謝謝您之邀，您的問題是班組，那麼您應該是上一級領導，對於領導層首先是，一身做則，身不正難以正人，特別應注意的是要做到，認人為賢，切莫認人為親，以動其心而感動下層，體貼理解他們在生活中，工作中的難處，隨時做好思想工作，並及時發現工作中的漏洞或不足，獎懲分明，對事不對人，不抓辮子，不穿小鞋，班組集體雖小，但關係方方面面，最基層的工作就是婆婆媽媽，把這項工作做好做細非常重要，大的道理少講，以身作則多幹，真正起到火車頭的作用，還是靠自身動力！謝謝您！！！

針對這個問題，我建議你認真讀我給員工做培訓的稿件，用對方法很重要！希望對您有幫助。

今天培訓的主題是怎樣做好一個管理人員，組織這個培訓的目的是為了讓大家清楚什麼是管理？要怎麼去管理？能夠更好的規範公司各項管理，以實際提高績效，為公司進一步發展奠定一些隊伍基礎。希望與會的同志認真聽講，作個自我對照，將公司的各項管理切實落實到實際工作中。

管理是什麼？從根本上說就是“人”和“理事”。一個管理者，在管理過程中會遇到很多“事”，有大事，也有小事；有好事，也有壞事.......因為事的好壞、大小、難易、輕重不同，處理的方法和尺度也就不同。

面對紛繁複雜的各種“事”，一個出色的管理者應該如何藝術性的處理呢？

管理是什麼：

.管理就是決策。

.管理就是對人的管理，即對人的行為進行控制。

.管理就是透過他人的工作達到自己（組織）的目標。

.管理就是透過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協調所有資源，以便實現既定的目標。

.管理即要達到資源利用的高效率和組織目標實現的高效益的統一境界。

綜合以上幾點，管理就是透過計劃、組織、指揮及控制，使別人同自己一起高效率地實現組織既定目標的活動過程。整個管理活動是以實現既定目標而為目的的。

第一篇：怎樣做管理人員

在基層員工眼裡管理層是人人羨慕的職位。儘管人人嚮往，但卻並非人人都能登上此寶座。即使是榮登這一寶座的也不一定活得輕鬆，我們都是身臨其境管理人員，常因處事不夠嚴格，人際關係融洽不夠，處事方式方法不合適，以致於“尺寸”把握不準，而感嘆管理人員難做！這裡我試從管理人員工作的基本功能加以探討，以期對各位有所幫助。

一、管理人員的性質與內涵

首先，我和大家談談管理人員的性質和需要具備的內涵，希望大家能夠更好的認識，從而提升自己的管理水平。

1、首先大家要知道管理人員是勞心而非勞力者

所謂勞心者是指運用其智慧，發掘潛在問題，進而深入分析，提出解決問題對策的人；勞力者是指憑自身實力，勞碌工作，而少用大腦思考問題的人，也就是一線員工。大家一定要端正好自己的位置，記住自己是勞心者，而非勞力者。

2、要清楚的認識到，管理人員是企業的人才而非人手

企業的強弱是看各類人才（運用腦力去管理部屬者）是否多而全，而不是隻求人手（依照上司旨意辦事的人）多，人多隻是勢眾，但不一定能成事。例如在缺乏好的領導的情況下，光靠人多不一定做的好，有時甚至會把事情搞砸。

3、管理人員不是當官

管理人員不是做官，最重要的職能是引導你的下屬員工把事做好，因此管理人員並非事必躬親者（也就是說你沒有必要事事親臨其陣，事事和一線員工一樣做精細操作）。既然不是當官，就不能有“官大學問大”的心態，頭銜高並非一定實力強，名副其實（也就是我們雖然不需要和一線員工一樣能做精細操作，但我們要了解其所以然，要能正確的指揮，獲得正確指揮下的正確結果）才是真管理人員。

4、管理人員從字面上理解就可以知道是既管又理的人

過去是勞力者密集的天下，是人找事、人求事的時代；隨著社會的發展，當今則是技術、資金、資訊與人才密集的時代，找事已變成求才。因此，管理人員的角色不能再憑至高無上的權威，頤指氣使、管教、謾罵的待人方式了，這已經落伍，而代之的是講理、注意理性和身臨其境的方式管理員工，故管理人員不只是講求管和教，還要講求合理、合法及合情。這就要求我們的管理人員自身首先要具備良好的德（也就是道德素養）和一定的才（專業的才能），我們自己的德才所表現出來的就是你的員工所看到的。一個人德才的表現最終體現在您的言行舉止上，所以大家一定要注重自己的言行舉止的修養，你的言行舉止將直接影響到你的員工，起到表率作用，從而決定你所做的事情的成敗和你自己的成敗。

5、管理人員是負責單位業績成敗的人

企業各部門若有良好的業績，大家都會說管理人員的領導有方。然而，計算成敗其實應該按90:10的原則，有錯則由上（90）往下（10）記（也就是說錯，其中90%的原因來自於管理，10%的原因可能來自於你的下屬），有功則由（10）往下（90）記（也就是說完成一件事情90%的功勞來自於你的下屬，10%的功勞來自管理人員的正確管理）。為什麼這樣說呢？我們可以分析一下，比如一件事情做敗了，哪怕是你的下屬沒有盡心盡職，非常明顯這也是由於你的管理沒有到位，你沒有很好的引導他們發揮他們的作用，或者更嚴重的是你的管理發生原則上的疏忽大意而造成的。反之如果事情做成了，只能說明你正確履行了作為一個管理的職能。

作為管理人員既要盡力而為，領導下屬完成上級所交給的任務；又要善於踏實本分，設法爭取到上級的支援與信任，進而順利完成任務。

二、管理人員的管理功能

管理人員的管理功能有規劃、組織、用人、指揮及控制等，他們彼此之間是一個前後銜接、密不可分的關係。

1、規劃

規劃是一種知己知彼的工作，是企業管理的首要功能，管理人員在完成一件任務前需要進行規劃，只有規劃好了其他事才可順利開展。規劃主要有四大點：

A、評估當前環境形式的變化，分析哪些形勢對我們是機會，哪些是威脅。

B、瞭解自己的強弱優劣。

C、建立負責部門的整體與長短期發展計劃。

D、依據整體目標再製訂部門的實施方針。

2、組織

組織要求團體合作，建立共識，組織的目的就是要將一群烏合之眾變為百萬雄師，強調“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”。管理人員是成事者，但不能事必躬親，而要本著“組織設計”發揮團隊合作的效果（不要認為自己一個人能把所有事都做好），使整體大於個別之和，一般而言，在組織設計時你將涉及到以下三種做法：

A組織要將各種心態不一的眾人引向統一的目標，需透過溝通、協調、忍讓、共識及合作來建立共識。例如某兩個員工之間發生意見不和時，就需要你找出共識，進而強調共識，你要和員工進行合情的溝通，你要透過共識來協調員工關係，這需要你的忍讓、理解和言行方面的藝術。

B管理人員應對每個下屬充分了解，不僅能看到他的短處，更能發現他的長處，設法使他發揮所長，以達到分工專業化的效果。組織是人才的組合，也是每個人要發揮其專業才能的所在。對自己的員工首先要信任他們，瞭解他們，關心他們。

C管理人員除設法讓下屬充分表現外，更應透過各種溝通與協調，使部屬上下一心。管理人員要透過理念的灌輸、會議、目標和各種制度設計、實施，促使大家彼此相互配合，同心協力，拋棄本位主義。

3、用人

用人要求知人善任。企業是要靠人來提高生產力的，管理人員懂得用人之道才能水漲船高，傾其心智去規劃大事，否則若不敢授權，盡己全力只能做些小事。管理人員用人一般應注意：

A人才靠自己培養和引導的。一個各方面良好的員工，來自於我們管理人員對他的正確培養和引導；

B人的能力與向心力是靠激勵來發揮其潛能的；我們要多看到些員工的優點，哪怕批評一個人，也要用合理的方式，方式來自於我們的腦袋，想想再說不遲；

C我們要用的是最適合的人，而並不一定是最好的人；大家要清楚的知道哪怕是一些不是很優良的零件，如果組合的好，他也能高效的完成作業；

D培養下屬員工工作的成就感，使其潛力浮出水面。也就是說要讓你的員工在做好一件事情後心裡有一種成就感，這就需要我們管理人員對你下屬員工的激勵和正確引導；

E利用輪調或第二專長的真培養，使部屬能接棒，也就是我們一定要注重後背力量的培養。

4、指揮

指揮能建立共識、培養使命感。下屬員工是管理人員的鏡子，有怎樣的員工就有怎樣的管理人員，管理人員必須設法讓員工建立共識，賦予責任心與使命感，員工才有勇於做事的抱負和主人感，幫管理人員出主意：

A身教重於言教，待人注重誠心。管理人員不光只能靠嘴巴說，更重要的是你的行為是你下屬員工的標杆，你的行動直接決定你的下屬的很多行為，直接提升或降低你的下屬的責任感，直接影響到你的下屬能否形成一個共同認識。我們說“做事先做人”，也就是要求我們先要有德，一個人的才在德的監管下才可能發揮的淋漓盡致，因為德決定一個人看事、做事的出發點，希望大家深刻的認識到這點；

B設法使下屬員工成為自己的信徒，感情的力量大多數情況下多會來的更強大；

C身先士卒，要求下屬之前要先要求自己；

D推行在公眾面前表揚，在私下處理過錯；表揚一個人可以在任何場合，但批評一個人一定要看場合，因為人總是希望受到表揚，而不希望受到批評，在一個公共場合批評一個人，會使他產生一種逆反心裡，進而失去自信心和上進心，只會適得其反，請大家務必要清楚這點；

E獎懲應活用，但應遵守多表揚少斥責的原則。

F指揮時一定要注意自己的言和行，大家一定要認識到表達同樣一個意思可以有好多種表達方法，但效果會完全不同。

5、控制

控制是追蹤考核，確保目標達到，規劃落實。作為管理人員，必須事先制定各種衡量準則，為此管理人員必須切實做到以下幾點：

A不要有“亡羊補牢”的思想；

B重點管理，注意各種例外情況；

C定期評估業績，而非年終才算總賬；

D評估標準明確具體，儘可能量化；

E機會教育，吸取別人的慘痛教訓，避免重蹈覆轍。

三、管理人員應具備的能力與條件

管理人員一般應具備技術、人際、全域性、判斷四種管理技巧。

技術主要包括專業性的知識、對專業問題的分析能力、專業工具及專業技術的熟練程度。作為管理人員，不管是專業所需各個方面的知識都應鑽研，技術越好，越能與他人協調與合作。

人際技巧重點在與人的合作，作為一個管理人員是否擁有良好的人際技巧，可從三個方面來觀察：他用什麼方式去看他的上司、同事及下屬？他用什麼方式去了解這些人對他的看法？他如何處理這兩方面的問題？人際技巧是一種時時刻刻自然流露的活動表現，管理人員並非只在做決策時才需要正確瞭解他人的能力，管理人員應切記：自己的一言一行，對下屬都有不可言喻的影響。

全域性性是要求管理人員能從企業的整體來看問題，同時認清各組織各部門之間的相依性，只有各個部門的密切配合，企業才能有綜合效果而言；同時要看管理人員能否同企業界、社會、政府、學校等力量保持一種什麼樣的關係，能否使其為我企業所利用，對我企業有利。

判斷對於一個管理人員來說非常重要，企業經營錯綜複雜，常常透過管理人員瞭解來龍去脈因果關係，從而找到問題的真正癥結所在，並提出解決方案。

這便要求管理人員能洞察先機、未雨綢繆，這樣就能化危機成轉機，最後變成良機。也就是要求管理人員具有能夠提前預見問題能力。

管理人員要有過人的智慧，以作出正確判斷，作出合理的決策；要言出必行，以建立威信，同時要依賴下屬，進而獲得下屬的依賴；要有仁德，要愛護下屬；要有道德和做事的勇氣，能下決斷，並有魄力的執行任務，敢作敢當；必須嚴守紀律，尊重製度，賞罰分明。

俗話說：金無足赤，人無完人。在我們的溝通活動中，往往會發現下屬的缺點和錯誤，當我們發現下屬錯誤時，及時地加以指正和批評，是很有必要的。有人說讚美如Sunny，批評如雨露，二者缺一不可，這是很有哲理的。我們在與下屬的溝通中，既需要真誠的讚美，也需要中肯的批評。下面我們就一起來探討一下批評和讚揚部下的技巧。

第二篇：讚揚部下的技巧

一、讚美的作用

讚美他人，是我們在日常溝通中常常碰到的情況。要建立良好的人際關係，恰當的讚美他人是必不可少的。事實上被讚美的人寧願作出驚人的努力，也不願讓你失望。讚美能使他人滿足自我的需求。因為，榮譽和成就感是人的高層次的需求。一個人具有某些長處或取得了某些成就，他還需要得到社會的承認。如果你能以誠摯的敬意和真心實意的讚揚滿足一個人的自我，那麼任何一個人都可能會變得更令人愉快、更通情達理、更樂於協作。因此，作為管理者，你應該努力去發現你能對下屬加以讚揚的小事，尋找他們的優點，形成一種讚美的習慣。

讚揚部下是對部下的行為、舉止及進行的工作給予正面的評價，讚揚是發自內心的肯定與欣賞。讚揚的目的是要傳達一種肯定的訊息，激勵自己的蝦紅素。你的下屬有了激勵會更有自信，想要做得更好。

二、讚美的技巧

讚美下屬作為一種溝通技巧，也不是隨意說幾句恭維話就可以奏效的。事實上讚揚下屬也有一些技巧及注意點，這裡我就最基本的幾點技巧和大家說說。

1．讚揚的態度要真誠

讚美下屬必須真誠。每個人都是珍視真心誠意，它是人際溝通中最重要的尺度。大多數人選擇朋友都是以對方是否出於真誠而決定的。如果你在與下屬交往時不是真心誠意，那麼要與他建立良好的人際關係是不可能的。所以在讚美下屬時，你必須確認你讚美的人的確有此優點，並且要有充分的理由去讚美他。

2．讚美的內容一定要具體

讚美要依據具體的事實評價，除了用廣泛的用語如:“你很棒!”“你表現得很好!”“你的工作做得很不錯!”最好要加上具體事實的評價。例如:“現在你這裡的衛生情況和前期比很有進步啊，特別是衛生間，真是辛苦你了，我盼望你能再接再厲，更上一層樓。你的做法正是我們期望員工能做的標準典範。”

3．注意讚美的場合

在眾人面前讚揚下屬，對被讚揚的員工而言，當然受到的鼓勵是最大的，這是一個讚揚部下的好方式；但是你採用這種方式時要特別的慎重，因為被讚揚的表現若不是能得到大家客觀的認同，其他下屬難免會有不滿的情緒。因此，公開讚揚最好是能被大家認同及公正評價的事項。例如：被大多數員工一致認為做得好的員工。

4．適當運用間接讚美的技巧

所謂間接讚美就是借第三者的話來讚美對方，這樣比直接讚美對方的效果往往要好。比如你見到你下屬的員工，對他說：“昨天老闆下來和我瞭解情況時談到你，他說你有工作責任心，活也乾的很不錯，值得我們員工好好學習啊。希望你能再接在勵保持和發揚下去，你可千萬不要辜負大家對你的期望。“無論事實是否真的如此，反正你的員工是不會去調查是否屬實的，但他對你的感激肯定會超乎你的想象。

間接讚美的另一種方式就是在當事人不在場的時候讚美，這種方式有時比當面讚美所起的作用更大。一般來說，背後的讚美都能傳達到本人，這除了能起到讚美的激勵作用外，更能讓被讚美者感到你對他的讚美是誠摯的，因而更能加強讚美的效果。所以，作為一名管理人員，你不要吝惜對下屬的讚美，尤其是在面對你的領導或者他的同事時，恰如其分的誇獎你的下屬，他一旦間接的知道了你的讚美，就會對你心存感激，在感情上也會與你更進一步，你們的溝通也就會更加卓有成效。

總之，讚美是人們的一種心理需要，是對他人敬重的一種表現。恰當的讚美別人，會給人以舒適感，激勵他人，同時也會改善與下屬的人際關係。所以，在溝通中，我們必須掌握讚美他人的技巧。

【自檢】

你在讚揚下屬時是否方法得當?

讚揚下屬的要點是√否×改進計劃

讚揚的態度真誠

讚揚的內容具體

讚美的場合適當

適當運用間接讚美的

技巧

第三篇：批評部下的方法

俗話說：良藥苦口，忠言逆耳。有人認為，批評就是“得罪人”的事。所以有些管理人員從不當面批評下屬，因為他們不知道如何處理批評下屬後彼此的人際關係，因而造成下屬的不當行為，一直無法得到糾正。有些管理人員批評下屬後，不但沒有達到改善下屬的目的，反而使下屬產生更多的不平和不滿。

事實上，之所以會產生這樣的後果，恐怕還在於我們在批評他人的時候缺乏技巧的緣故。醫藥發展至今，許多良藥已經包上了糖衣，早已不苦口了；那麼我們為什麼不能研究一下批評他人的技巧，變成忠言不逆耳呢？“批評下屬”是教育下屬的一種方法。因此，管理者批評下屬時，是要講究一些技巧的，下列是一些批評下屬的技巧與注意點，請你留意。

一、以真誠的讚美做開頭

俗話說：尺有所短，寸有所長。一個人犯了錯誤，並不等於他一無是處。所以在批評部下時，如果只提他的短處而不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名員工平時工作頗有成效，偶爾出了一次質量事故，如果批評他的時候只指責他導致的事故，而不肯定他以前的成績，他就會感到以前“白乾了”，從而產生抗拒心理。另外，我的經驗告訴我，被批評的人最主要的障礙就是擔心批評會傷害自己的面子，損害自己的利益，所以在批評前幫他打消這個顧慮，甚至讓他覺得你認為他是“功大於過”，那麼他就會主動放棄心理上的抵抗，對你的批評也就更容易接受。

二、要尊重客觀事實

批評他人通常是比較嚴肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應該就事論事，要記住，我們批評他人，並不是批評對方本人，而是批評他的錯誤的行為，千萬不要把對下屬錯誤行為的批評擴大到了對下屬本人的批評上。比如說，你作為一名編輯去校對清樣，結果發現版面上有一個標題字錯了而校對人員卻沒有發現，這時你應該對他進行批評，你可以說：“這個字你沒有校出來。”你也可以說：“你對工作太不負責任了，這麼大的錯誤都沒有校正出來。”很顯然，後者是難以被對方接受的，因為你的話語讓他很難堪，也許他只是一次無意的過失，你卻上升到了責任心的高度去批評他，很可能把他推到你的對立面去，使你們的關係惡化，也很可能導致他在今後的工作中出更多的錯誤。

三、批評時不要傷害下屬的自尊與自信

不同的人由於經歷、知識、性格等自身素質的不同，接受批評的能力和方式也會有很大的區別。在溝通中，我們應該根據不同的人採取不同的批評技巧。但是這些技巧又一個核心，就是不損對方的面子，不傷對方的自尊。批評是為了讓你的下屬更好，若傷害了下屬的自尊與自信，下屬勢難變得更好，因此批評時要運用一些技巧。例如：“我以前也會犯下這種過錯……”、“每個人都有低潮的時候，重要的是如何縮短低潮的時間”、“像你這麼聰明的人，我實在無法同意你再犯一次同樣的錯誤”、“你以往的表現都優於一般人，希望你不要再犯這樣的錯誤。

四、友好的結束批評

正面的批評下屬，對方或多或少會感到有一定的壓力。如果一次批評弄得不歡而散，對方一定會增加精神負擔，產生消極情緒，甚至對抗情緒，這會為以後的溝通帶來障礙。所以，每次的批評都應儘量在友好的氣氛中結束，這樣才能徹底解決問題。在會見結束時，你不應該以“今後不許再犯”這樣的話作為警告，而應該對對方表示鼓勵，提出充滿感情的希望，比如說“我想你會做得更好”或者“我相信你”，並報以微笑。讓你的下屬把這次見面的回憶當成是你對他的鼓勵而不是一次意外的打擊。這樣會幫他打消顧慮，增強改正錯誤、做好工作的信心。

五、選擇適當的場所

不要當著眾人面批評，批評時一定要選在單獨的場合，只要你和他自己知道就行了。每個人都會犯錯，你要有寬廣的胸襟包容下屬的過失，本著愛護下屬的心態，同時注意上面的幾個要點。當需要批評下屬時，不要猶豫，果敢地去做。正確、適時的批評，對下屬、對部門都具有正面的功效。

【自檢】

你在批評下屬時是否方法得當?

批評下屬的要點是√改進計劃

否×

在友好、愉悅的氣氛中開始談話

對事不對人，尊重客觀事實

批評時不傷害部下的自尊與自信

友好的結束批評

選擇適當的場所

分析原因，是什麼原因導致不聽話；如果是領導的原因導致，那麼從領導自身的行為著手，如果是班長的原因麼，可以更換班組長，如果是整個班組，那估計也是公司或領導的問題了