管理之道，惟在用人。通用電氣CEO傑克·韋爾奇說過：“讓合適的人做合適的事，遠比開發一項新戰略更重要。” 可見，用人的重要性。尺有長短，人有優劣，如何用人，是一個管理者必須面對的課題。揚長避短，便無不可用之人；求全責備，則沒有可用之人。從這個意義上說，用人之道，關鍵在於看其長，容其短，將合適的人放在合適的崗位上，這樣才能發揮每個人的最大能量。

一，疑人要用，用人要疑。作為管理者，疑人沒有錯，但不能因噎廢食。疑人要用，即在懷疑中使用；用人要疑，即在使用中考察。如果一味地懷疑，則身邊再無可用之人。

二，容人所短，用人所長。世上沒有完美無缺的人才，每個人都有優點，也有缺點。如果眼睛只盯住缺點，則沒有人符合標準。應該容人所短，用人所長。比如，喜歡較真對很多人來說是缺點，但是可以用在檢驗工作上，這就是用人所長。

三，有德有才，提拔重用。要本著德才兼備的原則選拔和使用人才，一個人如果具有良好的職責道德，又具備出色的工作能力，這樣的人要大膽地提拔重用。

四，有德無才，培養使用。一個人如果忠厚老實，忠於職守，但是工作經驗不足，或者是業務能力欠缺，這樣的人可以透過教育培訓等方式進行重點培養，然後選拔到相應領導崗位上擔負重任。

五，有才無德，限制使用。有的人才華出眾，業務能力突出，但是人品不好，缺乏必要的職責素養，這樣的人要謹慎使用，使用過程要做好監督工作。否則，一旦疏於監控，就可能違法亂紀，給公司帶來損失。

六，無德無才，摒棄不用。如果一個人既無才能又無德行，屬於幹嘛嘛不會，吃嘛嘛香，心眼還特別壞，這樣的人是堅決不能用的。

七，慎用木偶，巧用刺頭。有些人沒有自己的思想，只會唯唯諾諾，屬於提線木偶，這樣的要謹慎使用，起碼不堪大用。而有的人屬於刺頭型別，這樣的人一般具有一定的才能，應透過戴帽子、設目標、壓擔子的方式巧妙使用。

八，量才使用，人盡其才。管理最重要的就是要量才適用，就是把最合適的人放到最合適的地方。比如，嚴謹認真可以做檢驗，不講情面可以做稽核，喜歡鑽研可以搞技術，開朗大方可以做銷售。只有做到人盡其才，才是人力資源的最佳化配置。

一、選才的前膽性。

比如：企業就不能全靠老將當管理，雖然經驗豐富，但有其侷限性，自身培養與選聘雙管齊下！

這時，就考驗管理者的智慧了，如何擰成一股繩。

蜀漢用完荊州帶來的武將，就只剩廖化當先鋒了。

二、如何區別帥才，將才

管理就是合理，全域性觀，合理放權，用心調教下屬。這些都是帥才特質。

領導容易做出親疏有別的舉動，導致下屬冷熱不均，不利於人才成長。有的恃親壓人，有的怕得罪領導身邊紅人，不敢管，帥才變庸才。

三、人才不能脫穎而出，是機制出問題

有的企業年年只見舊人笑，新人都排斥在權力圈外，或者只聽彙報，缺發現人才的眼光，扶持新人的魄力。沒有蕭何月下追韓信，那來大漢江山四百年！也有的企業選才大會熱熱鬧鬧，結果讓人失望，群眾眼光是雪亮的。這些企業都是機制有問題！

四、培訓不能代替實戰選人才

有的企業培訓花費不少，人才並不突出。培訓只有過濾洗腦，是驢是馬，還得遛遛！有的企業先賽馬，再選馬。就是這個道理！

印安說：有時候用人之道須大智若愚，心地光明。戰國時的尹文子認為：“專用聰明則功不成，專用晦昧則事必悖。”印竹說：記得張居正在評價唐太宗用人時曾說過這樣的話：君德貴明不貴察，明生於誠，其效在於不忍欺；察生於疑，其弊在於無所容，蓋其相去遠矣！

說到用人，唐太宗絕對是君王中最會用人的了。那麼如何一種會用人法呢？張居正的評價真是太棒了，他說“君德貴明不貴察”。貴察便是過於的精明，能夠明察秋毫，這固然也是很好的，但其弊病是生於疑，是因為在懷疑的前提下，才會隨時隨地想著如何去監察，如何能明察秋毫呢？即使心思再縝密、目光再銳利，仍然其發心是出於懷疑，這便背離了心地光明。

而只有心地光明，其表現出雖然可能是大智若愚，但因為有一顆光明心，這光明心裡含著深深的慈悲，所以看上去愚實則生於誠，是因為懷著誠意、懷著深深的信任，而這份信任可以讓對方不忍心欺騙你，這比明察秋毫要高明得多。

所以張居正評價這兩種用人的方式相去遠矣，差距太大了，不可比。他以這樣的一段評價盛讚唐太宗用人是以光明心、慈悲心、誠心去用一個人。以誠相待，坦誠相對，不用技巧，方為大智，這與尹文子所說的“專用聰明則功不成，專用晦昧則事必悖”有異曲同工之妙。

尹文子講的是那些過於聰明的去用人，常常使用一些陰謀去做事，是非常不可取的。除非你是一名基層員工，或者是小團隊的小組長、小隊長還可以用聰明去管理、去明察秋毫、去用些小謀略，而如果你是一位大領導，便一定要擁有一顆光明心！

推薦管理大師彼得德魯克的經典圖書《卓有成效的管理者》

一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微,他仍屬於“高層管理者”。

要說卓有成效的管理者與其他人有所不一樣的話，其最大區別就在於，他們對自我的時間十分愛惜。

時間稍縱即逝，無法儲存，時間才是最短缺的東西。

為了保證最低的效益，管理者的絕大部分任務都需要有相當多的整塊時間。每一次所花的時間若少於這個極限，事情就做不好，有時候還得重新來過，那等於浪費時間。

如果卓有成效還有什麼“秘密”的話，那就是善於集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做，一次做好一樁事情。

一次做好一件工作，恰恰就是加快工作速度的最佳辦法。管理者越是善於集中時間、精力和各種其他資源，那麼他就越能完成好各種各樣的任務。

要想集中精力、全神貫注於一項工作，前提就是安排你的工作優先順序。只有這樣，管理者才能有希望成為實踐和任務的主要，而不是隻當它們的奴隸。

管理時間三步驟：記錄時間、管理時間和安排時間。

一個人如果只知道埋頭苦幹，如果老是強調自己的職權，那不論其職位有多高，也只能算是別人的“下屬”。反過來說，一個重視貢獻的人，一個注意對成果負責的人，即使他位卑職小，也應該算是“高層管理人員”，因為他能對整個機構的經營績效負責。

決策從洞見開始，而非從蒐集事實開始。

曉一：我實踐了德魯克先生提出來的三個步驟：

（1）記錄時間。這個看著簡單，還是有點挑戰的。一方面如果說時間如同錢一樣，那麼就相當於金錢的流向，很多人是不敢記錄的，在錢方面是不敢看到自己的鉅額賬單，在時間方面是不敢去面對自己花了很多時間在低效率上；另外一方面其實要記錄自己的時間去向，也是需要花時間的，這個需要時刻提醒自己，因為我們記性沒有那麼好；第三個方面是堅持，因為樣本如果太小不具備參考性，連續記錄也是一種堅持，而堅持一件事情其實比較難。我自己的實踐是12年的時候開始客觀記錄時間，用手寫和電腦結合進行，我就客觀記錄下來自己醒著的時間段+所做的事情，連續記錄了近100天，每週每月會回顧一下，發現自己有很多時間是空耗過去或者不知所蹤就過去了的，而這樣的時間是需要避免的。

（2）管理時間。當你面對自己的時間清單的時候，哪些時間是飽滿充實的，哪些時間是無所事事的，哪些時間固定用來做一些有益的事情，哪些時間總是被用來做一些浪費生命的事情，其實是一目瞭然的，我覺得評判時間是否有意義的標準是看你是否有收穫或者讓別人有收穫。可以很清楚地知道：1、什麼事對於自己來說不必做，比如說一個無趣的會，一次沒有目標的網路衝浪，一次不知所云的娛樂節目，下次注意避免；2、什麼事可以由別人來做而並不影響結果，這樣的事情可以委託給別人來做，什麼時間容易做一些低效率的事情，需要警惕；3、儘量不浪費別人時間，比如開會或約了人，沒有按照規定的時間開始或結束，比如說一些沒有營養的話佔用別人注意力，比如說開會召集了不相干的人。

（3）安排時間。基於前面的時間耗用記錄和分析後，就能夠比較切實地安排自己的24小時了，請務必將時間貢獻在對自己重要的事情上，分配去做能夠對自己或外界有貢獻的事情上。這個與每個人的價值觀有關，比如說讓自己提升或者促進公司使命的實現或者給周圍的人愛與善意，並將你經常做的事情，逐漸形成習慣。對於我個人來說，舉幾個例子：在工作方面：1、每天會花30分鐘左右時間來閱讀行業資訊，自己學習並選擇其中的好的分享給團隊成員；2、每天會花60分鐘左右計劃今日要做的事情、記錄本日的完成情況（這裡是24小時的時間）；3、上午基本不接受外部問詢，而是集中注意力瞭解情況和分析思考，若有會議和外部溝通會安排在下午。在生活方面：1、每天會花60分鐘來閱讀，具體的閱讀內容根據當天的主題來定；2、每天會跑步2-3KM；3、每天儘量早睡早起。在關係方面：1、每天為朋友做一件事；2、每天給父母發一個笑話，並打一個電話；3、每天在群裡分享一則#讀書要趁早#。這些是部分要做的具體事情，我現在自己實際用的方法是五色時間元管理法，基於時間類似於金錢的開支，去決定時間花在必要的使用（消費）、將其投資自己或者投資關係（投資）、毫無目標的閒逛（浪費）。今天是第49天，目前是第二個階段，有待進一步實驗。

總的來說：我現在有一點的時間感，時間利用率得到了比較好的提高。有待進一步提升。

一企業是否有好的發展，主要在於如何用好人，因為一個企業不能單靠自己就能發展起來的，還要靠底下的一起團結一心才能發展起來。

那麼如何用好人呢，要想學會用人？

一：用人得學會那類人不能用，以下幾類人能力再強也不要用

1：自私的人，這種人在職場上往往會壞了企業氛圍，作為一個職場人應該有大局觀，所謂的大局觀就是以企業的發展為中心，這是每個員工的基本，如果是個自私的人，那麼就會以自己利益為中心了，將來很有可能對企業造成傷害，所以這類人不可用，那麼怎麼處分自私的人呢？看平時他的為人處世就能看得出來。

2：不懂尊重他人的人，尊重他人是我們從小老師就教過的事，在任何一個公司上班的人，那麼大家就是一個團隊，既然是一個團隊那麼相互間，首先要學會互相尊重，如果不尊重他人那麼就會造成一個團隊不和諧了，不和諧的團隊又何來一條心？這裡說的尊重不止是尊重領導，還有包括平級的同事，甚至是保潔阿姨，另外就是不懂得尊重他人的人，往往忠誠度低。

3：負能量的人，如果把一個團隊一個公司好比一鍋湯，那麼一個負能量的人那就是一隻蚊子壞了一鍋湯，試想一個團隊的人每個都在用心的幹，忽然那個負能量的人來一句，不想幹了，這麼點工作，又這麼累，在外面重新找工作工資高多了，然後又是各種吐槽公司，試想下那是怎麼樣的場景？其他人是幹呢還是無視呢？

小結：以上這三種人能力再強也不要用，因為這三種人會破壞公司的氛圍，會影響公司的發展，這也是每個職場人都應該不要犯的大忌！

二：那什麼樣的人能夠用呢？

1：以上不可用的人所有的毛病都沒有的人，既然上面說到了不可用的人所有的毛病，那麼那些毛病都沒有的人自然就可以用了，如果能向正面突出的話，不但能用，還能培養成管理人員，一個公司的發展還得靠中低層管理來幫忙分擔管理，這樣不但利於公司發展，還利於自己輕鬆。

2：做事勤勞的人，是如同唐僧團隊裡的沙僧一樣，做事勤勞，雖然沒有忽出，但是從不犯罪，職場上太多的這種人，這種人好管理。

小總：其實一個企業的管理，只要學會那種人不可用就行了，用人用人除了不可用的人，其他人都可以用。

三：不過呢？怎麼用好人呢？用好人也確實是門大學問，那麼具體怎麼用呢

1：因材施用：對就是因材施用，看準對方有什麼優點，然後利用優點來分配工作，有時那怕是缺點也能夠分配適合的工作。

2：公平公正：管理人上面要做到公平公正，必須要有合理的規章制度來約束他人，違反了就按規章制度辦事，以及合理的獎勵制度，懲罰與獎勵同步進行，可以讓員工更積極的工作。

總結：只要做到以上幾點，那樣基本上就差不多了，看似很簡單，其實很難做到的。

最後說句，要想做好一個好的管理，首先要做好一個下屬，下屬都做不好，管理用人就很難很難了，加油吧。

企業管理者“用人”的最高境界應該是“人盡其才，各盡其能，達到人才和企業的雙贏局面”。

一、找到真正可以用的“人”

意思就是找到可以用的人，那麼不可以用的人就請你哪來哪去。

蒙牛集團堅持的用人觀是：“如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！”

企業也一樣，企業不是福利場所，要的是能夠為企業創造效益的人，那麼絲毫沒有價值的人就沒有必要留下來了。

因此企業要選拔出適合的人，將不合適的人清清除企業團隊中，企業內一般存在以下幾種人：

1、真正可以給公司創造效益的人

2、推一下走一步的人

3、偷奸耍滑的人

4、皇親國戚

第1種—管理者應該積極鼓勵，第2種—有能力而沒有進取心的人要進行鞭策，第3種—要進行說服教育，儘量拉上正軌，如果不行那就只能請他哪來的哪去，第4種—管理者要和皇親國戚講明利害關係，不能影響其他人正常工作。

對於真才實學的人，以能力論高下，要做到任人唯才、唯才是用。

❶不要計較年齡

職場人都是到35歲是一坎，覺得年齡大了各項能力都在呈現下降趨勢。

職場人20歲也是一坎，覺得太年輕了沒有經驗，擔不起大事。

其實這些都是職場中的年齡歧視，企業的發展看的不是員工的年齡，而是員工的能力，要做到：”能力是個寶，年齡當參考“，這才是管理者該有的態度。

20個員工就有20種外形，不要以外貌判斷人才。

有好看的外表同事又滿腹才華固然很好，但是相貌醜陋但是才華橫溢也不受影響，電視劇《醜女無敵》中的無敵就是很醜的一個才女，但是能力很強，給公司創造了很好的效益。

要知道員工來企業是透過能力證明自己的，而不是靠外形取勝的，千萬不要本末倒置。

❸不分親疏遠近

全完不能任人唯親，要做到重才不重親，但是真正做到的又談何容易，因為在這個充滿人情的社會，要抵抗人情的壓力確實不容易。

電視劇《都挺好》中姚晨飾演的蘇明玉在公司裁員時，並沒有因為下面的人是老闆娘的關係就網開一面，而是公事公辦，有能力的留下，沒有能力的只能被開，就算是老闆娘親自求情，蘇明玉也沒有退讓，這得頂著多大的壓力呀。

其實這就是管理者的態度，要讓其他的員工看到只要是有才都能被重用。

❹不看資歷

資歷是在社會上不斷的經歷的過程的經驗，同時積累出來自己深厚的社會資源。不能根據社會經驗和資源來選擇人才，資歷都是經過在工作中積累起來的。

❺不重學歷

學歷能證明什麼，能證明以前的學習能力很強，但學習能力和工作能力是完全不在一個線上的，要注重真才實幹，不能以學歷論能力的高低。

日本管理學家佔部都美說：”注重學歷，只看時間早晚的形式主義人事工作方法最省事，不需要花精力，但是永遠無法掌握正確識別人的能力。“

懂得揚長補短，把合適的人放在合適的位置，才能發揮最大的價值。

用人貴在合適，人不可能樣樣精通，管理者要看到哪裡精通，哪裡弱勢，用人的時候就要學會揚長避短，把人放在合適的崗位發揮最大的價值。

【案例】

在一個商業聚會上，一位老闆抱怨手下有三個不成器的員工，小A工作時嫌這嫌那，吹毛求疵；小B工作中杞人憂天，總是瞻前顧後；小C整天不見人，就喜歡在外面嚇跑。

另一位老闆說那你把這三個員工給我吧，後來這三個員工去了新單位上班。新老闆給他們安排了新的工作，讓小A去把關產品質量，吹毛求疵的性格正好可以用在產品質量把關上；小B去負責安保系統，因為瞻前顧後的性格可以改進安排系統；小C負責宣傳，這個工作正好就適合坐不住的人。

三個員工的性格得到了很好的發揮，利用自己的性格工作會迸發出最高的熱情，三個人的工作做的也是得心應手。

〖分析〗

管理者應該以每個員工的長處作為思考點，將長處用於日常的工作中，這樣才能發揮機動性。

最糟糕的管理者是知道員工有短處，但不是該如何規避短處發揮長處，從而導致員工在工作中失去主動性，這樣的員工因為管理者的安排不妥當，最後的結局就是被管理者淘汰，這不但是員工的損失也是管理者和企業的損失。

“用人不疑，疑人不用”才是管理者該有的態度。

用人不疑，疑人不用是管理者給予人之間的”信任“，既然管理者選擇了用他，那就要相信自己的眼光，相信他可以給公司創造價值，而不是一邊用著一邊懷疑著。

如果管理者不信任，那就可以選擇不用。在管理學中，”疑人“是被允許的，但在這種條件下就不要選擇“用人”。如果管理者覺得員工哪個地方做的不是很好，有一些工作上的缺陷，那就需要“質疑”，這也是管理者的義務，那作為管理者就不能重用這樣的人，等條件成熟之後可以再選擇“用人”。

【案例】

李麗是剛轉正的行政員工，經理比較看重李麗的能力，就安排李麗去做會議記錄，李麗很開心的接受了，但是在衛生間裡，她卻聽到下面的對話。

經理：我今天安排李麗去做明天的會議記錄了，你覺得她能做好嗎？

同事：經理，這個我不太清楚，因為李麗以前沒有做過相關的記錄，還真不知道行不行。

經理：你這樣說，我心裡還真沒底，希望明天不要出錯吧！

這些話聽在李麗的耳朵裡，李麗本來很感謝領導的器重，但是現在有點害怕，害怕自己辜負領導的器重。

結果第二天的會議，李麗越擔心出錯越出錯，會議結束後，會議記錄也是記得零零散散的，經理看到後很失望。

〖分析〗

當經理選擇李麗的那一刻，就應該選擇信任，而不是懷疑。

心裡沒底，為什麼要選擇李麗去做這項工作呢？這不但是懷疑李麗的能力，也是在質疑自己看人的能力。

既然把工作交給了員工，經理要做的就是要給予充分的鼓勵和信任，做到用人不疑，疑人不用。

團隊用人時要做到搭配合理。

一個團隊中的人不都是能力很強的，要做到人才搭配合理，既能讓人在團隊中發揮所長，也可以是團隊的結果合理高效，增加整個團隊的戰鬥力。

一個團隊人員的配備通常需要幾類人才：有謀略的、有領導力的指揮性員工，有甘於奉獻的、埋頭苦幹的執行性員工，有公平公正、鐵面無私的監督性員工......。這樣的組合才是最完美的，每個人做著自己擅長的工作。

如果一個團隊中都是領導力的員工，那麼這個團隊的發展和決策就不知道該聽誰的，這樣反而不利於團隊的工作，因此只有合理的搭配人才，才能真正的做到人盡其才、各展所長。

1+1=2，但是在團隊中這個並不適用，如果人才搭配合理，1+1=3、1+1=4等都是有可能的；但如果人才搭配不合理，1+1=1、1+1=0甚至是負數，都只有可能的；因此管理者不但要考慮長短處，還要搭配合理的團隊。

後記：

企業管理者想要真正的用人，就必須先學會用善於發現的眼睛找到真的可用之人，然後把人才放在合適的人位置，讓其在崗位上揚長避短，既然決定用了，就要給予之後的信任，不能懷疑員工，按照這樣的步驟才能做到真正的用人。

企業的發展離不人，人是企業最大的財富。只有擁有一流的人才，才能造就一流的企業。以人為本，吸引並留住人才對企業的高速、穩定、長期發展至關重要。如何招、用、育、留好人才，是企業HR最重要的工作。企業如何用好人，讓企業的每一個員工都能人盡其才，能最大程度的發揮員工的積極性和主動性，創造出最大的價值。體現出企業對人才的重視，也是企業文化推行的關鍵。知人善任這需要考驗企業經營者和管理者的智慧。企業用人應堅持一個總的原則：有德無才培養使用 ；有才無德謹慎使用 ；有才有德推薦使用 ；無才無德堅絕不用。企業用人，人品最重要。擁有德才兼備、德行一致的優秀人才是企業的發展的關鍵。企業用人的標準：在合適的時間，把合適的人用到合適的地方，這就是最高的標準，也是最有效的標準。世界上沒有絕對的最優秀人才，企業更需要最合適的人才。