作為一個領導，瞭解和識別員工是最重要的。只有識人，深刻地瞭解他的才能，才能把合適的人放在恰當的位置，做出正確的事情來，以實現企業或單位的發展目標。

識人，不是一般的看人，要做好識人這一步，需要堅持一些原則和運用要領的。至少要掌握3個原則:

1、從外部表現看內部實質

從一個人外在的表現來看出他(她)內在的品性。

2、由顯著表現看細微個性

從明顯特徵中看出其細微的性格特徵來。

3、認識共同點，辨析不同處

從不同的差異中看出其共同的本質，還要從共同中發現各自的差異。

領導用人，首先是一定要會識人。

智慧的領導會從撲朔迷離中判明真實情況，這種方向感有助於在實際的處事中保持清醒的頭腦和敏銳的眼光，從而洞察事情的本質。

做領導的只要德能和度量都具備，就是員工職場中的導師。領導者如果用德能招收人才，用度量容納人才，那麼事業就能蒸蒸曰上。

人才自古以來多因識者而得到重用，所以古人說先有伯樂，然後有幹裡馬，這是因為識別幹裡馬的本領只有伯樂才有。

在看人的問題上，為了避免疑心用人的錯誤，用人者還一定要從實踐中看人，要聽其言而觀其行。

察言觀色識人心，實踐是看人的標準。

職場中，如何用眼識人？什麼領導才算是自己職場中的導師？

首先，我們來說明“職場中，如何用眼識人？”

有這樣一句話，不記得是哪位偉人說得了，“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關係”，職場中和諧的人際關係，往往讓你在職場就像 “鳥如藍天”、“如魚得水”那樣自在，那樣順心。每天都有美好的心情，工作效率自然也就提高了。

一、在職場中，如何用眼識人？

可以從這幾點來觀察。我們都知道“人以類聚，物以群分”：看一個人的品德觀其言行；思想就看行為；內心看他做事；心術看他眼神；知識看他談吐；內涵看他平時表現；修養看他性格；能力看他平時工作業績；為人就看他平時於什麼的人來往。

如果平時與他來往的人員，與這些標準相反，自然要遠離這種人了，大家都是成年人，這些基本判讀還是有的。

二、什麼領導才算是自己職場中的導師？

在職場我們能遇到一個好的領導，是一件非常值得慶幸的事，因為他是就像大海里引航的燈塔，為我們指引方向，保證不管你在哪裡，他都講給你方向感，不讓你迷失。所以，我個人認為好的領導是符合這些條件的：

1、好的領導是大度之人，心胸寬廣

敢於給員工犯錯誤機會，不會在小事上與你斤斤計較，他注重的是個人的能力及未來發展，給你一定的權利，“授人以魚不如授人以漁”，教會你方法；改正你工作不足之處，告訴如何行事才能，提高工作效率。

2、好的領導都是高情商高智商的人

與他們交談或共事的時候不會感到壓力，給人一種很溫和的感覺。不像網上霸道Quattroporte小說那樣相容的一公里範圍都能被他凍死。他們能取得成功，成為領導，領導大家，成功=15%智商+85%情商，這就是原因？

3、好的領導的思維方式

他們的思維邏輯能力比較強，知人善用，人盡其才，物盡其用；

4、好的領導對待工作要求比較高

行動目標一旦確定，就全力以赴，力求做到最好；

5、好領導工作狀態

他們在工作狀態就是一直保持著較高的激情，在他們的思維世界中，已經形成了一種自我激勵的機制，

6、好的領導，懂得在工作之餘調節壓力和釋放情緒，張弛有度

所以，我們認為，符合上述這些條件的領導才能算是好領導，才能算是職場上的好的導師。

職場中好的導師，就像譚維維《燈塔》這首歌中所唱，“燈塔的光、就在彼岸，燈塔的光、劃破濃霧，還有燈塔、刺眼奪目”幫我們指引遠航、前行。祝大家在職場都可以遇到好的領導，好的導師。

從一個員工的角度出發，我們渴望在工作崗位上得到重用，有更多的發展機會，所以要尋找一個能訓練你的“好領導”是非常重要的。什麼樣的領導才算是職場中的導師呢？

第一，讓員工得到成長

不想當將軍計程車兵，不是好士兵，同理，讓員工得不到成長的領導不是好領導。在職場，作為一個普通員工，想要得到成長，直接領導對自己的影響還是挺大的。如果一個領導無論他在工作上對你要求多麼苛刻，只要當你在他的帶領下能力得到提升，在換下一份工作時，能升職加薪，那他就是不錯的領導。如果你的領導對你的工作不管不問，你每天上班不幹活還每月照樣拿工資，那他是在害你。一是他沒有盡到自己當領導的責任，二是他在浪費你的青春年華，尤其是對剛入職場的年輕人來說，這是在浪費你大好的青春。相反，如果一個領導事無鉅細地過問你的工作，哪怕一個標點符號都幫你指出來，那也不是個好領導，因為他會限制你主觀能動性的發揮，也會讓你覺得自己什麼事情都做不好，從而自信心被一點點地磨滅。

第二，以讚賞來驅動下屬工作

對你工作苛刻，能使得你取得提升的是好的領導。但如果這個領導以讚賞的態度來看待你的工作，經常表揚你的工作做的很完善，工作積極又高效，還誇你有創新有想法，你每天上班都充滿了激情，甘心情願地想把工作做得盡善盡美，恭喜你，你遇到了好的領導。每天可以讓你幸福地工作，愉快地提升自己的工作能力的領導，是很好的領導。

第三，分配工作會說得很清楚：

大概很多職場人士都會遇到搞不清領導要的是什麼樣的結果，對於初入職場的人更是。隨著在職場中呆的時間久了，越來越會發現，我們當初對文理科的選擇對我們以後的影響是多麼大啊。因為我越來越發現理工科的領導分配任務會很清晰：他會告訴你他想要什麼樣的結果，結果是以什麼樣式呈現，還有這件事的優先順序等等。除了這些，我會發現邏輯上非常清晰。而不是像文科出身的領導，交待事情很模糊，邏輯不清晰，如果我礙於情面不想跟他確認，那要做成他滿意的結果，幾乎是不可能的。我很喜歡那種分配工作很有條理的領導，既然要達到同樣的目的，分配任務時交待清楚，對人對己也是一種省時省力的方式。

第四，讓下屬心理上感覺到輕鬆

之前我以外包的身份進入一家公司工作，我在這個公司的領導是一個非常和氣的人，我上班第一天他就跟我說：你不用在心理上有什麼障礙，覺得你是外包進來的就覺得跟我們有差別，我們都是打工的，只是老闆不一樣而已。我當時感到心裡暖暖的，我沒想到作為一個領導他會給我說這麼平等的話，因為之前我遇到的那些領導都是愛擺架子的人，突然遇到這麼個領導，有些感激涕零啊。後來越來越發現，他對大家的態度都是很平等的，包括跟其他部門的同事合作共事。這樣的領導不會讓下屬心理上有壓力，下屬才敢於表達自己的想法，這樣促進工作的進展，形成一個良性迴圈。很多已經當了小領導的同學，會抱怨自己的下屬沒有想法，而我要說的是，要想讓別人對你表達出想法，首先你有沒有一個開放的心態去接受別人的對你來說不是想法的想法呢？

第五，除了工作，還關心下屬的生活

好的領導，除了工作外，還會關心下屬的生活，因為工作和生活是相互關聯的。如果生活處理不好，會影響到工作。如果一個下屬整天主動加班加點為公司工作，很多領導高興還來不及呢。但好的領導呢，他會希望你除了工作外，還有自己的生活。他不會因為你偶爾請假去處理自己的私事而不悅，反而去鼓勵你去處理好自己的事情後再安心上班。

第六，領導心態很開發

好的領導應該是心態很開放。無論你年紀和他相差多大，他總是讓你感覺到你們是平等的；他沒有把自己當領導而擺架子。工作上的事情，他會徵求你的意見；你們在因意見不同而爭論的時候，他不怕你反對他，哪怕他知道你的想法到底有多幼稚，他還是會稱讚你有想法。對待工作他不會說：就這麼定了。他會跟你解釋他的原因，直到你信服。

第七，領導人格很健全

好的領導一定是人格健全的，比如情緒穩定，做事光明磊落，照顧別人的感受，為別人著想。儘管他也有很多缺點，比如會犯迷糊，讓你覺得他很笨；比如有時候也會有些自以為是，讓你覺得自己受到了委屈，比如有時候，你覺得他太小氣，請大家吃飯還不讓大家吃飽。但這正是他的真實的一面，他在下屬面前也不會掩飾他真正的一面，因為每個人都不是完美的。

第八，下屬想以他為榜樣

好的領導，會不知不覺讓下屬很尊敬，不是因為他的財富，而是因為他的人格魅力。讓下屬覺得我要向他學習，努力成為他那樣的人。哈，那真真是好的領導啊，也可以奉為人生的導師了。

以上這幾點，如果你遇到了他，那你真是幸運耶，好好珍惜，努力奮鬥吧。

單純用眼識人是不夠的，俗話說眼見不為實，耳聽有可能為虛。如果想要判斷什麼領導才算是自己職場中的導師，那麼你需要有正確的價值觀念，透過這種價值觀念，以時間作為基礎，對領導的工作言行、思維邏輯、為人處事等方面進行綜合評判。

導師二字的分量因人而異，在我個人看來，一名領導如果能夠成為自己人生當中的導師，那麼他應當能帶領員工提升工作能力；擁有超強的思維大腦，能幫助提升員工的思維邏輯；擁有大家都稱讚的人格品德，能教誨員工為人處事的能力。俗話說為人師表誨人不倦，言傳身教教必有方，員工認可的導師，不一定能帶著員工升職賺錢，但他一定能夠教員工如何去升職賺錢。第一，擁有正確的價值觀念，職人才會有明確的判斷標準，才能用眼識人、用時間識人，判斷哪些領導有可能成為自己的導師價值觀念：是基於人的一定思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人人認定事物、辯定是非的一種思維或取現，從而體現出人、事、物一定的價值或作用。

職人的判斷會受到錨定效應的影響，出現直觀、主觀上的錯誤判斷，而具備一套正確的價值觀念，就可以成為正確的判斷基點，使得職人的判斷在某種程度上，更傾向與正確。例如以下兩個對比場景：

員工A的價值觀側重於金錢，而領導無法給他升職加薪，員工A就認為這個領導不是個好領導。

員工B的價值觀側重於提升，領導雖然無法給他升職加薪，但是能給員工B帶來極大的個人提升，於是員工B依然認為領導是個好領導，好導師。

AB兩名員工，他們的判斷基點有所不同，對領導的看法也就有所不同，因為他們都受到錨定效應的影響，從直觀角度、主觀意識上得到了不同的答案。

錨定效應：是指人們對某人某事做出判斷時，易受第一印象或第一資訊支配，就像沉入海底的錨，將職人的思想固定在某處。

擁有一套正確的價值觀念，就能補足第一印象、或者第一資訊所帶來的不全面，避免籠統的做出錯誤判斷。而根據最基本的一些概念，職人對於導師二字的價值觀念，應該有以下幾點內容：

01 工作能力是否出眾，如果領導沒有能力，他自然無法擔起“師”之一字

02 言行舉止是否得體，俗話說言傳身教，若將領導視為導師，那麼他的一舉一動員工都會默默進行學習

03 思維邏輯是否過人，一個人思想格局的大小，代表著他人生格局的大小，如果領導光有實力而沒有格局，他自然也擔不起“師”之一字

04 為人處事是否過人，俗話說無德不為師，一個人的人格品德，代表著他是否承擔得起“導師”二字的分量

小結：結合以上四點內容，對領導者進行長時間的觀察與判斷，就能擺脫錨定效應帶來的錯誤判斷，得出正確的結論。一名領導是否有資格成為員工的導師，不在於他是否能夠帶領員工發大財，而在於他是否能夠對員工起到言傳身教教必有方的效果。

第二、用眼識人遠遠不夠，一名真正合格的導師完全經得起時間的考驗，沒有經過時間沉澱的結論，都只不過是表面現象著名哲學家，亞瑟·叔本華說過：“一個明智的人，就是一個不會被表面現象所欺騙的人，他甚至是預見了事情往哪一邊發展。”

走進社會工作的職人，並沒有人是完完全全的大傻瓜，大家都有著屬於自己的識人方式，也能夠透過時間去證明自己的觀點。重點在於證明觀點的方式，如果出現錯誤，那麼得到的結論也會是錯誤的。

在管理學當中，有著識人、用人、管人的相關知識，對於管理者來說，這是管理之道的重中之重。但反過來講，員工同樣可以透過識人、用人等技巧，來證明領導是否能夠成為自己的導師，具體可以有以下方法：

01 根據自身價值觀念進行觀察、衡量、判斷、結論。

02 反向利用領導的識人之道，對領導發起求教，根據他的回覆進行思考，揣摩，認證。

03 反向利用領導的用人之道，對領導安排的工作進行思考、揣摩、與認證。

04 反向利用領導的管人之道，對領導的為人處事進行觀察、衡量、判斷、結論。

善用逆向思維，對領導的工作能力、行為舉止、為人處事等方面進行觀察與衡量，就能得出以下的結論：

第一，領導願意細心教授員工，證明他對員工有栽培之心，或者說他有這個作為“導師”的基礎耐心。

第二，領導善於瞭解、掌握員工們的優劣之處，並且針對這些方面，對每個員工的工作進行分配，證明他始終關注著員工們，有足夠的工作能力，也有有作為“導師”的責任心。

第三：領導與員工的日常交流，很大程度上代表著他內心的想法，能做到表裡如一的領導自然是個好領導；而如果領導者並非如此，那麼長久以往他必會露出馬腳。

小結：擁有一套正確的價值觀之後，如何利用這套價值觀對領導進行判斷衡量，就是職人需要做到的事情，只有用正確的方式，才能夠得到最正確的結論。

第三、一名有資格成為“導師”的領導，他並沒有什麼義務非要帶你這個“學生”；想要讓對方將自己視為“學生”，就必須要先將對方視為“導師”《禮記·曲禮》中寫到：“禮尚往來，往而不來，非禮也；來而不往，亦非禮也。”

古人流傳下來的教誨教導，至今也依然是我們需要學習的，講這句話運用到職場當中，除了最基本的禮儀之外，還可以將其視作一種“雙贏法則”。職場上的上下級，領導與員工，實際上就是一種合作共贏的關係。領導者沒有義務成為你的“導師”，但他有責任去教你，而如果員工想要成為領導的“學生”，就要懂得這種雙贏法則。

雙贏法則：是營銷學中的一種概念，對於客戶與企業來說，應該是客戶先贏企業後贏；對於員工與企業之間來說，應該是員工先贏企業後贏。雙贏強調的是雙方的利益兼顧，即所謂的“贏者不全贏，輸者不全輸。”

用簡單的話來進行解釋：

企業希望客戶進行消費，那麼企業就要先讓客戶嚐到甜頭，讓客戶先贏一點再讓客戶回饋消費。

企業希望員工努力工作，那麼企業就要先讓員工嚐到甜頭，放些福利讓員工先贏，然後再讓員工更加努力工作，為企業帶來回報。

員工希望成為領導的“學生”，那麼就要先讓領導知道，收你當“學生”的好處，然後再讓領導成為你的“導師”，反之同理。

雙贏法則的概念在於，發起人的先行讓步、讓利，來贏得對方的信任，再由對方對己方進行回饋，以達成雙贏的目的。

在職場工作中，領導者的職責包含有對員工進行指導，但這僅僅是工作上的基礎指導，並不會有什麼深入的教學，俗話說師父領進門修行在個人，就是這樣的道理。員工如果想要成為領導的“學生”，就要用領導教的東西，首先做出成績，然後才有更多的可能性。反之同理，領導想要成為員工的“導師”，就必然要先教員工一些有用的東西，才有可能讓員工變成自己的學生。

第四、將領導視為自己的導師，是為了不斷提升個人的工作能力，間接的起到升職加薪的效果，而不是直接去向領導討要升職加薪的空間

在我人生當中，就有一名稱得上是導師的領導，她雖然並沒有給予我實質性的福利與待遇，但是卻教會了我如何在職場上生存，如何面對逆境，如何脫穎而出，如何創造自己的形象等等，這些都是自己很難快速自學的，我也因此而少走了許多歪路。

在當下的職場中，不少人都希望透過抱大腿的方式，來達到快速升職加薪的目的，實際上這種方式是比較迂腐的。因為職場是個大型的個人舞臺，大家都有著自己的利益與目的，沒有誰會有這種閒心去幫別人賺錢。

畢竟天上不會掉餡餅，成功也不可能一蹶而就。但擁有一名出色的人生導師，確實是能夠在職場上少走一些歪路，利用領導所教的本領，去創造出更多的成績，對領導、對自己都有好處，也就是達到了共贏的效果，這麼做領導不會有任何的芥蒂，並且十分樂意繼續教你。

而如果和領導拉近關係，只是為了伸手和領導要職位要福利，誰也不想要你這種“白眼狼”。

第五：總結一下：

想要知道什麼樣的領導才能成為導師，光用眼識人是不夠的，需要有一套正確的價值觀念進行判斷，再有正確的方式進行證實，才有可能得到真正的結論。

當職人知道哪些領導值得信任，值得自己去向他學習之後，也要採取雙贏法則，主動要求成為領導的學生，否則你們彼此之間不會有什麼很深的關係。上下級關係是持久存在的，它是領導與員工之間的鴻溝，如果想要改變這種關係，就需要有一方進行主動做出行動。

只有員工真正做出的成績，讓領導教的東西變成有用的東西，那麼才會得到領導的賞識，領導才有可能將你視為最滿意的學生，並且不介意傾囊相授，幫助你在職場中越走越遠！

放在最後的話：

用了3000多字來為大家講解，如何判斷領導是否能夠成為自己的導師，是因為我自己有著這樣的經歷。大家都希望職業生涯中有貴人引路，有貴人相助，那麼找準這個貴人就相當重要，否則這個“貴人”指不定哪天就會在背後捅你一刀。

我們大多是肉眼凡胎，沒有火眼金睛。所謂“用眼識人”，無非是經驗多了看人有了更多的判斷能力。

從業25年，在人力資源領域16年，謙虛的講已經面試上千人，包括自己部門的面試和客戶方的服務支援。所以可以跟大家分享一下“用眼識人”從哪些角度去看。

1、服飾看人。依靠衣裳馬靠鞍，衣服覆蓋了我們身體的50%以上面積，也是視覺第一衝擊力。衣服的款式、顏色都能體現一個人的品位和氣質。性格外向，熱情張揚的人通常喜歡大花、色彩飽和度高、顏色跳躍感強的而性格內斂的人則多喜歡暗色系，色彩變化也比較少。除去職業的特別需要，常人穿衣服會考慮舒服，而考慮精緻的往往對自己和他人都是有要求的人。這裡再補充一下，有些人喜歡背大牌包包，穿大牌衣服，這要看和身份關聯度，對於收入水平較高的人這些表現別人也容易理解，如果收入比較低又這麼奢華，會被人解讀為“虛榮心更強一些”、“表面文章更多一些”。所以東西貴賤應該和品質去看，和你職場角色搭著去看。

2、談吐看人。你相信嗎？有些人到了快退休的年齡，仍然不會講話。同樣的話，有人說出來就特別難聽，這裡分有意還是無意，這要看你對其瞭解程度。我們常聽到同事說“這人說話就那樣，其實人還是很好的”，這就是基於瞭解。但如果是初次見面，不會說話的人是很吃虧的。有的人說話不多，但總能抓住問題的關鍵。條理清晰，邏輯合理，跟他溝通不費勁。而有的人說話讓你不知所云，好感度大大降低。那怎樣做到良好的談吐，書中自有黃金屋。多看書，多學習，一定會有幫助。

3、細節看人。我非常認同“以小見大”的說法。從古自今，細節決定成敗。管理這麼多的下屬，我發現郵件經常寫錯別字、丟三落四的，她的工作能力一定也好不到哪去，擦屁股的活兒總是一堆堆的讓你措手不及。工作中我們要彙報、生活中我們要交往，關注細節更能看清一個人。特別是大是大非，考驗人價值觀的事情，就是你考察這個人全面性最關鍵所在。

總之，看人是一個綜合能力。就像老中醫，望聞聽切，患者看的多了，就有經驗了。疑難雜誌就那麼多，形形色色人也不過那麼幾類。修煉內功才是重要的！

第一個問題說了那麼多，第二個問題簡單講，我的體會是，任何領導不管是你喜歡還是不喜歡的，都是你可以學習的，我覺得再職場上不要指望別人教你，而是要讓自己擺正心態多去學習，做個有心人，比盼著伯樂降低更靠譜。