如何幫助員工成長，我雖然沒有太好的辦法，但是我跟他們說或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準的金科玉律，但是這些都是從實踐中得到有效驗證的，或許對大家會有所啟發。

1、善於給壓力

我經常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學習願望不強，那麼我又有什麼辦法要他學呢？其實在這裡面有兩個問題，第一個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長？第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉？

第一個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的；而第二個問題可能才是問題，就像我曾經問及一位員工說你是不是經常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，並問我怎麼會知道，我跟他說不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會。

因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天後又會迴歸原來的狀態，一段時間後當回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人？

當我們識別到這種情況後應該能知道，在職場中真能自己給自己壓力並做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學是不太現實的。

那麼既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責任，那麼或許我們可以透過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內不一定能改變員工，但是隻要你有足夠的耐心，沒有什麼是不可能改變的。

2、給下屬樹立典範

有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那麼無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標杆，讓大家看到我的要求是基於我自己也是這樣做的，這樣對於下屬來說，由於看到了樣板，那麼自然的也就會朝著你這個標杆的方向努力了。

每個人都有影響力，影響的範圍是根據每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽繫著公司的發展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢？

所以，典範的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮鬥的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數口舌還要有用。

3、要放手，更要督導

很多管理者口口聲聲說要給員工發展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以後自然就沒有吸引力和挑戰性了，當然也有的管理者確實有培養員工的意識，於是把原本屬於自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方。

其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現自然是以能勝任更多的工作（多和難），優秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由於下屬的視野並不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢。

而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。

有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務給下屬，跟下屬說最後由他稽核確認，所以如果做錯了也不要緊，結果他發現，幾乎每次做這個事情都會出小問題，於是他又跟下屬說以後這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結果也就是最終的結果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之後雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發現有什麼問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現過。

4、培養員工自信心

這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心。

他經常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們願意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至於比外面的員工都要優秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。

有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關係的，千萬別說員工不行，當你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。

5、培養員工獨立思考的習慣

前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人願意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，於是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛鍊的機會，到最後管理者很累，而員工什麼也沒學到。

有一位在培養員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了的。

就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經思考就說自己做不了。透過我的問題，我的員工鍛鍊了他們的獨立思考能力，在出現問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說，儘管有時候措施不一定被採納，但是當他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。

1、首先是要建立自己和下屬之間的信任關係，上下級間需要真誠相對，不畫大餅。

2、工作中要多加引導和指點，少下屬少走彎路，授人以魚不如授人以漁，讓下屬感受到自己時刻在受到關注。

3、下屬在工作中出現錯誤時，避免直接批評，要間接引導其下次注意更正，可以這樣說：“小吳呀，這次做的不錯，但是如果這一點能夠這樣做的話，相信會更好”，先肯定，後引導，作為下屬，心裡自然清楚是怎麼一回事，透過這一件小事，下屬會對你更加的服從和尊敬。

4、工作中是上下級關係，生活中就是朋友關係，私下在平時聊天時也可適當聊一些下屬的家人、孩子等，促進上下級關係。

好了，先講這麼多吧，希望你能滿意！

一個人的聰明才智是無限的，但是一個人的精力卻是有限的，作為管理者，不會培養下屬，你的工作會變得越來越艱難。

美國著名軍事學家克里奇有一句名言：“沒有不好的組織，只有不好的領導。”管理中也是如此，沒有不好的員工，只有不會管理的管理者。如果能夠掌握好的管理方法，平庸員工也能變得優秀。

想讓下屬願意一心一意的跟隨你，就要學會培養下屬，把一部分優秀的人，變成你的心腹，這樣才能帶領出一支戰鬥力強的團隊。

管理者可以從以下幾個方面來培養下屬，幫助他們成為各方面優秀的人才。

一、改正員工的不良習慣

員工的一些不良習慣會間接影響工作的狀態，例如不及時彙報、不具備團隊精神等，如果置之不理，聽之任之，那必然會影響整個團隊的發展。管理者必須制定一些有效的制度，改變員工的壞習慣，約束員工的不良行為，至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。

二、相信員工的潛能

想要培養人才，在開始就不要判定一個人不行，不要用有色眼鏡去看人。始終要相信每一個下屬，都有著巨大的潛力等著去挖掘，培養人的重點在於放在這個人所具有的的成長潛力上，幫助員工以他最適合的方式不斷成長。

三、鼓勵下屬

領導要多給下屬一點鼓勵，尤其是當員工在工作中收到打擊，生活上不如意時，管理者此時給予員工關心和鼓勵，對員工來說是莫大的支援，能夠幫助員工儘快振作起來。懂得適時鼓勵下屬，這才是一個成功領導的明智之舉。

四、調整職務

對有些下屬來說，他不適合做當下的工作內容，管理者可以更具他的自身優勢，安排他做他更擅長的一些工作，發揮他的技能和特長，讓他施展自己的才能，這樣員工也會感謝領導的知遇之恩，用更加積極的態度對待工作。

五、提供助力

對於有能力的下屬，領導要多給他安排一些有挑戰性的事情，併為他們提供助力，讓他們可以獨立成長，管理者也要為下屬提供發展的平臺和成長空間，讓下屬在自身能力得到提升的同時，也能在團隊做出一定的成績。

一個管理者的成功，是將下屬培養成自己。讓下屬作為組織一員和企業一員向好的方向轉變，成為能為團隊、為企業做出貢獻的一份子。

如何關心和幫助下屬成長，這個方法有很多，每個人有自己的思想和工作習慣，方法因人而異，這裡總結下原則性的方法吧，具體小技巧還需題主自己細化。

大家都是聰明人，沒有會與不會，只有敢與不敢，只要敢衝，做的多了，自然就會了，所以管理者要不斷的給予合適的任務，讓下屬在實幹中成長。

超出下屬當前能力的一定承受範圍內，即造成適量的壓力即可，比如一個大餅放在一定的高度，伸手夠不著，需要跳起來才能撈的到即可。

當然給了大餅，領導還需要教練式的輔導，教會他們一定的技巧，授人以漁，調動下屬的幹勁。

就像小孩學走路，如果父母一直牽著手不放，小孩子很難學會走路。父母要懂得放手，讓他自己走，跌倒了，自己爬起來，只有失敗過，才會珍惜成功的來自不易。

改變對下屬的工作模式，從“檢查/做/彙報”的方式轉換到“做/彙報”再到“做”。

對下屬做的好的地方給予認可，是管理者可以使用的簡單但卻是最重要的激勵工具。

如果領導的所有激勵措施是隨意的，那也只能得到隨意的行為反饋。

認可的精髓在於：讓別人知道你認可他做的很好，你很欣賞他的優異表現。以直接、具體的方式開始你的表揚，準確的告訴員工，他做的什麼事情讓你非常滿意，接著告訴他你為什麼滿意；

不能老畫餅，不給吃的。下屬做的好了，領導要及時給予相應的回報，比如工資、獎金、股份等等。說的再好不如錢好，錢到位，心也會到位，幹勁才會十足。

總之，讓下屬成長的方法有很多，記住一個關鍵點：下屬積極做事的內在驅動力是合理的薪資回報。

如何關心和幫助下屬成長？

先問為什麼要去關心和幫助下屬成長？是閒得無聊沒事兒幹嗎？當然不是，員工成長，團隊才能成長，領導才有晉升的資本。

這個問題很多領導都會關注到，但做法不一，成效不同。我覺得是這樣的：

一、關鍵時刻，維護下屬的利益

想要關心和幫助下屬成長，也得人家接受才行。如果當領導的沒有威望、不能讓人信服，下屬是不會接受他的指導的，說不定還會在心裡罵他沒事找事。一旦有了這種牴觸心理，能勉強完成領導交待的任務就算不錯了，別的是有聽沒有到。樹立威望有很多方式，最直接有效的一種，就是維護下屬的利益。

記得某年在某家公司，總經理覺得我們的餐補太少了，於是找老闆據理力爭，為大家多爭取了5元，事情傳開，這位總經理成了員工們最喜歡的領導，他牽頭的專案總是完成得最好。就算是收買人心又怎樣？畢竟員工得到了實惠，哪怕這實惠很小，也讓人看到了他的態度。

此時他再對某位員工說“有空報個XX培訓班”，那位員工就覺得很在理，聽他的話去了。

二、督促下屬完成既定目標，培養下屬自律性

人是有惰性的，在家有父母督促，在學校有老師督促，進入職場，領導將承擔類似的職能。不能將員工當做孩子，而是作為職場中值得信賴的引導者、督促者、領導者！對於重點下屬可以盯上一個月，促使他養成良好的工作習慣，形成自律性。

別怕得罪人，如果一味當老好人，把團隊帶成了軟綿綿的羊群，那就吃不到肉了。現有甲、乙兩名領導，甲領導恨不得提著鞭子在後面抽打，年終團隊裡每個人都得到高額獎金；乙領導對下屬幾乎沒有要求，和下屬關係像朋友一樣，年終誰都沒獎金。你說是誰在真正幫助下屬？下屬又會喜歡誰？

當然啦，關注工作結果之餘，也要關注到員工過程中的困難阻礙。有困難時伸出援手，需要協調公司上下時絕不推脫，成為員工的堅強後盾。尤其銷售行業更該如此，協助員工定下目標、實現目標，過程中隨時提供幫助。

三、不同性格、崗位的屬下，採取不同的措施

孔子對學生“因材施教”，領導對員工也要因人、因崗位而異。“將合適的人放到合適的崗位”，這應該是領導對下屬最大的關心幫助了。

有衝勁、勇於挑戰自我的放到市場前線；細心沉穩、條理清晰的放到後勤；熱愛鑽研的放到技術部……衝動的提醒他穩重一點、內向的鼓勵他大膽一點，有成績的獎勵，業務不佳的督促……究竟怎麼做，就看具體情況了。

總之，不管出於什麼目的，能夠想到關心和幫助下屬成長，這已經是位好領導了！

對於一個稱職和有責任心的上級來說，關心和幫助下屬的成長，既是他不容推辭的工作職責，更是他責無旁貸的義務。那工作中到底應該如何去關心和幫助下屬的成長呢？

“酒二哥”結合自己20年來一步一步走過的經歷，談點個人體會。

對下屬最好的幫助就是幫他擔當。特別是你的下屬是一位職場新人時。你應該鼓勵他不拘傳統，不斷嘗試，鼓勵他用新的思路和新的方法去開展工作。

這樣既能推動下屬積極開動腦筋去完成你交代的任務，往往還能創造意想不到的驚喜效果。

而這樣的工作方式，才能真正幫助和推動下屬快速的成長。作為上級的你，要做的就是幫他來擔當。

反過來，如果作為領導的你缺乏擔當的勇氣與魄力。對下屬開展的工作顧慮很多，怕擔風險。可想而知，這會嚴重影響下屬工作的積極性，並裹足不前，最終導致你的下屬碌碌無為。

【總結：為下屬擔當，讓下屬在工作中成長，就是你作為領導對下屬最好的幫助】

只教給下屬工作的原則和方法，不用事事親為。具體工作的開展讓下屬去臨場發揮。

俗話說“婆婆太強，媳婦難當”，上級不應大包大攬事無鉅細過問。

在職場上，我們經常能聽到的最多的抱怨就是：“這個領導管得這麼細，真沒勁，什麼什麼的"，顯得對上級事無鉅細干預的無奈。這樣容易形成“你不放手，我不動手”的尷尬局面。

而應授之以漁（方法），其他的，讓你的下屬充分自由的去發揮就可以了。

【總結：教給下屬工作的原則方法，既避免了自己事事親力親為，越做越累，也讓下屬有機會充分發揮主觀能動性。這樣也能讓下屬得到更多的鍛鍊，這才是真正的幫助和關心】

在對待下屬的工作中，你不能用消極的情緒去管理。不能把“怨”字掛在嘴邊，抱怨你的下屬“工作不努力”。這樣只會適得其反。

而應該用正面積極的態度，對下屬多鼓勵多肯定。讓下屬建立起自信心，來推動工作開展。

鼓勵也有方法。一定要教會下屬做好兩件事：講策略、講堅持。

講策略：就是遇到事情，一定不能死做，而要講究策略，要多想辦法。這是培養他的工作品性。

講堅持：是培養下屬的韌性。一旦認準了目標，堅持就是最大的策略。好多時候，能堅持往往就成功了一半。

【總結：多鼓勵，少抱怨，其實是開展工作的一門領導藝術。主要目的，還是為了上級的“幫助和關心下屬的成長”服務的】

最後“酒二哥”認為：不管是誰，從新人到成長為骨幹，都是一個從無到有、從有到好的不斷成長的過程。

欲話說，“師傅領進門，修行靠個人”。這當中，主要取決於下屬自己“學技能、學知識，甚至學為人處事”的好學態度，這是前提。

在此基礎上，上級的關心與否，上級能否積極給下屬創造一個良好的能自由發揮的工作環境，往往能決定下屬的最終發展結果。

所以個人的主觀努力，與上級的幫助是相輔相成、缺一不可的，更是互為促進的。

淺談一下之前帶團隊時候的一些經驗：

1、身先足以帥人，律己足以服人。有時候下屬不會看你說什麼會看你做什麼，如果說一套做一套，或者光說不做是不足以服人的，要以身作則，才能讓下面的人有信心的並更好的去執行。

2、做好榜樣，有時候領袖要有英雄效應，可能下屬有一部分就特別的崇拜你或者想向你學習的。所以作為領導要有自己擅長的事情和一些故事效應，這樣在管理與引導上會非常有幫助。

3、作為領導至少要有一半的精力會放在團隊身上，要引導督促下屬完成目標，可以設計一些獎勵機制，完成什麼目標大家一起K歌或者吃飯，進行團建。教授給員工方法，讓其少走彎路。

4、在帶團隊中國免不了制定計劃與目標，在目標制定前大家分配好計劃與工作，偶爾可以進行計劃達成獎罰機制，在計劃達成過程中，檢查督促，唯有越檢查，才會越相信，建立團隊文化，大家是一個整體同甘共苦，共同進步。

5、有擔當，遇到事情不要推脫責任帥鍋給下屬，要先承擔責任，然後去尋找補救措施，之後再覆盤問題出現在哪裡，進行督促與改進。

6、當下屬工作中出現重大問題要及時指出並批評，但批評後要給予指正與指點，而不是隻為批評而批評。

7、信任下屬，適當放權，肯定與鼓勵他們，有時候你會發現他們還是非常優秀的。

以指導的心態把事情交給下屬處理比以指揮的心態命令下屬辦事要好得多，而凡事都親力親為的做法最要不得。下屬成長了，下屬長能力能很大程度上體現你的價值。所以給自己一個調整的方式，讓你的下屬接受試煉，讓你的下屬得到進步，也可以讓你再進一步，幫助下屬快速成長，我認為做好以下幾點：

1、有意識的引導，增加員工對工作的積極主動性

工作事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與願違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情願向管理者提出。日常工作中有意識的引導員工，讓他自覺地投入到工作中，在工作的過程中對自身業務能力有很大的提升和幫助，為後期工作幹得更好打下基礎。

2、以身作則樹立標杆

管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標杆，讓大家看到我的要求是基於我自己也是這樣做的，這樣對於下屬來說，由於看到了樣板，那麼自然的也就會朝著你這個標杆的方向努力了。每個人都有影響力，影響的範圍是根據每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽繫著公司的發展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，所以，典範的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮鬥的榜樣，存在一種無形的影響力。

3、既要放權，又要督導檢查

給員工適當的放權，協助完成部分自身工作之外的事情，把一些重要的事情交給員工自主完成。但是對工作的過程要不定期的檢查和督導，不能完全放任。有的管理者確實有培養員工的意識，於是把原本屬於自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方，其實這兩者都算是一種極端，員工成長的體現自然是以能勝任更多的工作。優秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由於下屬的視野並不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢，而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。

4、培養員工獨立思考的習慣，增強其主觀能動性

員工始終對上司有一種依賴性，對上司所安排的工作按部就班的執行，再加上人具有懶惰的心理，久而久之自己獨立思考的意識就很弱，管理者應該有意引導員工自主獨立完成部分工作，讓獨立思考成為一個習慣，增強其主觀能動性和思考的深度，為後期獨立解決工作的問題打下良好的基礎，更能獨當一面。

5、培養員工的自信心，多提供展示自我的平臺

每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，手下也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支援。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔於更寬闊的天空。

6、多讓員工參與公司的決策事務

這是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會取得讓你意想不到的成績。他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。他們的成長，將促使你更進一步。