如今社會，人才辭職現象在哪家企業都不可避免地存在，對此是肝火上升、冷眼相對，還是理性分析、理智面對呢？

我分享4個方法：

看菜吃飯，量體裁衣

根據人才離職的原因，聰明的管理者會採取不同的對策與措施：

（1）對待追求高薪酬者，要與之進行真誠的溝通，力求透過薪資談判留住人才；

（2）對尋求組織前途和環境者，雖難留住但也要設法把他對企業的建議留下來；

（3）對因厭惡企業文化而跳槽者，須弄清楚本公司的文化缺陷在哪裡；

（4）對負氣離開者，要爭取些時間，去做解釋與溝通的工作；

（5）對外力推動者，比如上班家遠、太太反對等，要爭取設法改變其外在環境；

（6）對試探離開者，要讓其明確組織對他的評價，尤其是組織所做的360度評估；

（7）對自尋煩惱者，要充分肯定其成績，增強其自信心，必要時為其調換工作崗位。

保護商秘，制度約束

一個專案或工程還在節骨眼上，得力助手的一紙辭呈就遞到你的案頭。這時，不管你心態如何，都必須首先保證專案或工程不受影響，考慮如何才能將損失減少到最小。

有的企業靠簽訂《保密協議》的辦法，約定彼此的權利和義務，“把醜話說在前頭”，在一定程度上避免了“半拉子”專案或工程的發生。

北京一家醫藥企業曾在《保密協議》中約定：

1、甲方（企業）在終止、解除乙方（員工）勞動合同前6個月時，有權根據乙方涉密情況的不同調整乙方的工作崗位；

2、乙方提出解除勞動合同應提前3個月向甲方提出書面申請，甲方有權根據乙方涉密情況的不同調整乙方的工作崗位；同時，甲方還根據權利對等的原則約定嚴格的違約處罰措施。

明察秋毫，防患未然

什麼樣的員工有離職傾向呢？

平時出勤一向不錯，最近卻在頻繁請假者；對工作熱情明顯減少，和以往比，工作勁頭和工作效益大打折扣者；開始整理私人物品和檔案、陸續用手提袋將自己的東西分批拿回家者。和周圍人的關係突然有了變化者。

比如，由喜歡傳閒話、打小報告到開始“自律”；曾有的熱情減退，曾有的好心被收起……諸如此類均可說明，此人已“身在曹營心在漢”了。應嚴加註意預防此人在業務、債務方面造成什麼遺留問題。

化“敵”為友，好聚好散

對執意要走、留也無益者，就索性給對方一把“梯子”。麥當勞（北京）有限公司的一位人事經理說：“我敢肯定，離開麥當勞的員工沒有誰會說麥當勞不好的。”這何嘗不是對麥當勞信譽和形象的一種宣傳呢？但有些企業認為員工的離職是對自己的“背叛”，臨走還想給個處分，“噁心”一把，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，這於企業是沒有太多好處的。

當今社會，人才辭職現象在哪家企業都不可避免地存在，對此是肝火上升、冷眼相對，還是理性分析、理智面對呢？筆者認為：看菜吃飯，量體裁衣 根據人才離職的原因，聰明的管理者會採取不同的對策與措施：對待追求高薪酬者，要與之進行真誠的溝通，力求透過薪資談判留住人才；對尋求組織前途和環境者，雖難留住但也要設法把他對企業的建議留下來；對因厭惡企業文化而跳槽者，須弄清楚本公司的文化缺陷在哪裡；對負氣離開者，要爭取些時間，去做解釋與溝通的工作；對外力推動者，比如上班家遠、太太反對等，要爭取設法改變其外在環境；對試探離開者，要讓其明確組織對他的評價，尤其是組織所做的360度評估；對自尋煩惱者，要充分肯定其成績，增強其自信心，必要時為其調換工作崗位。

首先這個員工離職問題在公司裡邊都是普遍存在的。所以針對人工離職事件公司裡邊，或者說是網上對我很多的說法，眾說紛紜。我這裡以一個真實的案例來聊一下這個問題。

我是在一家網際網路公司工作的，大家應該都清楚網際網路企業比傳統企業平時員工的流動性要高一些。所以經常會碰到員工離職的問題。員工離職沒有關係，先要明確員工為什麼離職，而離職之後，有什麼打算？很多人會問，員工為什麼離職這個是應該要問的，但是離職之後做什麼打算，為什麼還要去管呢？

之前我這邊有一個比較有能力的離職了。不是因為公司的氛圍不好，也不是因為公司的待遇沒有達到標準，而是因為個人職業規劃上出現了一定的變動，他想和幾個朋友一起去創業做一家公司，一是想去鍛鍊一下自己，二是不想一輩子都處於打工的狀態。我當時覺得他這個想法是不錯的，因為年輕的時候就應該出去闖一下。所以我沒有過多的挽留他，只是給了他一些在創業上的個人經歷希望他能夠在創業的道路上穩紮穩打，一帆風順。臨別前我說了一句話，我說無論你在什麼地方，如果有一天你想再回到公司直接回來就行，如果你在創業上遇到任何問題，你也可以隨時來找我，我們一起分析，當然這邊如果有用到我的地方，我也一定會提供幫助。

一年之後他創業回來了，在這一年當中，他也從來沒有找過我，只是某一天晚上給我打了一個電話說：小二哥，我想回來。我沒有任何猶豫，我只是說了一句，那明天來公司聊一下吧。就這樣他又回到了公司，我還是給了與原來一樣的報酬和崗位。但是我發現這次他回來之後，自己的工作積極性比原來更強了，能力也比原來更全面了。

所以任何一個員工離職，都不要去阻攔，因為一個想好了幹什麼的人有千種萬種的理由去拒絕你。如果離職的員工，你覺得他還不錯，並且有能力。那就給他提供對應的資源，幫助他更好的成長，他的成長也許是公司未來的更大財富。

一 面談，真誠交流，瞭解原因，反思管理。

二 穩住，盡力挽留，保持工作延續性。

三 找備胎。

員工離職對公司而言都是一種損失，因為他辭職了，你要花費更多的時間去招聘合適的人來接替他的工作。

瞭解員工離職的真正原因

員工離職無非就是對公司失望，具體原因如下：

1、對薪資不滿意

2、在公司受委屈

3、工作壓力太大

4、沒有晉升機會

針對離職原因分析解決辦法1、針對薪資不滿意，可以做一個評估，看該員工是否有提高薪資的資格。不能為了留住員工就隨意加薪，這樣公司將沒有規矩可言，就沒辦法統一管理員工。2、針對在公司受委屈的情況，可以給予及時疏通，是不是存在誤會，化解員工心中的委屈就突然可以留住人才。3、針對工作壓力太大，這就是員工的抗壓能力不強，讓員工知道在任何一家企業，都有壓力，要把壓力轉化為動力。4、針對沒有晉升機會，這就是公司的晉升制度有問題，要制定合理的晉升制度，讓員工能夠看到未來的希望，這樣才能在公司長久呆下去。聰明的管理者要從源頭上遏制員工離職的想法

一、強化員工的主人翁意識。

著名企業家山姆·託伊說：“如果能使員工留有歸屬之心，這種精神力量將勝於一切，只有靠整體作業人員的徹底向心力，以企業的盛衰為己任，才能使企業臻於成功之境。”

這種精神力量就是主人翁意識。

最重要的做法就是讓員工自己去做、想去做、願意去做，讓他有權對自己的工作或者事情進行控制。

讓他透過自己的努力去解決所面臨的問題和困難，用成就感和榮譽感強化主人翁意識。

二、感情投資

感情投資是最行之有效的留住員工的方法。

當員工在遇到困難、束手無策、走投無路的時候，管理者如果伸手幫一把，幫助他度過難關，或者在員工生病住院的時候多給予關愛，以及記得員工的生日，為其過難忘的生日，這就能夠溫暖員工的心。

感情投資不能僅做表面文章，要從內心感動員工，用真心換忠心，“精誠所至 金石為開”，只要真心的付出關心員工，就一定能達到效果。

三、給員工公平公正的晉升機會

想要把員工的“根”留住，就要給他一個晉升的空間，讓他能夠看到希望，能夠有信心在公司一展拳腳，這樣就有繼續留下來的理由。

建立公平公正的晉升機制，採取競爭上崗，不搞特殊關係，讓他們可以在崗位上發光發熱，進而有機會取得更高的崗位和薪酬。

總結：最主要的不是面對離職員工要採取什麼樣的措施，而是要想辦法減少員工離職率，這才是管理者最應該關係的。

員工離職，管理者首先應該做的是“自我檢討”，而不是採取什麼對策和措施。某位大佬曾經說過，員工離職要麼是錢給少了，要麼是心受委屈了。無論哪種原因，員工離職大部分原因都是管理者“無能”造成的。

如果你是管理者，不要生氣。這裡的“無能”指的不是你的能力。

管理者有時候也非常無奈，特別對於基礎管理者來說，手裡沒有多少權利，卻要操著“CEO”的心。企業的管理制度、薪酬管理辦法，作為一個基層管理者，很難對其做出任何改變。

視覺觀點：面對員工離職，無論是基層管理者還是高層管理者，首先要做的應該是反思自己的管理方式是不是出現問題，然後再考慮應對措施。

如果提出辭職的員工是公司骨幹，應該與他仔細溝通，瞭解辭職原因，然後想辦法留下他。

站在公司的層面來考慮，骨幹員工離職會對公司造成嚴重的損失。

培養一個優秀員工不容易，公司的付出會遠遠大於支付這個員工的薪酬。

站在管理者的角度來考慮，骨幹員工辭職，會對自己的團隊帶來損失。短時間內，很難找到替代者，會影響整個團隊的工作效率和工作成效。

因此，面對骨幹員工辭職，管理者應該與其進行有效溝通，瞭解其辭職的真正原因，鼓勵辭職者提出需求。然後，評估辭職者的能力與貢獻，盡最大努力爭取留下員工。如果在自己的職權範圍內不能做出決策，應該及時向上級領導彙報，爭取更多的資源留下員工。

如果提出辭職的員工是一般性員工，應該盡力挽留，然後儘快考慮其辭職後工作接替問題。

一般性員工在團隊裡的貢獻雖然不如骨幹員工，離職後給公司造成的損失也不會太大，但是對於管理者來說，仍然會造成人員緊張，工作難以接續的問題。

因此，管理者應該盡力挽留。同時，應該聽取他辭職的原因，反思自己在管理中存在的問題，儘快改正。

我們都知道，辭職這個念頭，大部分員工都會有。之所以他們沒有離職，僅僅是因為他們沒有找到更好的工作而已。

作為管理者，需要提前防範風險。一個員工辭職，會挑起其他員工的情緒，如果管理者不提前預測風險，提前採取措施，很可能會引發大範圍離職。

如果提出辭職的員工是團隊可有可無的人，應該給予適當的挽留，給予其中肯的建議。

雖然該員工在團隊裡不能發揮作用，但畢竟同事一場，也應該給其應有的尊重。

人挪活、樹挪死，天生我材必有用。

員工沒有在團隊發揮出作用，並不能說明其沒有能力，只是他不適合這份工作罷了。

在他提出辭職的時候，管理者應該適當的挽留，聽聽他的想法和對公司的意見。然後給予其必要的指導性意見，避免其再次選擇錯誤。

總結

無論員工辭職原因是什麼，管理者都有責任。

作為一個優秀的管理者，要學會進行自我反思，透過與辭職員工進行有效溝通，改進自己的不足，收集對公司發展有利的建議。然後，儘快採取對應措施，讓公司和團隊的損失降至最低。

有句話叫做：“知而慎行，君子不立於危牆之下。”

員工離職對於職場中每份工作來說，都是不得不面對的事情，有的單位兩年三年不會有人離職，有的單位則是一年到頭都在更換新鮮血液。這其中大部分是單位機制的問題，而並非全是管理者的對策措施有問題。我個人認為：聰明的管理者也無法完全改變單位的機制體系，但是他們會從預防與爭取兩個方面著手製定對策，即便是員工離職後，也會有相應的措施可以運用。

接下來的內容，我將以員工離職前到離職後的順序，分享一些經驗與建議一、儘量掃除逼迫員工離職的有害因素，為員工們排憂解難

員工離職的常見原因，無非就只有兩種：第一種是對工資薪酬不滿意，這個管理者有可能無法改變，暫且不談。第二種是因為員工工作不開心不舒心，這點管理者完全就可以進行調解。

人不會無緣無故的笑成一朵花，也不會無緣無故的鬧彆扭。

直接舉個例子說明：

小紅近期的工作狀態有些低落，在正常人眼裡，她有可能只是因為個人原因，但萬一她是因為工作上的問題而出現變化，那麼就有可能會引發辭職。而如果這個時候管理者能夠介入並且提供幫助，解決掉小紅心中的麻煩，那麼自然就能除掉小紅辭職的風險。

聰明的管理者會懂得預防員工辭職，在觀察到任何風吹草動時，就該立刻做出行動進行了解，然後儘自己所能，想方設法的為員工提供良好的工作環境，挽留住員工。

二、儘量營造出良好的工作環境，讓員工們喜歡上這個氛圍

我們都知道團隊就是一個大圈子，而管理者就是屬於管理圈子的人，而為了讓圈子裡的員工們自願的留下，管理者自然要把這個圈子的環境提升起來，讓員工們“住”得開心，過得安心。

單位是職人的第二個家，因為呆在這裡的時間會很長很長。

直接舉個例子說明：

小明的工作很輕鬆，工資也不低，但是團隊中經常會有人吵架，搞得整個氣氛十分僵硬，每天上班簡直就是在璀璨自己的耳朵，工作內容輕鬆反而成為了致命的煎熬。而如果管理者能夠及時站出來，調整員工之間的不合，讓氛圍重新恢復到和諧狀態，那麼這麼好的工作，誰也不想走。

同樣的道理，如果是工作量大，壓力大的工作，身為管理者更要站出來，為員工營造輕鬆愉悅的環境，來讓員工們感覺到有人在為他們著想，從而讓心裡輕鬆些，不至於去考慮辭職，畢竟大家都一樣，都在一起努力。

聰明的管理者會懂得為員工爭取福利，創造環境，像照顧孩子一樣，為員工們考慮各種事情，這並不是閒得慌，而是發自內心的想要與員工交好的行為舉止。工作差，但有個好領導，也是能打消員工辭職的念頭的。

三、儘量在員工辭職時出聲挽留，不嘗試就只會讓人才流失

員工做出離職的決定，大部分情況下是九匹馬也拉不回頭的，但不排除有些人心裡仍有動搖，那麼管理者的挽留就會起到效果。

聰明人不做沒有用的事情，但只要有一絲機會，就會去爭取去嘗試。

直接舉個例子說明：

小劉是個業餘作家，每天工作下班後的時間，基本上都在寫作，當他在寫作上獲得收益後，生出了辭職的念頭，因為已經足夠養家餬口。這個時候管理者不出聲挽留的話，小劉肯定是會辭職走人的。但管理者如果進行挽留的話，那麼就有可能將小劉留下，因為小劉的辭職並非對工作不滿的關係，就算繼續工作也不影響他的寫作。

近代職場中，有不少人會像小劉這樣，因為副業而放棄正業，因為現如今的副業收入也是奇高，根本就沒必要做些苦累的正業。但聰明的管理者會對員工這麼說：“既然有著足夠的時間，不如繼續留下來工作，多一份收入也不錯，而如果你願意的話，我可以給你創造些空間。”

這個方法套用到其他離職人員上也是一樣，真正想要挽留的人才，聰明的管理者應當主動退讓，曉之以情動之以理，才有可能讓員工懸崖勒馬回頭是岸，重新回到工作之中。

四、儘量熟悉員工們的業務操作，方便在人員短缺的時候親自上陣

最開始的時候就說到，再聰明的管理者，也有可能無法改變單位的機制，而這種機制才是導致員工離職的重要原因，當有員工離開團隊之後，就必須要有人進行頂替，而常見的情況就是無人頂替。

這部分就不需要舉例說明了，身為管理者的你們都應該清楚，短時間內進行招聘根本就無法獲得最滿意的人才，就算是有了新員工加入，也有可能不盡人意。讓老員工接替工作，也未必就能取得很好的效果。

因此聰明的管理者應當多依靠自己，在員工離職之後親自上陣，獨力完成工作也好，化身成為教練教導新員工也好，都必須先掌握員工的工作內容與技巧。這些技巧，需要在平時點滴累積，因此聰明的管理者會經常到一線進行學習探討。

五、展開混合培養，不要讓下屬員工只掌握某一項工作

這裡直接舉例說明：

在某個工廠的一線工作中，有負責記錄的，負責裁切的，負責包裝的，負責檢查的，負責運送的，這麼多的環節當中，可以說是缺一不可，那麼員工辭職就會造成影響。而如果負責記錄的人也可以進行裁切，可以進行包裝等其他工作，那麼員工離職就不會在短期內造成大問題，因為可以隨時將員工進行調任。

在每份工作當中，混合培養都是十分重要的手段，也是聰明的管理者應當掌握的管理方式。一切都是為了預防員工離職，所作出的對策措施，能夠在關鍵時候起到作用。

在不同單位不同工作當中，混合培養的方式有所不同，在這裡就不過多贅述。

六、總結一下

面對員工離職，管理者再聰明，能做到的事情也不多，因為導致員工離職的原因，是整個體系機制的問題，而並非全是管理者管理無方的關係。

聰明的管理者能夠做到的，就是提前預防，做出爭取，活用管理方法。而最好的方式就是展開混合培養，讓所有員工都能隨時調任，在關鍵時候起到替補的作用。最好是能夠親自上陣，不要給其他員工製造太多壓力，否則會引起更多人的不滿。

我是秋羨職場，每天一點分享，每天一點收穫，讓我們一起成長！

面對員工離職，聰明的管理者首先想到的是這個員工是不是公司業務骨幹，離職是否給公司帶來一定的影響，是否能在一個月之內找到可以替代的員工！01基層員工且可替代性強！

如果是可替代性較強的基層員工，如果提出辭職，很多領導都連談都不會和你談，不是領導無情，而是領導覺得沒有資格浪費他的時間與他進行他認為沒有必要的談話！

而聰明的管理者會坐下來與你進行“心靈”的交流，雖然也在心裡覺得你可有可無，離職了找別人一樣能幹，甚至可能比你乾的好，但是聰明的管理者會尊重你，甚至想從即將離職的員工口中聽到一些“真話”！然後更好的看清公司存在的某些問題。

02核心骨幹員工且可替代性差！

一聽到這樣的員工離職，聰明的管理者內心開始思考這個人在公司中的分量，一旦走了，公司的業務或許會產生影響，或許帶走公司的機密等等。如果此類員工還是個小幹部，有一定威望的話，或許他走了還會有一部分離職！

面對這樣的員工離職，聰明的管理者要與員工好好進行談談，從薪資待遇，崗位設定，未來發展，公司感情等進行“留人”。這樣的員工在公司中地位舉足輕重，聰明的管理者在此時可以適當“妥協”，在想辦法把人留下之後，後續應該儘快進行人才梯隊培養；如果核心骨幹員工執意要走，也要透過此談話瞭解員工對公司的建議，看法，從而為後續公司管理的改善奠定基礎。

02事業留人是關鍵！

崗位的晉升帶來的不僅僅是薪資待遇的提升，更有自我價值的認可，發自內心的事業成就感。在公司設定崗位晉升通道，薪資檔次的時候，不要設計主管，經理，老總這樣簡單的崗位晉升，零星幾個中高層崗位讓員工“望洋興嘆”！

聰明的管理者會設定管理晉升通道和技術晉升通道，對崗位進行細分，初級主管，中級主管，高層主管，初級經理，中級經理，高層經理，不同崗位對應很多薪酬檔次，讓員工看到自己的職業發展通道及未來發展空間！

03感情留人最用心！

感情留人並不是領導與員工到私人感情，而是員工與單位的那種“捨不得”！聰明的管理者一定會做好這些地方：

一，特殊日子進行慰問

員工生日，婚喪嫁娶，生病住院等特殊日子進行慰問，公司將員工當成“家人”，員工才會心繫公司，認真的愛護並服務這個“家”。

二，春節回家車票報銷

很多公司對外地的員工提前放幾天假，回家車票報銷，回來開門紅大紅包等一系列手段，讓員工在公司感受到公司的“年味兒”。

三，提供便利的辦公設施

公司統一提供食堂，有通勤班車，安裝空調，速度快的電腦，外勤員工的筆記本等等，能為員工考慮到的，都可以付之行動。

四，尊重員工及容錯精神

將員工視為獨立的個體，聰明的管理者必將尊重每一位員工，對於敢於創新的員工要有一定的容錯精神。動輒罰款，批評等行為不建議，從正激勵的方式出發，表揚先進，樹立模範，發揮帶頭作用。這是員工最渴望的工作氛圍！

綜上所述，面對員工離職，聰明的管理者一定是先分析員工是否是公司的人才骨幹，然後再做出一系列的舉動。在現在的職場中，只有想辦法留住人才，才是企業發展之道！

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