根據您的問題和描述，似乎你是公司中層管理人員，俗稱的“夾心餅乾”，確實 不太容易做。但是，好像你又不是管理層，否則你應該不會提出這樣的疑問，所以建議題主告訴大家，你的職務是什麼？似乎不明確。我個人的理解，你應該是沒有什麼管理許可權，甚至不是管理者，你說的是領導派發任務，應該是扮演一個工作協調者的角色。所以，我給你的建議是：

首先，你有顧慮是可以理解的，但是你要明白工作就是工作，你是來工作的，不是來交朋友的。所以，搞好關係不是你做好的工作的出發點和目的，這個心態要端正。作為管理者或者協調者，你應該具備做事既有原則性又要靈活性，但是這個確實不太容易辦好這樣的角色。這個只能依賴你的處事智慧了。

其次，明確了自己的角色和立場之後，做起事情就相對容易了。大家都是為了工作，如果你能公平公正的處理，大家是可以理解的，畢竟都是職場人，不存在是否得罪的問題，你不應該自己施加這樣的心理包袱。上面說到了靈活性，這個就要求我們處理事情圓融一點，說話委婉一些，善於曉之以理，動之以情。這樣子，就不容易引起上下級關係的心理對抗，也就不容易得罪大家了。

最後，想說的是大家能給你是一些方向性的建議，具體怎麼操作需要你因時制宜。大方向就是站在公司或者工作的立場上，維護公司利益，公平公正處理，不要有私心，不要有心理包袱，不要試圖討好上級或者下屬，或者偏袒一方，否則對不起你的職業道德，甚至會成為你職業的汙點。另外的話，處理具體的事情，講究方法，講究手段，講究策略，少對抗多合作，少擺架子多給人家面子，堅持這樣的原則後，我相信你無論怎麼處理，都對得起自己的工作，也能被人理解。

既要讓上級領導滿意，又要讓下屬員滿意，著實是個技術活，一般不容易做到。大多數情況是，上級領導很滿意，下屬員工有意見；或者是下屬員工很滿意，上級領導把你一通臭罵。要兼顧兩者，給大家三點建議，也是自己親身體驗並實踐檢驗過的：

一是要明白管理者與被管理者是有天生矛盾的。

上級領導是管理者，想讓員工多幹活創造效益，下屬員工是被管理者，大多隻考慮自己的既得利益，不會站在老闆的角度思維。所以，在某些設計敏感利益的事情上，必然有一方不滿意過有意見，但我們任何時候都應該先讓老闆難以，因為這是飯碗。

二是要公平公正地處理涉及下屬的事情，尤其是在利益分配方面，不能厚此薄彼。

有時候，上級領導的要求高，大家還是能夠理解的，但是下屬員工都很重視公平的問題，比如，每次加班你都安排那些最好說話的下屬，那肯定是不行的，因為不公平啊，所以，一定要一碗水端平。

三是作為中間管理者，一定要有足夠的綜合能力。

一方面要能和上級領導溝通好，這包括很多方面，有些時候，因為中間管理者沒溝通好，部署工作失誤，會導致下屬員工牽連受罰，下面人肯定有意見。另一方面，安排工作一定要思路清晰，有條有理，安排工作混亂，也是遭下屬詬病的一大原因。

最後，建議一定要培養不怕得罪人的心態，前提是你工作安排清晰妥當，因為職場多多少少都會有那麼一部分蛀蟲，不要怕得罪。越是走上管理崗位，得罪的人也必將越來越多。

在職場上若一個人，想要既不得罪上級領導，又不得罪下屬員工，這樣的心態，對我來說是不太認可的，我只認理，有理說得清，有理有據，在理面前論事非，才能腰肝子挺得硬！

一、任何事都要有依有據，有理才能說得清，對領導指令下傳後如何做才不會讓員工不滿意？

這就如同一句諺語：燈不拔，不亮；理不辯，不明，有理才能說得清。你的認知裡，儘量做到心中有把標尺來衡定，在面對領導下達的指令，你覺得合理性的作法應是如何，在公司的制度、規範、要求裡是否有哪類的規定可以運用。要去和下屬員工進行溝通，將事實和依據擺在面前，指出下屬工作任務完成的情況進行分析，提出領導的看法。但你不僅是在傳遞這個資訊，也要給下屬員工力量，也從另一面給予他們指導，面對這樣的事要如何來處理才會讓領導滿意。做為下屬若覺得你提的建議有建設性，對他有所啟發和幫助，自然而然就會接受領導意見，另一方面又有你給予他們的幫助和指導，從另一心理層面，他們還是會心存感激，從下屬員工心理接受這樣的處理還算是可以接受，必競你做為他們的上級還是給予他們建議和指導。

二、對於領導的指令，如何做才能讓其認可和滿意你的做法？

你在對領導下達的指令和要求時，要非常明確掌握要領，對於指令下達後可能產生的負面影響和可預見性的問題提出，將可能面對的難題或者可能產生的各種風險提出這樣做法將不利團隊的整體發展。

而在對領導指令給出意見時，你又能很好的結合領導的指令和意圖，提出你個人的建議，而這個建議又能達到激發團隊的意識和執行力，有效帶動全員去完成任務目標，那麼在這點上，相信領導會給予你支援，也有可能對提出的指令做出調整。

三、不要將自已的做為，成為領導和下屬之間的傳話筒

據你的問題，我覺得做為一個公司的中層幹部的職責，不能只想做一個老好人，做什麼事情都怕得罪人，什麼事都想”批牆都要雙面光”這是不太可能的，也不利於你個人管理思想和理念的提高。

在職場上只有不斷去學習和提升自已的管理思路和境界，才能讓自已在職場越顯越有價值！

總是以老好人的身份，迴旋在領導和下屬之間，沒有立場、沒有主見、沒有意識，只想不得罪人，這樣你思想境地都難上一個臺階。若你是這樣的人，那說明你只是一個只能做事務性的人，若你不能悟到職場管理的思想和胸懷，一味對領導做出畢恭畢敬的行為，無法給出有利公司管理發展建設性建議，你的成長之路將走得更遠。

這種想法本身就不是管理者該有的思想！身為“上有領導、下有員工”的基層管理者，一方面要研究、雕琢承上啟下的管理能力、溝通協調能力，另一方面，也別指望成為所有人都說好的“和事佬”！管理者要有管理者該有的擔當！

一、一個職業人要樹立的觀念：“妄圖讓所有人都說自己好、都正面評價自己”的人，幹不成事兒的！

人類社會發展幾千年了！幾乎你所知道的任何的歷史名人，都是好壞參半、功過參半的！

我們所知道的現代的所有知名企業家、名人、成功人士，也沒有哪一個不是正面評價與負面評價同時存在的！

老鬼個人也沒有聽說過有哪一個有點成績、成就的人，沒有人說他不對、不好！

你根本找不到這樣的人啊！

這就是社會的現實。你認為好的人，一定有罵他的！有背後說他壞話或者否定他的！

身為社會人、職場人，如果指望著身邊人都說自己好，是根本不可能的！

因此，無論身為管理者還是普通員工，希望誰都不得罪，這本身就是一種奢望！

榮辱不驚真君子，譭譽參半真梟雄！

特別是身為管理者，你的身份、角色、定位決定了，不可能做到讓所有人都高興，讓所有人都認為你是對的、好的、正確的、公平的、合理的。想誰都不得罪？沒什麼人能否做到！

如果不能接納一個觀念，從事管理工作會畏首畏尾、心理負擔極重，而且也做不好工作的。

二、再說一個冷血的、得罪人的觀點！身為管理者，有些下屬不滿意、背後胡亂議論、牢騷甚至詆譭，都是正常的！

1、這個社會沒有絕對的公平與合理，一人難稱百人心！

自己所負責的團隊，人員素質不可能都達到我們所希望的、想象的高度。每個人的思維方式不同、對個人利益的看法不同、對於管理者評價的標準不同、對於管理者的管理要求與管理行為的評價也不同！

對於A認為合理、公平的事情，對於B而言很可能就認為這樣不合理。

這非常正常的現象。人性不同、人的素質有差異、人的思維方式不同等決定了，別再指望所有員工都高興了！都不得罪，幾乎不可能！這裡不得罪那裡可能就得罪了。

舉一個與管理無關的例子：你和某個員工走的近的，無意識中讓另一個員工感覺你平時和他說話少了，他都可能感覺你冷落了他！

我們都不是完人，怎麼可能做到誰都不得罪？

2、我們的職位、權力等等決定了，很多工作是在領導安排的！我們在不得已而為之的情況下推動的，不可能不得罪下屬員工哦！

身為基層管理者，自己的上司安排的工作，有時候就連我們自己都覺著難辦。自己明明知道下屬知道後會不高興。怎麼辦？

有時候即使我們的轉化能力再強，領導安排的工作就擺在那裡！

你怎麼可能保證不得罪下屬？沒有那種絕頂聰明的方法來兩頭做好人的。

千萬別有這種奢望才好。也別指望你能碰到一位高人，讓你成為十全十美的職場高手。

自己不是老闆、不是CEO，雖然是一個管理者，但是畢竟身份地位決定了不可能每次都能說服上司改變決定的！

再退一步：我們說服了上司改變了決定，領導同意按照我們的思路來辦事，那又如何？你敢保證按照你的思路來辦，你的下屬就一定都滿意？？！！！

三、身為管理者，在一定程度上自己的思維方式要更靠近自己的上司！

這種觀點，你的下屬聽到後一定不舒服。但這就是現實！

既然成為了管理者，那自己從思想上、意識上、行為上必須要更向上司傾斜。這一點是自己能否坐穩職位的前提。

每個人都得先考慮自己的生存啊！如果不能生存、不能保住自己的職位、薪酬，誰可憐你？下屬同情你有什麼用？你為了下屬的利益和領導鬧掰了，下屬能給你發工資啊？！

所以，身為基層員工的人，也別不高興。做基層管理者不容易的。和基層員工打成一片本身是對的，但永遠和基層員工站在一個戰壕裡和上司頂著幹，處處以員工的利益作為與上司溝通的基調，那就是找死啊！

自己的職位受到了威脅，下屬員工幫不了我們的！你辭職了以後，有幾個員工會因為你處處為他們考慮而跟著你一塊辭職？

四、管理者的角色定位與思維高度等等綜合決定了，他們所思考的問題、所下的某些決定，不可能讓所有下屬都理解、接納。

非常不客氣的說：身為基層員工時，對於很多管理行為的評價不會完全客觀、準確、公正。這是自己的身份角色決定的。——話難聽，但是理不會錯！否則，基層員工早就具備當高層管理者的能力了。

領導、員工，分別站在不同的高度、角度，分別參考不同的因素來評價同一件事務，怎麼可能有同樣的評價呢？

因此，身為承上啟下的管理者，別指望誰都不得罪的！

五、當然，身為管理者，一定是承上啟下、上傳下達的“智者”，要有職場的智慧。

身為基層、中層管理者，當然要兼顧下屬的利益，因為：身為團隊管理者，如果不能為自己的團隊爭取最大化的利益、資源，很難讓團隊的績效達到最優，很難最大化調動團隊的熱情與動力。

同事，管理者更要明白，上司之所以委派自己作為他的下屬去管理團隊，就是看中的你有管理的能力，有“將公司的決定進行有效轉化並推動實施”的能力。

這是我們一定要同時注意的兩個方面。

六、管理者同時具備的兩個能力

1、管理者，要學會站在公司的高度幫下屬謀取最大化的利益

身為管理者，要幫助員工、下屬爭取利益，就必須要講究一些藝術化、技術化 的策略、方法。

如果一味的站在員工的角度來和自己的上司交流，上司往往會內心不舒服。感覺你和你的下屬“穿一條褲子”來和他討價還價。這就麻煩了。本來是很正當的理由，也會因為上司不舒服而達不到效果。

將下屬的意見、想法進行有效的轉化，站在公司發展的高度、站在管理實施有效性、對團隊整體發展有利性等等角度來和上司溝通，讓上司認識到你的意見、建議是正確的 、合理的，才可能讓上司採納我們的意見、建議。

如此一來，既讓領導高興，也為下屬爭取到了利益、好處，才可能最後皆大歡喜。

太多人與上司溝通太直白了，造成了適得其反的效果！

這個職場，既要講理，更要講情，還要講“藝術”！

2、管理者，要學會藝術化的消化、轉化領導的決定、政策，讓員工更樂於接納

上司或者公司的某個決定、政策、任務等要透過我們向下傳達。很多時候我們不能做“錄音機”，原封不動的將領導的原話搬過來告訴員工的！

需要我們根據領導的指示進行分析，之後再進行傳達。

舉例：領導佈置了2019年的團隊任務指標——

比如說上司制定的目標是3000萬。如果我們身為管理者直接告訴下屬：公司給我們這個部門定的任務是3000萬.....

弄不好團隊就炸鍋了！感覺這是個天文數字！

還會有員工第一反應就是埋怨你這個領導。認為你不知道站在他們的角度考慮問題。不知道向領導反映這個數字根本無法達成。

我想這種情況很多企業都是有的！

因此，如果要想將這3000萬的任務指標傳達給下屬。我們要分析、梳理才行！

例如，一方面要告訴員工：2019年的任務指標是3000萬元。

另一方面，我們要告訴員工：自己認為在什麼情況下能夠完成三千萬。採用什麼策略能夠讓這三千萬得以消化。當你將自己的計劃、思路清晰的告訴員工的時候，員工才能夠感覺到這個數字還是可以的！雖然有難度，但並不是不可以達成。

再退一步，即使我們自己都不知道怎麼才能達成這三千萬。也可以用一套說辭先安撫下屬，讓下屬知道我們身為他們的領導，是站在他們的角度考慮問題的：

這三千萬的任務指標，我個人也覺著比較高，以我們團隊目前的實力、人員配備比較吃力。我也理解大家認為這個目標定的不合理。但是大家要清楚，既然現在公司定了這個指標，我也替大家爭取過了，現在雖然沒有爭取下來，但是並不是沒有轉圜的餘地。

咱們作為一個團隊，從現在開始努力工作、讓公司看到我們在滿負荷工作，按照公司的精神、任務目標在努力。我們在努力的過程中，透過一兩個月的業績收入讓領導知道：即使大家鉚足了勁兒，也達不到那個指標。讓領導清楚：並不是我們不努力，而是確實任務指標太高了！這個時候，我就有足夠的理由再和領導談判了。......

上面的按照，大家揣摩一下，會有所領悟的。

作為管理者，既要認清“沒有完人”的道理，不去試圖、奢望做所有人眼中的好人，又要研究、學習身為管理者的管理之道、上傳下達之道、承上啟下之道、站在不同角度去做工作爭取最大化利益的策略與方法。——這才是管理者應該研究、重視的地方哦。

以上供參考吧。

管理這門學問，本來就不是一篇文章能夠說明白的。否則，就是對“管理學科”的嚴重誤讀與輕視。以後老鬼還會繼續分享有關管理的話題。

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要想刀切豆腐兩面光，你必須知道兩邊的底牌是什麼？知己知彼，百戰百勝。

我給你講個杜月笙的故事吧。只能講梗概，打字累。

杜月笙在上海期間，爆發了一次上海工人的大罷工，工人要求提高待遇，漲薪水，鬧得一發不可收拾。

請了很多人都收拾不住。最終商會請到了杜月笙來調解。

杜月笙這個人情商很高，腦袋也很聰明，事先其實已經瞭解了來龍去脈。

他先到商會里，獅子大開口，說，工人要求漲一倍的工資啊，商會肯定炸毛啊，那怎麼行。最多隻能增加75%。而且罷工期間的工資不給。杜月笙就知道商會的底牌了。

接著杜月笙來到工人當中，讓工人自己說要漲多少工資，有的說漲10%，有的說漲30%。說完之後。杜月笙搖搖頭說:“那不行，太少，我去想辦法，漲到75%，但是罷工期間工資不能給，怎麼樣？”

工人們歡呼雀躍啊，但還有一些工人對於罷工期間工資不給不滿，杜月笙說，承蒙各位抬愛，罷工期間所有工資，我給。

杜月笙作揖謝過，成，其他人工資我貼，你的工資我讓工廠給。

一場大罷工就解決了。

公司中，把上級、下屬的關係協調好了，做什麼都會事半功倍。

但是，中層管理崗位是公司中最容易出力不討好的職位，既要為下屬爭取利益，又要對上級負責，很容易兩頭得罪人。

想維持好兩邊的關係，最好的做法就是把握好和上級、下屬的距離。

對下屬，既要關係支援，又要適度放權。

想要做一個有向心力，能夠激起下屬工作熱情的上司，最好的辦法，就是了解下屬、關心下屬，多溝通、多談話。

對於滿足升職條件的下屬，必須最大限度的為他籌劃準備。如果下屬得不到晉升的機會，肯定會心生不滿。不能讓該升職的人升職，別人也會認為你能力有限。

此外，還要適當放權給下屬。一方面你的擔子大大減輕了，可以省下時間打造更廣的職場人脈。一方面，下屬會對你非常感激，你也會收穫提攜下屬的好名聲。

對上司，既要公事公辦，又要盡心盡力。

我們沒辦法選擇上司，但可以丟開情緒，拿出職業精神來，對事不對人的把工作做好。

另外，三人行必有我師，再差勁的上司也有他過人的地方，可以供我們學習利用。

要讓頂頭上司信任自己，還要從大局出發，凡事為上司著想。

請示工作時，不要直接把遇到的問題拋給上司，而是提前準備好解決方案供上司選擇。

當上司的需求和自己的利益不相符時，優先滿足上司的需求。

這樣做一方面顯示你認真負責、考慮周全，一方面能為上司節省寶貴的時間。

假以時日，上司發現你能夠急他所急，想他所想，自然會對你越來越信賴。

首先明確告訴你，你這種想法是不可能存在的，沒有人能做到十全十美。

因為你的出發點就已經錯了，抱著“誰都不得罪”……這種想法在人際關係中，最後往往就是誰都得罪了……

所以你應該考慮的問題不是誰都不得罪，你應該考慮的問題是：怎麼協調好上中下的關係。

這不是在跟你咬文嚼字！得罪那是很簡單的意思，但是協調兩個字卻包含了非常多，協調好關係不等於就沒有得罪他，尤其是在職場之中。

一個人把上、中、下三級的關係都協調好了，就代表他沒有得罪任何一個人嗎？職場中不是這麼思考問題的。

協調它包含著多層次的意識和行為。

明白這一點非常的重要，因為在現實職場中，很多時候明擺著是得罪人的事情，那麼你就不可能做到十全十美，如果說想誰都不得罪，那是不可能的，即使你不去接這個任務，那麼你就得罪領導了，不是嗎？

領導會把這種難題交給你，那麼首先你就已經沒有得罪領導，那麼接下來就是怎麼解決下面的員工的問題了……。

這種情況下我建議你抱著以下幾種心態：第一，領導是人，下屬是人，你不是人；第二，不要想著用威逼，因為領導會把這把鈍刀交給你，那就說明你沒有這個實力；第三，千萬不要想著在下面的人面前貶低領導，而獲得下面人的好感，這叫自掘墳墓；第四，也千萬不要想著在下面的人面前怎麼樣說領導的好話，這同樣也叫自掘墳墓；第五，一定要有足夠的耐心和足夠好的脾氣和明確的目的，被認可和威嚴是劃等號的；第六，一定要和下面的人保持合適的距離，作為一箇中層管理，你不具備什麼微服私訪、走向群眾中這樣的資格，起不到任何的作用；第七，把自己和領導剝離開來，不要讓下面的人覺得你現在針對他們的的一舉一動都是在為著領導，要讓他們知道你是為了你自己的工作！只有這樣他們才有可能不帶著有色眼鏡看你。

在職場中得罪人，從來不是一個絕對的概念！心服口服就不得罪人了嗎？

什麼叫協調好了關係？從本質上看，明明就損害了對方的利益，卻讓對方心裡的怨氣不滿無法擺到大庭廣眾之下說出來，這就叫協調好了關係，而不是說不得罪他就是協調好了關係。