可以考慮幾個因素：

1、暈輪效應，就是你自己要有能拿出手的優秀表現，這樣，才能避免你的劣勢被放大

2、近因效應，也就是近期要表現的非常好，不能出現漏洞

3、熟通年終評比規則，掌握好規則，甚至於打破規則。

2019即將過去，又近年終，寫工作總結、訂計劃、與領導談話……一場年度考核的“戰役”正在打響，由於企業年度考核的結果與員工的薪水、獎金、職位等利益密切相關，到了年底，年度考核成了每位員工最重要的工作。連一度馳騁在外的銷售人員也轉變戰場，從外部攻堅戰轉到了內部。年度考核這一年底的熱點摻雜著緊張、懸念和希望。

年度考核，給企業員工們帶來了不同程度的壓力，員工們心態各異。業績優秀的員工，充滿了期待，估算著年底的紅包，謀劃著明年的發展；業績差的人員，則忐忑不安，擔心自己被排到公司最後5%或10%的隊伍中……

那麼，如何在企業年終考核中輕鬆過關，取得升職和加薪的雙豐收？如何在年度考核中取得上級的指導、支援和重用？在年度考核中，哪些“雷區”是不能踩的，哪些狀況是危險的“訊號”？

本期特別策劃，從透視篇、實用篇、提醒篇三個角度，為讀者全方位地解析年度考核。

透視篇

一年一度的考核？究竟做啥用？如何考？怎樣考？為此，筆者採訪了聯想集團華東區域總部人力資源總監曹金昌，德爾福汽車系統(中國)投資有限公司人力資源總監劉悅和中智人力資源顧問有限公司高階經理李雙，為讀者指點迷津。

年度考核三大“謎團”揭秘

謎團1

年終考核做啥用？

許多員工認為，年度考核是企業拿員工“開刀”的一把單刃劍。而李雙介紹，企業進行年度考核的目的並不是為了要提升誰、獎勵誰或者解僱誰，而是為了推動企業發展的方向、宣導企業文化的理念、提升員工的工作水平和能力。

對員工而言，年度考核的結果，則直接與他們的獎金、升遷或培訓掛鉤。在完成年度總結後，人力資源部門會對每一個員工進行打分，區分出優劣等級。對優秀的員工，除了較多的獎金外，還會給與升職、培訓機會和更多的職責；對一些考核結果比較差的員工，企業將會分析產生此結果的原因，並對其明年的工作做適當的調整，如重新分配工作、減少他們原先承擔的責任等。

透過對過去一年工作的總結，讓員工在年度考核中看到自己工作的不足，激發其內在的潛力，使其明年的工作業績更謎團2

年度考核如何考？

聯想集團華東區域總部人力資源總監曹金昌表示，雖然每個員工年度考核的過程相同，但是對於不同崗位上的員工，年度考核的目標和側重點卻有所不同。一般的年度考核主要有兩種：業績考核和表現考核。一般來說，業績考核主要針對銷售、生產、市場等領域，考核成績靠數字說話；表現考核主要針對文職類工作，一般根據表現衡定結果。

銷售人員：業績考核的代表。這是最容易進行年度考核的崗位，也是最沒有爭議的年度考核。年度考核的成績大部分屬於其一年當中的銷售業績，大概佔到70%—90%，根據不同公司的標準，比例也不相同。

研發人員：年度考核的側重點主要在於其研究開發專案的執行性上。這類人員的年度考核只作為參考，而關鍵是完成一個專案後的專案本身的評估。曹金昌介紹，研發人員每完成一個專案都有一個專案的評估，包括專案的創新性、裝配簡單程度等。這部分考核在年度考核中佔到舉足輕重的地位。

後勤人員：表現考核的代表。這部分人員相對而言比較難以用量化來考核。在考核過程中，會比較注重費用的執行情況，尤其是成本與管理的關係。基本上，費用使用少、效率高的後勤人員會得到較好的年度考核。

客服人員：這類人員年度考核的決定權並不在公司內部，而是其所服務過的客戶。據瞭解，在年度考核時，公司會向長期客戶傳送一張調查表，要求對向其提供服務的相關人員打分。客戶的打分將直接決定客服人員的年度考核情況。

謎團3

年度考核怎樣考？

年度考核，是公司整個績效考核的最後一步。在年初1月—2月的時候，大部分公司的部門主管都會與員工進行年度談話，共同制訂一年的工作目標。到了12月或1月份，公司將根據年初制訂的目標進行考核，考核內容不僅包括年初制訂目標的完成度，還包括員工在一年當中各方面的表現。年終的績效考核，一般分為以下4個步驟，員工參與的主要是第二和第三個階段。

-考核標準釋出

企業會先成立一個考核委員會。然後由考核委員會，根據年初制訂的工作目標，與部門經理一同制訂考核專案、指標和標準，同時設計各種問卷和表格。在這一階段，考核小組會根據各個部門的業績情況，分佈一個部門中優、良等各個等級的比例。

-業績陳述及評定

這一階段，是年度考核最主要的部分。員工忙著寫年度總結、業績陳述，上級則忙著對其進行評定等等。通常的做法是，由人力資源部門發統一的表格，員工如實進行填寫自己一年的工作成績和未來一年的打算，上級主管對其作出評定，然後交給考核委員會。在每一個過程，都需要相關評價人員進行簽字認可。

-面談、溝通及申訴

對考核初步的結果，主管將與員工進行面談，首先肯定他們一年來的成績，對未達成的目標，幫助員工找到改進的方向和措施。並根據面談的結果，制訂下一年的工作目標、個人發展目標和相應的行動計劃。若員工對考核結果有質疑，可向上司進行溝通和申訴。

-考評結果公佈及應用

這是考核的最後一個階段，公佈考核結果，並根據考核的結果，分配獎金、安排升職、加薪等工作，不過，大部分員工職位保持不變。對於考核結果，有的企業會把所有成員的結果公開，而有的企業只把結果反饋給員工本人，對他人採取保密。

實用篇

在整個年度考核中，員工參與的部分主要有三項：撰寫年度小結、參加年度總結會和與領導面談。還有一項，就是申訴。那麼，每個環節，有哪些技巧？

年度總結為你支招

年度總結，4點缺一不可

風風雨雨又是一年，歲末將至，每年的年度總結是免不了的。許多人往往認為，寫年度總結只是一個形式。李雙說，年度總結除了向領導彙報以外，也是對自己一年來的工作做一個總結和剖析，找出不足，為自己明年的工作和發展制訂計劃。一份好的年度總結，要重點把握以下四點：

-明確總結定位

首先要明確自己今年的工作目標。一般的，單位會在年初制訂下一年的工作目標，為此，在寫年度總結時，一定要圍繞工作目標來寫，比如業績目標、成長目標等等。只有這樣，才能有的放矢，不會出現洋洋灑灑一大篇、卻都不符合單位對你考核內容的現象。

-用資料、例項講話

在寫總結時，能量化的儘量量化，並適當地列舉一些比較有影響力的例項。比如，企業的人力資源管理人員，可以透過流失率的降低、人力成本的控制等來表明自己工作的成績。對一些比較有影響力的工作，此時適當的列舉可以加深領導的記憶。 上一層樓。

謎團2

年度考核如何考？

聯想集團華東區域總部人力資源總監曹金昌表示，雖然每個員工年度考核的過程相同，但是對於不同崗位上的員工，年度考核的目標和側重點卻有所不同。一般的年度考核主要有兩種：業績考核和表現考核。一般來說，業績考核主要針對銷售、生產、市場等領域，考核成績靠數字說話；表現考核主要針對文職類工作，一般根據表現衡定結果。

銷售人員：業績考核的代表。這是最容易進行年度考核的崗位，也是最沒有爭議的年度考核。年度考核的成績大部分屬於其一年當中的銷售業績，大概佔到70%—90%，根據不同公司的標準，比例也不相同。

研發人員：年度考核的側重點主要在於其研究開發專案的執行性上。這類人員的年度考核只作為參考，而關鍵是完成一個專案後的專案本身的評估。曹金昌介紹，研發人員每完成一個專案都有一個專案的評估，包括專案的創新性、裝配簡單程度等。這部分考核在年度考核中佔到舉足輕重的地位。

後勤人員：表現考核的代表。這部分人員相對而言比較難以用量化來考核。在考核過程中，會比較注重費用的執行情況，尤其是成本與管理的關係。基本上，費用使用少、效率高的後勤人員會得到較好的年度考核。

客服人員：這類人員年度考核的決定權並不在公司內部，而是其所服務過的客戶。據瞭解，在年度考核時，公司會向長期客戶傳送一張調查表，要求對向其提供服務的相關人員打分。客戶的打分將直接決定客服人員的年度考核情況。

謎團3

年度考核怎樣考？

年度考核，是公司整個績效考核的最後一步。在年初1月—2月的時候，大部分公司的部門主管都會與員工進行年度談話，共同制訂一年的工作目標。到了12月或1月份，公司將根據年初制訂的目標進行考核，考核內容不僅包括年初制訂目標的完成度，還包括員工在一年當中各方面的表現。年終的績效考核，一般分為以下4個步驟，員工參與的主要是第二和第三個階段。

-考核標準釋出

企業會先成立一個考核委員會。然後由考核委員會，根據年初制訂的工作目標，與部門經理一同制訂考核專案、指標和標準，同時設計各種問卷和表格。在這一階段，考核小組會根據各個部門的業績情況，分佈一個部門中優、良等各個等級的比例。

-業績陳述及評定

這一階段，是年度考核最主要的部分。員工忙著寫年度總結、業績陳述，上級則忙著對其進行評定等等。通常的做法是，由人力資源部門發統一的表格，員工如實進行填寫自己一年的工作成績和未來一年的打算，上級主管對其作出評定，然後交給考核委員會。在每一個過程，都需要相關評價人員進行簽字認可。

-面談、溝通及申訴

對考核初步的結果，主管將與員工進行面談，首先肯定他們一年來的成績，對未達成的目標，幫助員工找到改進的方向和措施。並根據面談的結果，制訂下一年的工作目標、個人發展目標和相應的行動計劃。若員工對考核結果有質疑，可向上司進行溝通和申訴。

-考評結果公佈及應用

這是考核的最後一個階段，公佈考核結果，並根據考核的結果，分配獎金、安排升職、加薪等工作，不過，大部分員工職位保持不變。對於考核結果，有的企業會把所有成員的結果公開，而有的企業只把結果反饋給員工本人，對他人採取保密。

實用篇

在整個年度考核中，員工參與的部分主要有三項：撰寫年度小結、參加年度總結會和與領導面談。還有一項，就是申訴。那麼，每個環節，有哪些技巧？

年度總結為你支招

年度總結，4點缺一不可

風風雨雨又是一年，歲末將至，每年的年度總結是免不了的。許多人往往認為，寫年度總結只是一個形式。李雙說，年度總結除了向領導彙報以外，也是對自己一年來的工作做一個總結和剖析，找出不足，為自己明年的工作和發展制訂計劃。一份好的年度總結，要重點把握以下四點：

-明確總結定位

首先要明確自己今年的工作目標。一般的，單位會在年初制訂下一年的工作目標，為此，在寫年度總結時，一定要圍繞工作目標來寫，比如業績目標、成長目標等等。只有這樣，才能有的放矢，不會出現洋洋灑灑一大篇、卻都不符合單位對你考核內容的現象。

-用資料、例項講話

在寫總結時，能量化的儘量量化，並適當地列舉一些比較有影響力的例項。比如，企業的人力資源管理人員，可以透過流失率的降低、人力成本的控制等來表明自己工作的成績。對一些比較有影響力的工作，此時適當的列舉可以加深領導的記憶。

-分析不足及原因

年度總結並不是要一片大好，必須認真客觀地分析在工作中的失誤和存在的問題。透過分析問題，查詢原因，認識不足，不斷改進和提高，實現工作的持續提高。在年度總結中，避免只談成績不談不足的現象，這不僅會讓領導感覺不真實，而且自己對自己也沒有一個很好的反思，不利於今後的成長和發展。

-做好計劃與安排

總結上年工作雖然是年度總結重點，但更好的籌劃和安排下年工作才是總結的目的。總結不是終點，而是起點。在總結中，明年你的工作思路是整個總結的“壓軸戲”，因而寫好這一步至關重要，它將影響領導對你明年工作的分配和安排。

總結會上脫穎而出的妙招

很多公司或者部門在年度考核時，都會召開一個年度總結會，每個員工都要發言，綜述自己一年的工作成績。有的公司採用述職報告的形式。

重點談思路：李雙認為，多談一些平時你對工作的思考，如哪些方面可以做得更好等等。譬如，你在整個工作過程中是主動的、積極的、負責任的，而不是被動地接受命令，麻木地執行任務。

用資料說話：曹金昌特別強調了這一點。年度考核基本上對每一項都需要量化，都需要數字進行說明。在這一年當中，銷售額多少、傳送檔案多少等各方面工作最好都進行量化，用資料表示，使“評委”更加信服。

邏輯性要強：發言也是表達能力的體現，因此發言時一定要有邏輯性，讓別人清楚地知道發言的內容和重點。發言內容絕對不能雜亂無章，不知道要講什麼，給人們留下不好的印象。

關鍵點要突出：一年當中，可能做了很多工作，不可能在一次簡短的演講當中都陳述完畢。這就要求學會抓關鍵點，抓住所有工作中最能說明自己的工作能力的一件事，進行充分闡述，用事例來說明自己的工作，以小見大。在闡述事例中，也不能打流水仗，也要抓關鍵點，對事件當中的要點要進行詳細闡述。抓住關鍵點，更容易突出自己的工作能力。

領導面談要敞開心扉

又到年底，總結是要寫的，談話是逃不掉的。李雙介紹，面談與年度總結不同，不是彙報，而是真誠的交流與溝通，是雙方就工作方面的感受和想法在年終的一次大彙集，這在繁忙的日常工作中往往被忽略。與領導面談時，李雙說：“除了誠懇地表達自己的想法，也要向領導虛心地請教，比如公司期望員工發展的方向等等，這也是必不可少的。”

-遇到的困惑

要充分利用這次難得的機會，把在工作中遇到的靠自己的力量無法解決的困難和困惑，向領導一一說明，以取得領導更多的指導和支援，為下一年順利地開展工作做好鋪墊。

-自己的發展規劃

比如在個人發展上自己有什麼想法，打算如何規劃今後的發展等等，在面談時，可以向領導一一說明。領導知道了你的想法後，在今後的工作中，會傾向性地佈置一些與你個人發展方向相吻合的工作。上層也期望從員工那裡獲得個人的想法等相關資訊，以便自如地調控工作的安排和進度。

-領導眼中自己的弱點

有時候，自己的缺點未必能看得到。這時，要有誠意地問自己的直線領導，自己的弱點在哪裡，應如何進行提高和改進等等，從領導那裡得到一些指導。只有不斷地挑戰自己，個人才能得到快速的成長。

-期望你發展的方向

與領導面談，是一個互動的過程，多獲得一些對自己今後發展有用的資訊才是關鍵。工作中，我們要做的是正確的事情而不是把事情做正確。因而，與領導面談時，一定要準確地把握領導期望你今後發展的方向，只有這樣，才會不走或者少走彎路。

申辯要找準地方

年度考核並不是上司一口說了算，如果對年度考核結果有質疑，可以採取一些措施進行申訴：向上司申訴：對年度考核持有質疑，應該首先與自己的上司進行充分溝通。一般情況下，上司會指出自己究竟在哪些方面讓其感到失望、哪些方面需要改進等原因。瞭解上司對自己的看法，與自己的評價對照，是否上司的原因足夠充分？

越級申訴：當向上司申訴後，仍然對年度考核存在質疑，可以越級向上司的領導進行申訴。但這類申訴往往沒什麼效果，因為上一級的領導根本對你不太瞭解，他所依據的仍然是你上司的評價。

向人力資源部申訴：最後一個渠道是向人力資源部門申訴。但是在申訴前，務必需要考慮清楚。如果一旦向人力資源部門申訴，人力資源部門對自己上司的領導能力考核上就要相對較差，可能會影響到上司的職業發展。所以，在向人力資源部門申訴前，必須要進行斟酌。

提醒篇

在年度考核中，有很多地方是“雷區”，一旦觸及輕則被警告，重則被辭退。

危險“訊號”提醒

出現以下情況時，李雙說，你應該拉響腦中緊繃的弦的警報了，這些可是公司準備不重用你或讓你主動走的一些暗示或訊號。此時，你要趕緊反思自己，積極主動調整工作態度，儘快改變領導對你的看法，否則就要做好跳槽的準備吧！

調動工作崗位，從重要的崗位調到不重要的崗位；別人加薪，你沒有；經常提及你的能力不足，卻沒有相應的培訓措施；降薪、降職；面談時，領導沒有任何激勵的溝通，比如你將來怎樣怎樣的話語；逐漸減少工作量，工作任務儘量不安排；冷淡，疏遠，很少與你有溝通；將來計劃談的較少。

四大“雷區”不能踩

雷區1：與上司討價還價

在制訂目標的時候，千萬不能與上司就任務討價還價。一般，公司在年初會制訂一個整體的目標，然後把任務層層進行分配。上司給予的目標是整個公司目標的一部分，迴旋的餘地非常少，甚至是毫無餘地。德爾福汽車系統(中國)投資有限公司人力資源總監劉悅表示，上級在分配任務時，不僅根據部門今年的整體任務，而且也充分地考慮了員工個人的能力等，合理地分配到每個員工身上。

當然，如果認為任務接受不了，可與上司充分地溝通交流，但是切忌討價還價的形式，而是透過各方面的資料事實來證明。直接表明任務太過沉重或者完成不了任務的觀點，只能給上司留下不好的印象，也會影響到自己的能力考核。

雷區2：模糊概念應對考核

數字是最好的考量工具，也是最好的證明工具，因此用大量的數字來寫年度總結，會使更多的人感到信服。“可量化的就是可被管理的。”曹金昌認為，在考核的整個過程最好使用資料來說明自己的業績和工作，切忌使用模糊概念來表示，如“得到大家認可”、“一致好評”等詞彙。

在制訂目標時，收集與自己相關的各方面資料，最重要的是一些資料。即使在調整任務時，也可以用這些資料作為論據，說明並不是自己的能力問題，而是整體環境問題。在總結目標時，用資料來說明業績，更加直觀，更加有信服力。

雷區3：只報喜不報憂

在員工當中存在一種現象，自己的評價非常高，而同事和上司的評價卻是普普通通，無過人之處，甚至在總結中只填寫自己突出的成功業績，而把不好的、造成公司損失的部分隱瞞下來。劉悅認為，員工要全面評價自己的工作，如實填寫自己的評價，包括優秀的業績和不好的部分，反應自己工作的實際情況。千萬不能只報喜不報憂，因為周圍同事和上司的眼睛是雪亮的，根本不需要隱瞞。

對於不好的業績，最為關鍵的是要分析失敗的原因，以使自己在明年或者今後不再犯同樣的錯誤。

雷區4：脫離公司文化總結

在公司範圍內，做任何事情都需要考慮到整個公司的企業文化，絕對不能撇開公司文化而單獨存在。曹金昌表示，年度考核要根據自己的企業文化、組織文化進行，以企業文化和組織文化為導向填寫年度總結、自我評價。

比如在一家歐美企業當中，在評價部分可以略微涉及上司對自己任務完成的不利面，因為歐美企業文化講究的是開放；在一家日資企業中，需要更加多的資料來證明自己的工作業績，千萬不能泛泛而談。

要幹在平時，這樣，才能在年終評比時勝出。如果是公文員，平時要練好公文寫作，寫幾篇漂亮文章，在大媒體發表，亮點和特色就有了，這樣才能受到好評