗位任職資格之間的差距。其中,崗位任職資格應當從工作分析中獲得。現以某高科技企業銷售代表崗位為例說明專業培訓課程的設計。在該崗位的工作說明書中有任職資格一項,其中,對應具備的知識有如下描述:1、熟悉所銷售產品的特性,具備一定的電源專業知識;2、熟悉使用者的採購程式;3、掌握產品銷售實務和基本技巧;4、具備一定的經濟合同法知識。假如公司每年都要從市場上招聘一批人員充實銷售隊伍,其中有一些是大學生。對於沒有工作經驗的學生來說,“所銷售產品的特性”、“使用者的採購程式”、“產品銷售實務和基本技巧”、“經濟合同法知識”都是培訓的內容。因此,可以相應開設“產品的形成及其特性”、“銷售實務與銷售技巧”、“經濟合同法入門”幾門課程。使用者採購程式方面的知識可以放到“銷售實務與技巧”中。此外,還可以從銷售人員的形象設計出發,開設“銷售人員禮儀規範”這樣的課程。3.基於任職資格標準的在崗培訓課程的設計以管理人員培訓課程的設計為例:劃分管理崗位的層次。可將管理崗位劃分為高層、中層、直接主管和一般管理四個層次。進行工作分析。首先要明確每個管理崗位的任職條件。如果沒有現成的資料可共參考,可以做專門的工作分析,可以採用問卷法和訪談法,對崗位所學要的知識、技能、能力等進行調查。

一、調研客戶需求 講師需問幾個問題。

1、學員是誰？

2、他們需要什麼

3、他們關注點是哪些，如基層員工側重操作面，希望學會實戰的業務開展步驟、方法和技巧。中高層管理者則對理念碰撞，思維啟迪、戰略制定的方面更加感興趣。

4、他們希望透過培訓解決什麼問題解決方式： 1、需對培訓進行調研

2、採取小規模進行溝通

3、調研總結後，進行分析學員關注的重點；

4、確定課程開發方向，如，哪些點到為止，一筆帶過。

5、千方百計增加課程的針對性。 設計課程的步驟 二、明確設計的目的和原則

1、培訓目的：培訓的目的不一樣，內容設計有明顯的區別。如培訓是讓員工瞭解業務基本流程，則著重理論講解，如果是提升人員操作技能，就要增加實際案例，現場模擬。

2、培訓主題：培訓主題明確具體，不要太多太大，因為一次培訓不能解決所有的問題。主題越少越好，越集中越好。如怎樣處理服務工作的壓力，怎樣寫好問題報告。

3、培訓時間：專題方式時間，根據培訓內容和形式。確定培訓時間。

4、填充內容，設計好框架之後，在小的關鍵點上再列出來，內容一般是基礎性知識加上案例，故事，遊戲輔助內容等。內容要突出。方法和措施要配合好，相應的表格、圖形、流程，模型等工具，讓學員更方便把學到的知識進行固化。如開發銷售技巧課程，就要把銷售的流程、目標顧客的特點，怎樣打招呼，怎樣介紹產品，碰到不同和客戶如何處理，怎樣解決客戶的問題和疑問等詳細設計，讓員工清楚銷售的關鍵環節，各個環節的技巧，使學員一學就會。

5、培訓形式:培訓內容與培訓形式是相輔相成，內容決定形式，形式對內容的一定的影響。

首先要對企業目前發展的優勢和劣勢要有很好的掌握。企業培訓一方面要展現給員工企業亮點或者說讓員工有加入企業的榮譽感;另一方面，以企業發展過程中存在的發展短板為隱形教材，讓受訓人員知道企業存在的不足，讓其知道自己發展的注意事項和突破點。總言之，企業培訓課要有靈魂，有信念，需兼顧企業和員工共同發展利益。