一句話，看你怎麼設計了，一般情況下，關於總分的設定有下面幾種：
（1）滿分100分。不管員工的績效是否超過目標值，單項指標得分不能超過該項指標的配分，比如，目標銷售額10萬，配分40分，即使你完成銷售額超過40萬，最高得分也是40分，同理，各項指標加總得分最高分為100分；
（2）滿分120分。也就是說員工的績效得分可以超過100分，但上要封頂，這個值就是120分，這裡有個關鍵，就是設定目標值，可以這樣規定，達到目標值得100分，達到挑戰目標值得120分，也就是說你要設定你的考核目標值（往往是透過一般努力很多人可以實現的）和挑戰目標值（就是超出你的預期的目標，員工經過努力可能只有5%的人才能實現），這樣設計更有激勵性，推薦！
（3）上不封頂。為了鼓勵員工的積極性，不設定最高分。這種辦法在有的銷售型企業中實用，不過不太容易管理打分，對管理者的素質要求高，不然就成了亂打分，總之使用這種的企業很少。
總之，如果你的企業港考試實行績效管理，基礎管理工作還有待提高，比如你的目標值的確定你沒有把握，那麼就簡單點，滿分100分就行，你的企業比較成熟，管理資料也比較全，有明確的戰略指導和明確的目標，那麼第二種（滿分120分）就是你的最佳選擇，當然你要強調業績，搞個業績大突擊，第三種辦法可以嘗試下，但不能長期使用。
一句話，看你怎麼設計了，一般情況下，關於總分的設定有下面幾種：
（1）滿分100分。不管員工的績效是否超過目標值，單項指標得分不能超過該項指標的配分，比如，目標銷售額10萬，配分40分，即使你完成銷售額超過40萬，最高得分也是40分，同理，各項指標加總得分最高分為100分；
（2）滿分120分。也就是說員工的績效得分可以超過100分，但上要封頂，這個值就是120分，這裡有個關鍵，就是設定目標值，可以這樣規定，達到目標值得100分，達到挑戰目標值得120分，也就是說你要設定你的考核目標值（往往是透過一般努力很多人可以實現的）和挑戰目標值（就是超出你的預期的目標，員工經過努力可能只有5%的人才能實現），這樣設計更有激勵性，推薦！
（3）上不封頂。為了鼓勵員工的積極性，不設定最高分。這種辦法在有的銷售型企業中實用，不過不太容易管理打分，對管理者的素質要求高，不然就成了亂打分，總之使用這種的企業很少。
總之，如果你的企業港考試實行績效管理，基礎管理工作還有待提高，比如你的目標值的確定你沒有把握，那麼就簡單點，滿分100分就行，你的企業比較成熟，管理資料也比較全，有明確的戰略指導和明確的目標，那麼第二種（滿分120分）就是你的最佳選擇，當然你要強調業績，搞個業績大突擊，第三種辦法可以嘗試下，但不能長期使用。