雖然管理工作很難做，但是管理者應該學會抓重點，找到相應的管理規律，才能更好的管理員工。

1、建立合理的規章制度是一個企業正常執行的關鍵。中國自古就有“沒有規矩，不成方圓”的老話。如果一個企業的員工很多，卻沒有公正合理的規章制度來管理員工，那麼管理者的工作就是白做了。沒有規章制度的公司肯定會讓管理者根據自己的喜好來工作，這樣發容易讓員工產生消極情緒。

2、學會溝通，掌握一定的心理學知識。其實很多時候員工的矛盾是因為沒有有效的溝通造成的，這個時候管理者一定要及時的員工溝通，瞭解矛盾的原因，和員工一起分享功勞，才能激發員工的工作積極性。

3、有些事讓員工自己去做，不要事事過問。有些企業管理者喜歡管理過問員工所做的每一件事，這個時候可能會讓員工在做事的時候束手束腳，根本沒辦法獨立自主的工作。所以管理者應該放開員工手腳，讓他們自己幹，這樣說不定會讓你有意外的驚喜。

4、學會激勵員工的工作積極性。如果你想自己的員工更加富有激情在工作的時候，那麼就應該知道怎樣去激勵員工。正確的激勵方法可以讓他們備受鼓舞，富有激情。

好大的問題！

先把自己做好，做人和做事都做好！

把規章制度制定好並落實！

然後根據下屬的具體情況分別對待，獎罰分明！

主要是幫助他們成長，他們成長了你也成長了！

你要讓員工死心踏地地跟你幹，只有一條是可能達到這個結果：你死心踏地考慮並滿足員工的利益！

這個說法其實很好理解：讓你做員工，你希望領導怎麼做，才讓你死心踏地地跟著他幹？

---假如你畢業，你希望領導能讓你在短時間多學習一些有用的東西，讓你快速成材；

---如果你工作3年，你希望承擔更多更多責任，以挑戰自己的潛能；

---在公司工作了5年，你希望有明確的職權，讓你的忠誠和經驗能夠變現；

---在一家公司呆了10年，希望公司能給你期權股份，這樣，你在下一個10年有為自己工作的感覺；

---假如呆在體制內，你希望單位能公平、公正、公開；

---一旦進入職業暮年，你希望領導能正視你的歷史貢獻，不會把你掃地出門；

... ...

以上，對於員工而言，都是實實在在的訴求，就是利益。

所以，如果你是領導，請多為員工考慮他們的實際吧，只有這樣，才會有忠誠，才會有死心踏地。

我的觀點是在帶領他們的時候要弄清楚他們的性格，他們想要的是什麼各自擅長的領域。有的人適合嚴厲管理有的適合交流式管理，告訴他們他們在你手底下幹活可以得到什麼，他們想要的能不能給他們爭取。員工瞭解後就會盡心盡力的做事

我曾經在央企做過不大不小的領導，以我的經驗來談一下這個問題，首先大企業管理體系比較完善，具體業務流程化，工作我們按照標準和程式執行就好了，領導要想讓員工死心塌地的跟著你幹，我覺得要給員工一個職業生涯規劃，讓他們有上升的空間，同時能學到本領，另外就是對員工的內心想法要知曉，他們的疾苦能夠理解和儘可能的提供幫助。另外領導記住處理事情一定要對事不對人，公平的對待下屬，不要拉幫結夥，搞小團伙，其實大的公司不會容忍小團伙出現的。

[一句話回答]

讓一位員工死心塌地的跟著你幹，付出情感+好處就行了；讓一群的人死心塌地的跟你幹，抓兩頭促中間；優秀的獎勵，差的打擊，中間的你看著辦。

① 管理角色

這是非常關鍵的一課，很多人靠自己的個性和直覺，雖然也將團隊帶好，但是你發現都是土方法，這對長期的帶動一個團隊的成長是非常有問題的，特別是大團隊基本上是無效的，有可能還會帶來失敗的慘痛教訓，因此必須對管理角色有一種科學的認知。管理是透過帶動大家一起完成目標，而非是個人的能力。

一個團隊是一種公眾屬性，有自己的規章制度與行為準則，這就要求每一個人都必須遵守，但是問題在於這些公共的屬性並未是個人的習慣，所以就會有人不遵守，在中國的企業裡面幾乎很少有企業能夠解決這個問題，作為作為一個團隊領導人必須自己以身作則，方可帶動大家形成一致的行為。

華人怕不怕寡而怕不均？意思就是說你可以給我的少，只要是公平的都可以接受，但是不可以搞的不公平，資源利益的分配權利在領導身上，如果領導不能一碗水端平，就會被下屬認為這個領導的人品有問題，那麼尊嚴和信任就會消失，就不可能把一個團隊帶好，自然大夥兒也不會跟隨你幹。

其實職場上也是蠻辛苦的，不管是經濟壓力，生活壓力，情緒壓力，都會對一個人帶來影響，作為一個管理者一定要積極關心下屬的生活，併力所能及的提供幫助，只要下屬的生活被關注到，自然會對領導打心眼兒裡佩服，就會死心塌地跟著你幹。

領導角色表面上是一種榮耀與地位，其實背後是一種壓力與責任，所以需要你做好充分的心理準備。

首先我想說，如果我做領導，我不會想著讓員工死心塌地的跟我幹，只需要他們積極努力，具有一定的職業道德就可以，我不是君王，不需要忠心。

所以我只能簡單的回答一下，如何留住人才，如何讓員工更喜歡現在的工作並認真做好這份工作。

激勵機制是一個公司管理的重要核心之一，任何一個員工工作最初的目的都是為了賺取收入，可能還會有實現理想，名聲地位，但是最基本的就是收入，所以作為領導你必須要做好激勵機制。

第一、激勵機制要有效

有效的激勵機制，簡單的說就是員工努力工作作出成績會得到相應的回報，員工消極工作，業績差就會收入下降。這裡需要你明確每個員工的崗位職責，充分的考慮員工的工作量、工作強度、工作態度以及工作成果，同時配合公司的整體策略給予對應的考核權重，這樣讓員工的每一份工作和成績都能對應到自己的收入，員工自然就會知道怎麼做了。

第二、激勵機制要客觀

除了工作態度可能存在一定的主觀性，其他的很多工作儘量做到量化考核，讓資料說話，讓成績說話，考核過程和結果一目瞭然。古語說：不患貧而患不均，其實並不是說一定要平均，而是一定要公平。有了公平客觀為基礎，員工對公司就會比較信服，也更容易留在公司。

第三，激勵機制適當考慮人性化

這裡說的並不是不按照客觀資料執行，而是充分考慮員工實際工作中的問題和困難，制定制度的時候要有一定的彈性和照顧。比如考勤制度，遲到是需要受罰的，但是沒有人存心遲到，適當的給一兩次遲到的機會，超過再罰。適當的彈性會讓員工感覺更舒適。

第四、升職加薪的明確通道和淘汰機制

需要讓員工工作有目標，有盼頭。什麼樣的人可以升職，什麼樣的工作可以加薪。有了日常的工資獎金之外，他們還需要知道自己的下一個目標在哪裡，這樣他們才可以持續不斷的努力工作。同時也需要有一定的淘汰機制，混日子的員工不只浪費公司的資源，也會帶壞公司的風氣。

這裡說的一方面給員工以精神激勵，另一方面需要給員工更高的地位，和能力提升。

第一、精神激勵

說好聽的就是願景，說難聽的就是畫餅。一個公司需要有短期、中期、長期的發展規劃，要符合市場規律和邏輯的發展預期，讓每個員工感受到自己和公司一樣有前途。公司會發展成什麼樣，每個員工會得到什麼樣的職位、地位、收入等等。

金錢物質的激勵或許更直接，但是精神上的願景會讓員工暫時的忽略現在的所得，忽略一些外部的誘惑，從而可以更好，更持續的為公司努力工作。

第二、給員工更多的“名”

這裡可能我們不能給每個員工高職位，高地位，我們簡化一點，給員工更多可炫耀的經歷和體驗，給員工更多可炫耀的獎勵和榮譽。

比如高大上的職場，比如好的食堂，比如個性化的福利，比如出國旅遊的獎勵，比如榮譽獎盃等等。做一些未必需要花太多的資金，但是員工樂於去外面分享的事，讓員工可以更有面子，這就是給了員工“名”。

第三，給員工“力”

這裡是指給員工能力，要培養員工，有更強的能力。其實可能有人會想，花大力氣培養員工，如果員工跳槽了，不是給別人培養了嗎？這樣的想法未免狹隘了。

一方面，培養員工，提升員工，更有利於員工對本職工作的完成。員工覺得在公司有東西可學才會更珍惜現在的工作機會，才會更願意留在公司，覺得有利於個人發展。另一方面，如果培養的員工真的跳槽到了更好的公司，這無疑也是對公司的一種宣傳，會成為公司招聘的核心競爭力，使得公司更容易找到人才，而且更容易降低人力成本。

所以，要經常給員工做培訓，通用技能培訓，行業技能培訓，專業崗位培訓等。

管理員工，最主要的是用最低的成本收穫員工更大的價值，沒有必要讓員工死心塌地。員工和公司是雙向選擇，我們只能儘量做好公司文化，做好激勵制度，做好培訓，不斷去吸引人才，留住人才，儘量做到效率更高。

首先為什麼想要他們死心塌地為你幹？這已經不是領導力了。

讓他們為自己而幹，為理想和價值而幹。作為領導者， 將公司或組織要做的事或需要達成的目標與員工個人的目標形成一致 ，塑造共同目標，大家形成合力共同奮鬥。

為你而幹？聽起來像是要成立小團體了，也許是表達不恰當吧。

將你的目標和價值與公司組織達成一致，讓員工的目標和價值與公司達成一致，那麼就形成你想要的合力了。

哪有什麼死心塔地的人，都是被無耐

的，連夫妻很多同床異夢的，要想員工不走，無非就是錢給道位。

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