接下來我將從全新角度與朋友們分享“柔和型領導重塑領導力”的幾點新建議。希望大家在閱讀後感受到：工作中遇到挫敗感，其實不是自己不行，只是我們努力的方向和所處的環境發生了變化而已！在迷茫的時候，相信自己遠比相信別人的質疑更能快速衝破“困局”！

對於題主來說，管理遇到阻礙，不是性格軟不軟弱的問題。而是管理版“小馬過河”的困惑。管理從來不是為“管”別人存在，而是挖掘自己潛力的成長過程。

題主和很多管理新人一樣，為了立威、順利開展工作“東施效顰”各路管理高手。基本是聽時熱血澎湃，實際操作完全無法“落地”。

比如，題主本就是柔和型領導，偏偏“耳根子軟”喜歡聽霸氣型領導的“觀點和主張”，於是你特別相信他們口中“性格軟弱就當不好領導”的觀點，結果越發否定自己。

同樣一個“如何能夠提升領導力，讓員工都能聽話？”的問題，不同性格和管理風格的領導會有不同答案：

“霸氣型領導--曹操”會說：一定要用“高壓震懾”手段管理。因為人天生就懼怕“權威”、有奴隸性！你不用鞭子、不發飆，他們就想辦法偷懶耍滑！

“親民型領導--劉備”，會說：要以德服人，你關心員工，才能獲得員工的真心跟隨！

兩人回答完全不同！該聽誰的？答案是：誰也不要聽！聽自己的！

這兩種領導風格，代表了管理的兩種“極致”方法，各有千秋，各自都是發揮自己最擅長的能力管理！所以唯有適合自己的，才是正確的管理方法！

【舉例】

題主說自己性格軟弱，這點和劉備很像，但又不完全一樣，劉備是虛懷若谷、外柔內剛。他內心深處對自己“以德服人”的理念是無比堅定。幾十年堅持在管理中積極嘗試、大力推行！

當所有人都笑話劉備只會用“哭”管理時，劉備不以為然，反而將“哭”這套“以德服人”的特殊管理方式發揮到爐火純青。

他，桃園三結義，用淚水感化了關羽張飛兩位“悍將”的柔軟之心！有兩位“門神護法，誰在團隊中都不敢“挑戰”他的地位！；

他，三顧茅廬，用淚水和誠意收穫臥龍諸葛亮！而且在未來諸多重大危機中，劉備多次以“哭”的方式，一再向諸葛先生表達自己的敬仰和赤誠。即便絕頂聰明的諸葛亮，也無法抵禦領導如此厚重的真情，最後拼老命保護劉備的江山！

【總結】劉備絕對是歷史上把別人定義自己的“弱點”發揮成絕對優勢的“奇人”！因為他對自己的瞭解是發自內心的！而不是聽別人的點評和質疑！

所以，我建議題主應該學習和借鑑劉備的“差異化管理競爭策略”，結合自身優勢才能走出自己的特色。沒有任何人可以給我們貼“軟弱”的標籤，除非我們自己主動放棄！

二、職業成長就是在問題中蛻變！題主想要由初級管理者蛻變成高階管理者，你需要明確自己在公司和員工之間到底扮演怎樣的角色！這是決定管理者“稀缺價值”的關鍵定位！

1 普通定位。簡單翻譯就是沒有定位！

很多被提拔的領導對管理的解讀是：上傳下達、監督執行的“潤滑”角色。而且由於自己是由公司任命，所以員工“必須”執行！

但在絕大多數90後員工眼裡，領導就是公司“壓榨”自己的“幫兇”！你已經被下屬劃歸到敵對陣營，還怎麼開展工作？

如果是火爆性格領導，他起碼可以靠“高壓”手段強撐高效執行的短暫“假象”！他會一直感到有人和自己對抗，一直採用“鎮壓”的手段來維護自己的管理位置。

但，像題主這種柔和的新領導，缺乏溝通和管理能力，還沒等站穩腳跟，就有無數不服氣的“老油條”員工群起而攻之，感覺就像“秀才遇到兵有理說不清”。

可見，90後支撐的職場江湖，已經不是領導隨便指揮、員工就必須服從的時代了。

2 高階定位。我們應該轉換自己在公司和員工之間的角色，要成為橋樑和合作夥伴！

我們在老闆心中的定位：成為實現公司與員工“共贏合作”的橋樑！

我們在員工心中的角色：成為幫助下屬獲得職業成長、獲得榮耀掌聲的“職場導師”！

幫助下屬成長，是最容易與下屬建立良好合作關係、建立領導力信任品牌的“捷徑”！下屬之所以“敵視”所有領導無非有兩點：

第一，領導代表公司“壓榨”勢力；第二，領導代表與自己“搶功勞、搶戰績”的競爭勢力！

所以，只有轉換角色，成為幫助下屬成長的“導師型領導”，才是化解對抗、集結優秀力量完成公司目標的長久方式。你從根本上解決了與員工對立的“僵局”，在建立領導力品牌上有長遠意義！這種方式也更加適合題主的性格特質！到最後題主還是最大獲益者。

比如：騰訊“掌門人”馬化騰！他從不靠指責和批評管理下屬，他始終把自己定位為“產品經理”，站在客戶使用角度提出各種完善產品的想法，幫助各路高手做成一款又一款炙手可熱的產品！成就他們在業內的領軍者地位！比如，微信之父張小龍！當微信成為騰訊巨大“現金牛”時，媒體上關於張小龍的報道鋪天蓋地，而“導師型領導”馬化騰就像真空了一樣，依舊在公司正常且安靜的工作！他把獎勵和榮耀都給張小龍！這不是一般領導能做到的格局！因為他沒必要和下屬“爭功勞”，微信越火爆，他的騰訊“帝國”越繁榮！是大智慧管理者代表！

三、當我們清晰自己的角色定位後，該如何在90後員工雲集的團隊中樹立自己的領導力，實現自己的職業價值呢？

1、視“老油條”為“貴人”。

既然做領導就要對待下屬有格局和胸懷。格局的尺度不是無限容忍和害怕得罪，而是能判斷出團隊中所有人的能力水平和人品價值！

我們對真有能力的“老油條”要有“用人所處必容忍縮短”的胸懷，而且大膽信任有能力的老人。

比如：“老油條”員工之所以給題主“搗亂”，無非是認為題主沒資格坐在這個位置上。

那麼這類“老油條”中真有實力、有威望的人，就將是題主當下必須要聯合的“盟友”！

你需要放下領導的“架子”，尊其為前輩，並給予他很高的信任，讓他主抓一線重要的專案！並且積極運用手中資源幫助他在專案中充分展示自己的才華。做為領導你只需要把握住錢、人等資源分配權，其他活就可以交給可以信任的下屬。

這時，團隊所有人都能看到你是一位有格局、胸懷且處處幫助員工獲得成長的“導師型領導”。

受到充分重視的老員工會更積極主動的“號召”團隊中其他人支援你、擁護你！這就是透過柔和的方式去“收服”“老油條”員工的方法。結盟遠比樹敵更有利於在團隊中重塑領導力。

如果是沒有能力還瞎搗亂的“老油條”員工，就要採用“借力打力”的方式，找到團隊中有威望的員工，給予他更多扶植和幫助，讓他來制衡這類老員工！

2 真正有競爭力的管理者，永遠不害怕“教會徒弟餓死師傅”！

劉備從來不與張飛關羽拼武功、不與諸葛亮拼智謀、更不怕任何比他強的下屬搶走自己的位置。他手下的英雄豪傑的“曝光度”個個比劉備還高，但他還是給他們更大的舞臺施展，為什麼？

因為他格局大！他要讓自己成為聚集英雄豪傑的舞臺，而不是成為臺上唱戲的“對手”！

領導若總是以與員工競爭的姿態來開展管理，那麼你會發現永遠無法阻止比自己更有才華的人出現！你今年“打壓”一個、明年能來一雙！想總“搶”下屬的功勞，很難持續實現！總有比你資源硬、實力強的新人出現！萬一碰到“硬茬”，你會輸的很難看！所以靠打壓、對抗的方式管理人是費力不討好。

而如果你能成為公司和員工之間培養優秀人才的“環境”（或孵化器），那麼你就會成為公司和員工都需要的“核心”人物。

員工需要你把他們雕琢成美玉，公司需要你給公司培養更多優秀人才（現金牛）。

就像劉強東的目標是：趕超阿里！而馬雲的目標是：培養更多的京東！

當把自己定位成平臺，我們就永遠不害怕下屬比我們優秀！他們越優秀，越能體現出我們的價值！根本不怕公司聯合有能力的下屬把自己踢出局！

【總結】當我們可以正確認識自己在公司和員工之間的定位時，我們就有了建立領導力的基礎，至於以後的各種管理方法就會水到渠成。當思路轉換後，我們就會發現，路已經出現了！

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首先第一步：分析原因，下屬的期望是什麼？你能符合下屬多大期望？如果真如此不堪，為何會讓你來做領導？理順這些問題，至少首先明確從哪裡突破。

第二步：明確自身管理價值：隨著時代發展，管理方式跟以前不一樣了，現在的管理者，第一職責是“服務”而不是管理，簡單來說，你是服務下級員工的，下級員工是服務再下級員工直至客戶端。所以“服務”下級就是你的價值，換言之，你能支撐服務好下級，幫助他完成工作，從另一方面也是透過他來完成自己的工作，就實現所謂的“雙贏”，因此，如果你能與下級實現雙贏，那下級怎麼可能不把你放在眼裡呢。所以接下來就要說說怎麼實現雙贏，怎麼體現價值：

1、明確自身定位：比如有的管理者具有非常強的專業技能、在專業領域比下級更專業，那就應用你的專業技能去輔導下級；而有的領導擅長的是溝通，能夠協調各種內外部資源為自己部門所用，那也是給下屬提供價值，以上兩種例子，都能實現共贏。也就是你在自己的崗位發揮了自身價值。

2、降低下級期望：下屬說你“軟弱、無能”並不是你真的無能沒有價值，而是可能你的妥協或者好脾氣，讓下屬覺得得罪你是沒有成本的，因此必要時候你也要表現強硬一面。甚至動用你職位上的權力與下屬博弈（雖然不能讓人心服口服），但至少讓他知道，得罪你是有成本的。

既發揮價值，又溝通博弈，如此實現與團隊成員之間的某種平衡。便是管理之道。

另外補充幾點：

1、新領導上任前三個月是樹立威信的最佳時期，做事要謹慎而專業，樹立人心；

2、如下屬長時間不把你放眼裡，那就很危險了，等著被調換或離職吧。一個團隊領導，混不下去的原因不一定是結果不好，而是他沒有控制結果的能力，換句話說：對團隊失去了控制能力。

作為管理者先小人後君子讓對方知道你的厲害新官上任三把火！人性本賤！要讓對方知道你可不是軟弱，《紅樓夢》裡王熙鳳就是很好的的例子，對上極盡逢迎對下極盡苛責賈府的下人敢怒不敢言，當然我們並不贊同這種管理方法畢竟把人逼急了引起公憤會群起而擊之！再說說另外一個尤二姐當然她不是管理者但是起碼也算是當了一段時間的新璉二奶奶起初討好興兒讓興兒坐在炕頭吃飯星兒一開始還算感恩戴德在尤二姐面前交代了不少可轉眼間鳳姐威逼利誘興兒就把尤二姐出賣了！那句“仔細你爺倆的皮”！外加丹鳳三角眼這興兒能不怕嗎？反過來尤二姐確實淑女溫順面對面對秋桐（賈璉後迎娶的小妾）的挑釁罵不還口，面對丫鬟的奚落也不敢管教，下人門哪裡會覺得新二奶奶人好善良？人性本賤她們覺得新二奶奶不過是小妾而已更談不上尊重和感恩！最後尤二姐消香玉隕吞金自殺！而鳳姐依舊囂張跋扈做著大管家即便沒有善終（多半是賈府的每況愈下）但起碼前期過的風光無限！

我們不難看出王熙鳳真的是“鳳哥兒”雷厲風行霸氣側漏工於心計能把賈府管理的僅僅有條可見其是天生的管理者呀！

熱播劇《武媚娘》裡韋貴妃協理六宮時下人們想當勤快絲毫不敢怠慢大聲出氣都不敢，後來韋貴妃下臺徐慧協理六宮下人們背後議論徐慧徐賢妃不如韋貴妃有孃家撐腰也不如消失的武才人得寵，認為徐慧好說話就想提這樣那樣的要求，可見作為一名管理者寧願雷厲風行也絕對不能“好說話”！否則後患無窮的給自己添堵！

謝謝邀請！ 俗話說“新官上任三把火”，可是這火不好點燃.新來的領導，除了要面臨新環境的適應期，還有一個更嚴峻的問題——如何管理新公司的老員工？甚至是一些老油條。何為老油條？一謂“老”，一謂“油”，老說明人家有資歷，有經驗，油說明人家處事圓滑，你輕易抓不住把柄。如果你能輕易抓住把柄，他們就不是老油條了。新領導該怎麼做呢？

一、先按兵不動，再秋後算賬

1、先熟悉組織環境，然後暗中摸清下屬的底細，一一考察他們的能力。

2、是人總有犯錯的時候，以快準狠的方式肅清內部人員，再推行自己的管理理念。

3、對於個別想挑事的“刺頭”下屬，那麼不可心慈手軟，應該敲山震虎，殺雞儆猴，以此來告誡其他人挑釁領導的後果。

二、以身作則，樹立威信

1、在工作過程中，制定紀律規範，並嚴格執行，做到令必行，禁必止。

2、瞭解員工的意見和建議，多聽聽他們內心的話，讓下屬感覺你永遠是那麼的盛氣凌人，不可接觸。

3、透過自己的實力展現，快速的在下屬面前樹立了威信，得到下屬的尊敬和信賴。

三、恩威並施，為下屬謀取更多福利

1、瞭解每個人的實際情況，尤其對員工的職業生涯規劃提出一些建設性的意見。

2、然後制定新的績效考核制度，透過績效來為下屬爭取更大的薪酬，充分調動員工的工作積極性。

3、做一個寬厚、包容又有魄力的領導，才能在下屬心目中真正樹立領導的威信。

平常也可以多多開展團隊活動，增加團隊的凝聚力，並且為團隊多向公司要一些額外的福利。

面對這種情況，通常無效的管理方法有三種，最有效的方法有兩種，下面一一為大家深度解析。注意，由於不清楚你面臨的具體情況，這裡對管理方法說的有效、無效都是針對平均狀態而言的。面對這種情況，看起來有效，但實際上無效的管理方法有三種：

1、殺雞儆猴

很多新領導一看下屬不服從管理，喜歡一上來就搞殺雞儆猴，找那個帶頭鬧事的下屬，一通殺伐決斷，看著很過癮，其他下屬貌似也順從了，一切皆大歡喜。其實這樣做，後患無窮，因為下屬不服你是“心裡不服你”，所以才說你“軟弱、無能”，你這麼一折騰，下屬就服你了嗎？只會“心裡更加不服你”。

你殺雞儆猴以後，下屬表面好了點，其實內心會隱藏起來，到底誰心裡不服你，誰是小團體的新領袖，誰是狗頭軍師，他們有什麼想法，新領導再也難獲取真實情況。除非你過來做這個領導就是過度一下的，否則長期帶這群虛與委蛇的下屬，你很難出成績。

2、分化而治

你是新領導，所謂“新”，就是你看到的情況，通常都是表面現象。比如這個老油條不把你放在眼裡，但你知道這個老油條有什麼背景後臺嗎？別說不把你放在眼裡，說不定就是再高級別領導他也不放在眼裡的。這個員工說你“無能”，你知道他的性格就是喜歡“說話不過大腦”嗎，其實他做事認真，非常忠誠，並無惡意。

新領導一上來就分化下屬，常常由於沒有摸清各個下屬的脾性和能力，從而做出錯誤的判斷，把本來能夠拉攏的重要力量，人為的推到自己的對立面。其實有些下屬的性格很奇怪，他們不理解你時反對你最激烈，一旦理解你了可能立即就成為你的左膀右臂。

3、宣示能力

下屬不是說你軟弱無能嗎？你就強硬給他看！你就顯示能力給他看！呵呵，被下屬帶節奏帶的團團轉，你不覺著這樣的領導，真的很無能嗎？再說了，除非你能力確實很強大，否則就是把自己努力到發瘋，秀一把能力給下屬看，也是沒用的！

如果你能力確實強，下屬也會覺得你能力比他們強是正常的，因為你是領導，工資比他們高，職位比他們高，你就應該能力比他們強；如果你秀的這把能力不比下屬強多少，下屬就會更加覺得你無能，沒能力，“領導能力也不過如此嘛”！

上面這三招，雖然有些時候是有用的，但並不太適用於這個問題，因為新領導目前遭受的是來自下屬能力和權威的雙重挑戰。貿然的殺雞儆猴、分化而治、宣示能力只會使情況更糟。使自己陷入了形而上學的管理錯誤。面對這種情況，最實用的管理方法有兩種，操作都很簡單！

做管理，尤其是職場管理，你要先明白一個基本的大前提，那就是沒有哪個下屬會反對領導，如果下屬反對自己的領導，通常意味著下屬已經感到自己的利益受到了威脅，如果新領導能給與下屬更多的利益，下屬立即就會舉雙手支援新領導。

1、木已成舟，讓下屬死心！

下屬之所以對你不服氣，老員工之所以不把你放在眼裡，說你“軟弱、無能”是假，是他們覺得他們自己應該當這個領導才是真。既然自己沒當上，對來的這個新領導當然是各種不服氣，各種找茬了！

這個時候，對這些下屬最致命的打擊，就是讓他們快速死心！讓他們知道，不管你服不服這個新領導，不管這個新領導能力多差，新領導就是你的領導，就是掌管你以後升職加薪的實權人物，你和他作對，對你那是一點好處也沒有！

讓下屬死心，最常用的方法，就是“讓下屬感受到新領導比前領導更受重視”！也就是說，讓下屬明明白白的感覺到，這個新領導很受高層領導的器重。

具體方法很多，總之你要加緊和高層領導溝通，你請客吃飯也好，你天天纏著領導也好，你裝可憐也好。不管你用什麼方法，最終的結果就是要讓高層領導屢屢為你站臺。開個小會，高層領導也要過來肯定一下；做個小事，高層領導也要過來表揚一下；寫個報告，高層領導都要轉發給所有人表示肯定。

不出一個月，你這些下屬百分之九十就會轉向了，大家都是來打工賺錢的，沒有誰會拿自己的前途慪氣，相信我！

2、切分蛋糕，讓下屬獲益！

這群下屬之所以對你各種不服氣，老油條之所以對你橫豎看不順眼，還不是因為你沒給他們好處啊，給了好處，一個個立即變乖！什麼“前領導英明神武，新領導軟弱無能”，還不是因為新領導沒切分蛋糕給下屬嗎！

因此，新官上任，不要急著處罰下屬，而要急著給下屬好處！利益往下一分，下屬得到了實惠，立即就會感恩新領導。寓言故事裡，一直呼呼的吹寒風，是不能使人脫掉外套的，只會使人把外套越裹越緊；而熙熙暖風吹來，人感到溫暖，就會不自覺地脫掉外套了。

上任之後，立即盤點你手中的所有可動用的資源，包括職位、升職加薪、每個崗位的權責劃分，下屬比較痛恨的規章制度、會議、報告等；總之，該往下分的往下分，該廢掉的就廢掉，一把好處撒下去，你看看下屬什麼個狀態。

有人說，我手裡什麼資源都沒有，呵呵！啥叫“資源”？一個下屬平時沒被領導表揚過，現在你表揚一下，這就是資源！下屬們按照以前的規定，每週五都要苦哈哈的交報告，你告訴他們以後每兩週交一次，這就叫資源！只要你有心，你立即會發現各種資源。不要吝嗇，一把撒下去，全撒下去！下屬對你立即就不一樣了！

不要擔心一開始給好處太多，以後不好控制！你現在的當務之急是坐穩位子，等位子坐穩了，親信出來了，大不了找個理由再改回來就是了，那時候誰敢說個不字！

上面這兩招，是從人性出發，透過從下屬對你不服氣的本質原因出發，做出的應對！實踐證明，非常管用！這就是我在公司裡經歷過多次內部空降，但都平穩著陸，不是我管理能力多強，而是我懂得給下屬好處，能給的全給！下屬的第一感覺從來都是“這個新領導很實惠！不錯！”總後的總結

由於管理方法，是需要結合具體的情境的，題目給出的資訊過少，我只能做如上大概的分析。

我不建議你透過“殺雞儆猴”“燒三把火”之類的威權去收服下屬。

我建議你透過加強和上級領導的關係，利用上級領導對你的信任，讓下屬明白你木已沉舟，不要去糾結能力究竟如何，你就是他們的領導。同時透過積極劃分蛋糕，給下屬以實際的利益，來獲取下屬暫時的支援。

只有在開始的時候穩住陣腳，後面如何分化而治、培植親信、拉攏老員工等等，才會順理成章。否則的話，你一開始就遭到劇烈挑戰，任何工作都將難以開展！

一般新領導被說弱無能，剛來領導一般員工判斷也是兩點

1，新來的領導年齡小，會感覺資歷淺能力有限，老油條會從心裡覺得，小毛丫頭來領導我們，這種情況很正常，就像你小弟想當你大哥你內心肯定也不服氣，如果你是專業領域，在工作中漏兩手專業的讓他們見識見識

2,新來的領導脾氣太好，會讓別人覺得你好欺負，太狠也會被說，那既然讓你當領導肯定你能力是被老闆認可的，初來乍到可以柔性和嚴厲結合，上班嚴肅，下班柔和拉攏人心

3,不要玻璃心，針對難纏老油條分析，從好下手的溝通兩個，老油條搞定其中一部分剩下的會自動戰隊了

穩住情緒，堅持下去。

懶得打字，簡單說點，自己悟

一個新領導，被人說無能軟弱，一般都是自己沒有工作原則和堅持，所以你要做的就三點：

1.精通崗位技術，特別是公司檔案管理規範，拿住條文不放，什麼都按條文做，你就不會輕易出錯，還能形成權威。

2.一塊磚綁一塊肉，工作要求細緻化。把這塊磚在明天早上八點前搬到前門的豬肉就是他的了。老肉條說太重怕閃到腰，好，你去找個平時吃不上肉的，他一定會拼命去做，。做好了肉當大家面給他，老油條位置也給他。

3.團隊內部適當分化，培養親信給與好處，幫你把控全域性。

這樣你工作就能按時按量完成，下屬眼巴巴望著你分肉，不聽話的老油條又利用親信出手甩一邊去，接下來就可以開始你的工作計劃了。

新官上任，想開啟局面一看人事關係，二看業務能力，首先，最好能帶幾個自己的班底，有信得過的手下才好辦事，開始沒有慢慢也要補充、安插幾個，如果暫時沒條件，就要摸清楚人事關係，提拔一批，打壓一批，樹立權威，業務方面，要儘快做出成績，必須在原來基礎上做出改變，不能不作為，總之新官上任三把火，先從人事上，業務上開啟局面。

你好！這是很正常的事情，每個人看自己的都是優點，看別人的都是缺點。

作為新領導，首先要讓他們接受你，這樣你才能更好的開展工作。

而讓他們接受的方法有很多種，可以續一擊破，管理不是一成不變的，不同的人用不同的方法。

殺雞儆猴，立刀揚威！

新領導上任，老員工都會觀望、試探，如果一味退讓就變成公司無章法，領導無威信！

敢啃硬骨頭，那些觀望的人也會變得順從。優柔寡斷，軟弱渙散做不了領導，也管不了公司，最終害了所有員工。

領導是為維護公司利益和大部分員工的合法利益，驅除劣幣，趕走害群之馬才能長治久安！放手去做，不然就要隨時下課!

我和你有過一樣經歷，出現這種情況說明你人權和財權是有限的！個人現在覺得：首先清理刺頭，慈不掌兵，清理那種存在就是為了鬥爭的，可能你沒有那個權利，就安排他工作，如果兩三次他都故意不配合，你就得尋求領導幫助了，要不他留要不你辭去職務（別想著去感化或者說服，人都是崇拜強者的）；後面就是利用制度，合理安排工作，做到有安排有監督，拿一個做的不好的在績效方面（工資）動手。別想著去感化或者征服那些刺頭，因為他們會當你是軟弱無能，人性如此，別讓一顆老鼠屎把全部人帶偏了！你強勢以後老油條會審時度勢，選擇面上屈服，這樣就夠了，別想比這更高！