從法律規定、宗教、生活方式等幾方面也可以看出中、歐美的差異。法律規定，歐美對工作時間有明確的法律規定，如果公司老闆無理要員工延長工作時間，屬於違反國家法規。所以一般的情況下，僱主都遵守法例，安排員工按照工作時間工作，避免觸犯法律。歐美人普遍信仰基督教等宗教，每個星期都有固定時間去教堂做禮拜；而東方一些國家的員工崇尚勤奮，可以每週工作七天不休息，晚上加班習以為常。生活方式，歐美人講究生活質量，認為工作只是人生的一部分；而東方一些國家的員工認為人生是一個修身磨鍊的過程，追求自我完善，以勤勞為榮。

　　這就是中外的多種文化差異。

有跨國公司，就意味著有跨文化管理的存在。 　

約 82% 跨國公司的失敗都歸咎於跨文化管理的失敗。目前約有三分之一的著名跨國公司因為多元企業文化管理不善而面臨內部關係緊張的狀況。跨文化經營失誤例子有美國迪士尼在歐洲的經營、日本索尼在美國的併購以及國內的健力寶公司對“主人文化與僕人文化”的文化整合不當等等。

以2001年中國加入WTO為起點計算，中國跨國公司正處在“公司的二次發展期”。而在不同的文化背景之下，希求達到管理融通，很多問題還是頗為棘手的。 　

工作時間與非工作時間是否重疊 　

在眾多因素中，兩地文化差異首當其衝。

曾有訊息報道：某中國公司收購了法國某公司，中國Quattroporte到法國公司進行考察。 法國之行中的一件事讓中國Quattroporte感受頗深。他曾在一個週末要求召開會議，卻發現所有的人的手機都是關機。這在國內本不可思議的現象在歐洲卻變得理所當然。這樣的文化差異可以用“不抗拒圈”理論來觀察。

所謂不抗拒圈是指無條件、無意識地接受工作指令的範圍；即只有對超出這個抗拒圈的指令，人們才會有意識地考慮究竟執行與否。在歐美工作時間與非工作時間是明顯不重疊的，員工按照規定的時間工作，下班時間則屬於自己的時間，可以自由支配與工作無關。

其次，歐美是按照合同履行職責，工作的時間和內容都用書面形式客觀地加以明示。員工根據合同履行個人的職責，工作指令必須限定在合同內容的範圍之內。並且，接受指令者的人格總是獨立於組織之外，以“獨立的人格”根據自己的價值觀來決定是否接受指令。因此，歐美人認為，老闆不能隨便要求員工加班，員工則有權拒絕加班。若是偶然老闆因計劃失誤而導致員工加班，老闆還要好聲好氣地對員工說“不好意思，要你們加班，完成後請趕緊回家休息”。

中國國有企業則是以全人格參加組織，指令者和被指令者關係超過單純的工作關係成為高於一切的關係。因此員工對“放棄約會而加班，休息天上班”的要求只能是俯首聽命，一切服從組織安排。

再次，在執行具體工作的態度上，中國國有企業的下級對上級的指令是絕對服從和執行。相反在歐美，如果下級對上級指令不理解、認為不正確的，雖然被迫執行指令，但是執行者會表達自己的觀點，或者用紙寫上“我認為這一指令並不適當”，然後把它交給上級後再去執行。

此外，從法律規定、宗教、生活方式等幾方面也可以看出中、歐美的差異。法律規定，歐美對工作時間有明確的法律規定，如果公司老闆無理要員工延長工作時間，屬於違反國家法規。所以一般的情況下，僱主都遵守法例，安排員工按照工作時間工作，避免觸犯法律。歐美人普遍信仰基督教等宗教，每個星期都有固定時間去教堂做禮拜；而東方一些國家的員工崇尚勤奮，可以每週工作七天不休息，晚上加班習以為常。生活方式，歐美人講究生活質量，認為工作只是人生的一部分；而東方一些國家的員工認為人生是一個修身磨鍊的過程，追求自我完善，以勤勞為榮。

這就是中外的多種文化差異。 　

多視角觀察管理文化差異

入鄉隨俗註定了中國跨國公司在歐美經營時應具有歐美公司的特徵，而當中國跨國公司在日本經營時就應具有日本公司的特徵。

其實文化差異是多方面的：文字的源頭，歷史經典著作內容，文化適應程度，地區文化差異，文化傾向識別與人力資源跨文化管理，講話的時間比較，禮節的差異，獎勵制度，用人方式等方面都可以導致管理上的差異化。

文字的源頭、歷史經典著作內容差異

從文字的源頭、從歷史經典著作內容看到，中西文化已經有明顯的分別。第一，中國的“文化”一開始就專注於精神領域。而英語Culture卻是指人類的物質生產活動方面。英語的字源拉丁文Cultural 的原義中含有耕作、耕種、居住等多種意思。第二，中國文化強調“內求於心”。西方文化則追求“外求於智”。正是這一源頭的細微分野，經過歷史和地區的演變，導致了往後中西文化及其文化模式的巨大差異。

文化適應程度差異

其實，跨文化有一種特有的現象：熟識的地方文化適應程度低，不熟識的地方適應程度反而高。有一次，一個廣州的經理、一個日本的經理和一個香港的經理在廣州辦完事情，在火車站的咖啡廳裡等火車，三地人員討論到對三地“一般、總體”的相互適應程度感覺。熟識中國內地的日本經理回答：對中國內地只有30%適應程度，而對香港區即有60%。不熟識中國內地的香港經理表示：對中國內地有60%，而對日本只有30%適應程度。

這個事例表明了民族文化對跨文化程度有深刻的影響。香港經理雖然他很少到中國，但他屬中華民族，所以對中國內地適應程度較為高；而日本的經理在不同民族的前提下，跨文化度與所在地方的國際交流廣泛與否、市場經濟發展成熟度等有關。

講話的時間差異

一個研究資料顯示，美華人每天平均在對話上的時間是6小時43分鐘，就是說，美國公司的人員講話比較多。員工要多說話，特別是遇到不公平的事情就要講出來、要喊出來、要叫出來。不然，會被上級或同事誤認為你“商業智慧”低下，連吃了虧都不知道。而日本人每天平均在對話上的時間是3小時31分鐘。在日本公司工作講話不宜太多，遇到不公平的事情也不適宜馬上講出來，這與商業頭腦無關。“吃虧是福”，多說話被認為是不踏實、輕浮的表現。因此，跨國公司經營管理的文化差異從講話的時間也明顯表現出來。

禮節的差異

禮節的差異體現文化的不同似乎已司空見慣。例如某英資公司一組人乘坐公司的麵包車從香港到深圳進行商務活動。早上在香港上車時是“女士優先”，女秘書先上車並且坐最好的位置，這是按照西方的文化習慣行動。下午從深圳上車回香港時卻是“領導優先”，男總經理先上車並且坐最好的位置，同樣，他們也是遵從當地的文化習慣。

獎勵制度的差異

有人說美國企業是出產“百米短跑”冠軍的地方，員工的衝刺力很強，在很短時間能夠做出成績。這與美國公司的獎勵制度有關，新員工如果取得成績，公司馬上給予獎勵，還考慮提薪提職，這些做法大大地刺激了員工的積極性。相反，日本企業則是培養“馬拉松長跑”隊員的地方，員工很有“耐力”。這同樣折射出日本公司的獎勵制度：新員工就算做出了很大的成績，公司也不會馬上給予獎勵。新員工進公司一般不考慮提升，有的在七年時間內不考慮提升，第八年才開始，以緩慢的升級和獎勵制度，來培養員工的歸屬感。

用人方式差異

幾年前，廣州天河城的日本“吉之島”招收了大批的新員工，員工數量大大超出實際所需人數。經過一段時間後，人員逐漸減少。原因是，公司大浪淘沙提升了一些員工；部分人員覺得公司不適合自己而自然流失。這個例子說明，日本企業是一座“石牆結構”，由不規則形狀的石頭石塊組成。公司招收了新的員工，然後如同把大小不一的石頭巧妙地搭配起來，砌成一堵牆一樣，根據人的能力大小，放在合適的崗位上。在這方面，美國企業則是一座“磚牆結構”，由規則的方形磚塊組成。公司招收新人員是“一個蘿蔔一個坑、對號入座”。進來的人必須像一塊符合計劃要求的磚一樣，能力不能大也不能小，必須剛好適合。

管理模式的選擇

就像諺語所說的“到羅馬就要按羅馬的方式來做”。儘管中國跨國公司的經營模式多種多樣，諸如海外建廠模式、技術輸出模式、品牌共享模式、借船出海模式等等，然而回過頭來總歸要面對同一個現狀：管理模式的轉變，即要由一般的中國式管理提升到跨文化管理。

千里之行始於足下。對於管理模式的選擇，要充分考慮中西方管理文化的差異所在，例如群體觀、價值觀、思維方式等的不同；以及掌握人力資源跨文化管理、國際經理人在新文化環境中提高工作績效技巧、全球化領導人能力等管理的重點。

中外企業文化差異的比較

一、 歐洲、美國、日本國家的企業文化

一個國家或一個地區的企業文化的形成，是建立在本國傳統民族文化的基礎上的，與本國地理環境、人文發展和社會經濟發展水平相聯絡，因此不同的國家和地區有著不同的民族文化，進而也有著不同的企業文化。

（一）歐洲企業文化特徵

歐洲文化是受基督教的深刻影響，基督教給歐洲樹立了理想價格的道德旗幟，成了歐洲道德楷模。基督教崇尚自由，信仰上帝，認為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該相互尊重，應該互愛。受到這一觀念的影響，歐洲的傳統文化崇尚自由，注重個人價值，強調個人高層次的追求，歐洲人還強調邏輯推理，注重理性的科學和理性分析。在二次世界大戰以後，歐洲國家經濟經過重建並漸漸復甦，出現了很多經濟上的奇蹟，工業越來越發達，高科技成果越來越多，高質量產品也越來越多，贏得全球消費者的信賴，出口貿易快速增加。成功的原因不僅與科學技術和環境條件有關，而且與企業的科學管理和優良傳統文化有著直接聯絡。中國和歐洲有著完全不同的歷史文化背景（見表1），中歐不同的歷史文化塑造了兩種風格迥異的企業文化。

表1

中歐歷史文化背景比較

中國文化

歐洲文化

源泉

中華文化

西方文明

屬性

人文文化

科學文化

特點

重“情”

重“法”

管理風格

宏觀、模糊管理

微觀、精細管理

經濟基礎

農業經濟

商業經濟

個人或家庭

家庭文化

個人文化

開放性

保守文化

開放文化

1、 歐洲企業文化特徵

（1）理性主義

歐洲企業在經營管理的過程中，以“法”為重心，強調對事不對人，以法律、契約、和合同等手段來管理企業，在管理中特別強調建立規章制度和條例，嚴格按照規章準則做事，追求高效的制度效益，從而實現管理的有序化和有效化。並且歐洲企業在經營管理的過程中，注重邏輯思維、注重發現並強調邏輯判斷，做事追求精確、重視競爭、追求科學的管理方式、制定並實施標準化操作，拒絕模糊性，最大可能減少不確定性。

（2）思維方式和企業對員工的態度

歐洲企業文化尊重企業員工的個性，個體獨立性和自主精神，員工不依附於企業，也不依附於企業中的某個人或某些人，更不依附於企業家。他們的人格獨立得到最大程度的尊重和保障，並且歐洲企業文化注重的是區域性的、分解的，注重個人的思維方式，整體性、綜合性思維在歐洲企業文化中沒有市場。

（3）人文主義

歐洲傳統文化與企業文化的平等意識都較強，認為“人生而平等”，無論貧富，人人都會尊重自己，不允許別人侵犯自己的權利，同時，人人都能充分尊重他人。國家與企業崇尚自由平等和法律制度，不相信權威，強調在自由平等與紀律的對立統一中協調員工與企業的共同發展，強調唯才是用，優勝劣汰，這有利於對經年人才的挖掘和企業的健康持續發展。

（4）重視科學創新

歐洲政府和企業都把研究與開發作為一項主要的戰略任務來抓，注重產品更新，技術創新，政府對企業採取了人力、物力、財力和政策的支援。重視產品質量，也因此贏得全球消費者的信賴。

（二）美國企業文化的特徵

美國是資本主義世界中最發達的國家，也是世界上最年輕的國家。建國不過210多年，封建殘餘很少，加之地理環境優越，接受了來自世界不同國家的大量移民，透過世界各國移民的艱苦奮鬥，透過人口的流動與激烈的市場競爭，把北美大陸開發成世界上最富裕的國家。美國民族文

化既吸取了世界各民族文化的精華，又因自身開發、競爭的過程，養成了強烈的開拓精神。冒險精神、競爭精神、個人奮鬥、功利主義，形成了獨特的民族傳統文化，這種傳統民族文化對美國企業文化產生重大影響。

1、 美國企業文化特徵

（1）重視自我價值的實現，提倡競爭

美國的企業文化重視自我價值的實現，提倡個人主義，注重人個人潛能的發揮。美國企業強調競爭，認為只有展開競爭才能挖掘出個人的潛能，才能發現更多的人才，獲得更多的效益。並且美國企業重視為員工建立公平的競爭平臺，讓員工個人潛能得到充分發揮。例如著名的美國蘋果電腦公司，認為應該讓每個員工發揮潛能，經常在經營管理的過程中人人參與，不僅挖掘了個人潛能，還不失競爭，使企業不斷開發出更大效益的新產品。

（2）支援冒險、激勵創新

美國是一個移民國家，眾多的移民造就了風格獨特的移民文化。移民冒著風險從熟悉的環境來到陌生的環境，經常會遇到新的事物，也需要解決新的問題。面對新的環境，他們需要去適應、去熟悉，所以他們不斷嘗試，不斷創新，找到適合自己的生活方式。在探索中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，於是美華人形成了不斷冒險和不斷創新的精神。受這一因素的影響，在美國的企業文化中，也形成了鼓勵冒險和創新的精神。例如微軟公司的比爾.蓋茨，從小公司稱為全球最大的軟體公司，最主要的是微軟公司要求員工不斷探索創新，不斷更新自己的產品及產品功能，使其成了世界的領跑者。

（3）客觀理性，注重實效

在美國的企業文化中，理性觀念強烈，要求用科學理性的思維去發現最優方案，做出最優的決策，以企業利潤最大化為準則，要求以最少的時間、最小的成本使利潤最大化。並且在美國文化中，重視自我價值的實現，使美國企業文化形成了注重實用和務實的精神。任何一個員工或者決策者，都習慣與用科學理性的思維去判斷事物，在做出每一個決策的同時，儘量去除不確定性，並深入到實踐中，以達到最優的效果。

（三）日本企業文化的特徵

自從幾個世紀之前的“世界相連成為一個整體”的時代開始，日本就處在東西方文化交匯的結合部，處於亞洲和歐美力量撞擊的交匯點。一方面，它處於亞洲的邊緣，歷史上形成了東方文化傳統。另一方面，它又在歐洲文明東侵時較早地接受了歐洲文明，在一定的歷史時期中成為歐洲文明向外擴充套件的前沿，處於西方文明的邊緣地帶。日本企業不僅受到東方文化的影響，還受到了西方文化的影響，如今，日本的企業文化以“和”為核心，它是吸收了中國儒家思想的大和民族文化傳統和企業風土結合而產生的。因此，日本企業文化與中國企業文化又有較大的差異。

1、 日本企業文化特徵

（1）忠誠

日本人不僅受儒家文化的影響，還因為自身憂患意識濃重，日本的恥感文化特色。面對資源短缺，受災頻繁的地理環境，日本人必須強調一個忠的意識，才能更好的生存。並且日本從古至今就忠於天皇，忠於國家，忠於企業，因此日本人忠的觀念很強。在日本企業文化中，日本企業就

非常重視員工的忠誠，員工忠於上司，忠於企業，公司忠於員工。日本企業不僅推崇能，更看重忠誠，同時，日本企業員工也同時把忠誠企業作為自己人生的榮耀。日本員工很少跳槽，企業也很少辭退員工。

（2）注重細節

日本作為地域狹小的島國，資源不足，為應對這種局面，日本人養成了精細的文化習慣，甚至有人認為日本人太過於注重細節。日本的企業文化中不允許員工在細節上出現問題，並習慣於從細節上考察員工。日本員工為了在細節上追求完美，精益求精，不惜花費大量的時間來解決看似可以忽略的小問題，也正是因為這樣，日本產品的質量在這些精細之處贏得消費者的信賴。

（3）強烈的集體主義精神

日本民族在日本列島上自始至終都是唯一的民族，單一民族形成了單一文化，培育了日本人對民族集團的強烈認同感，這種認同感表現在現實生活的行為模式方面既是一種強烈的集體主義精神。視企業為家，團結一致為企業貢獻力量。日本企業把“以人為本”的細想貫徹到企業文化中，把培養團隊精神視為企業文化的靈魂。團隊精神是日本企業的重要特徵，日本企業重視團隊能力，個人能力被置於其次地位。日本企業內部沒有鼓勵員工相互競爭的機制，要求員工之間，上下級之間團結合作，過分的自我表現會收到無情的打擊。

（4）家族主義特色

日本過去一直是以農業為主的國家，因此日本民族具有明顯的農耕民族的某些文化特徵，它首先表現為企業集團內部的互助合作。由於農耕作業，從播種到收穫，絕非一個人的力量可以完成，家人、族人必須互助合作，這使得日本人養成了團結互助的好習慣。與個人才能相比，他們更注重協作和技術的作用，即表現為家族主義。家族主義把家庭的倫理道德轉移到企業中，企業的經營管理活動都是為了保持企業的協調，維護企業大家庭的利益，充分發揮家族式管理的力量。家族主義精神要求和諧的人際關係，因此“和為貴”的思想是日本企業文化的核心。

（四）歐洲、美國、日本國家企業文化的共同點

首先，他們的企業文化都源自於本國優秀的文化傳統。美國企業和歐洲企業都崇尚個人主義，因此，在企業文化中將實現個人價值放在首位，重視發掘員工潛在的能力，搭建競爭平臺，擴大員工的發展空間。而日本的企業文化家族觀念較重，他們將家族主義精神融入到企業管理中，成為一種企業文化，這降低了管理難度，保證企業策略的一致性。其次，這些國家的優秀企業無不將回報社會視為己任。企業不是一個獨立的個體，而是社會生活中的一份子，企業只有在社會的支援下才能長期盈利、獲得發展。同時，企業在奉獻社會的過程中又提高了自身的知名度和美譽度，也將得到社會更大的支援。企業與社會間的良性互動，既有利於企業長期發展，又造福於社會。最後，這三國的企業文化都重視提高員工的歸屬感，提倡員工對企業的榮譽感。只有這樣，員工才能甘心為企業奉獻並在工作中找到樂趣。

二、 中國企業文化的特點及與外國企業文化的比較

中華文化博大精深，淵遠流長。中華文化歷經幾千年，不斷髮展蛻變。於是，幾千年的傳統文化造就並影響著企業文化。在21世紀的今天，面臨經濟全球化的局勢，中國企業發展不僅要繼承優秀的傳統文化，還要加以創新，發展自身特色企業文化。在我們的觀念裡面，應該要深刻的認識到中華文化的精華部分不僅可以與市場經濟相適應，而且能夠為企業文化打下堅實的基礎。如今，華人企業在世界上佔有了一定的地位，這樣的地位與中華傳統文化石密不可分的，特別是中華傳統儒家思想的傳承，深刻的影響著現代企業文化。

（一）中國企業文化特徵

中國企業文化受地理環境和傳統文化的影響，有著與外國企業較大差異的企業文化。

1、中國企業文化特徵

（1）保守的思想

中國是一個大陸國家，西面、北面、南面都是陸地，受高山隔壁阻隔，只有東面有海洋。中國腹地大部分地區地勢平坦，氣候溫和，自然環境優越，並且有足夠的自然資源，適合人們的生存和發展。於是人們在這樣的環境下很少遠行探索。中國自古代起也形成了封閉的思想，清朝時期實行閉關鎖國政策，保守的思想根深蒂固。人們也就逐漸變得保守，對於中國企業和企業家來說，在生產經營的過程中，也都帶著比較保守的思想。

（2）注重整體

中國自古就形成了大一統的國家，於是華人注重整體，個體是為整體服務的，個體本身並不重要也不被重視。華人注重事物之間的內部聯絡，任何事物都不能是孤立的存在。任何事物之間存在的聯絡都會被統一到一個更大、更高的整體中，因此華人的思維方式是整體的，綜合的。中國自古以來強調集體主義，注重團結，中國企業更是強調企業的利益高於一切，強調員工之間團結合作，員工要服從集體的決定，一切以企業大局為重。

（3）講究倫理道德

中國的企業文化表現形態多種多樣，但由於受傳統文化的影響，具有倫理型的特徵，倫理道德問題是企業文化的中心內容。在企業經營管理的過程中，關於企業內部的很多行為往往都是以道德是非作為衡量的標準，比如評判企業領導人的作風，企業員工的優劣等等。企業內部形成了一種重視道德評判，忽視制度化管理的觀念。