職場中，不要隨便向領導提出建議，有3點原因:

1.建議是什麼？

建議不能解決問題，方案才可能解決問題。

建議是什麼，只是你為了讓事情變得更好，對事實的一種認知。

①格局不同，對問題的思考深度和廣度不同；

②位置不同，看同一事實的角度和感受很難一致；

弄不清這三點，你的建議很可能是別人耳中的“笑話”。

2.領導重視什麼？

不能解決問題的建議，就是沒事找事，就是製造問題！

哪裡是沒有問題的呢？問題到處都存在，並不是每一個問題都需要馬上解決的。

領導要的是能解決問題，若是問題在那，沒人提就算了。

若是有人用建議的方式將問題帶出來了，如果這個建議不能解決問題，就相當於製造了新問題！

我要是遇上這麼個下屬，沒事經常提建議，每次建議又不能解決問題，我早晚會對他下狠手！說好心辦壞事還是好聽的，這明顯是沒事找事嘛，人的忍耐都是有限度的。

3.誰提建議， 誰去執行

問題就是個坑，誰提建議誰就去填！（有點誇張，但理是這個理）

問題就在那，能看見的人肯定不會只有你一個，領導也不瞎，為什麼沒吭聲？

若是有誰的本職工作出了問題，你看領導會不會不吭聲。

領導不是不知道問題所在，而是等人提出來，若是你提的建議有效，那就你來解決；

若是你的建議不行，你還經常嚷嚷，小心領導用你把坑填嘞！

曾經有人分享了一個華為的故事：一個新員工給任正非寫了洋洋灑灑十萬言的建議書，結果任正非批覆“此人如果有神經病建議治療，如果沒有神經病聯絡辭退。”雖然這個故事的真實性不得而知，但是說明了一個問題：在職場上，未必所有的建議都會被接受，也未必所有的聯絡都是合理和可行的。

1.很多時候，提一個建議非常簡單，但是這個建議是不是可行？是不是在企業當下情況下可行就是一個問題，而不可執行的建議，就沒有多大意義。講述中國高鐵發展歷程的電視劇《奔騰年代》由佟大為、蔣欣、白冰主演的電視劇。心高氣傲的計算機專家廖一梅（白冰飾演）一來就給總工程師常漢卿（佟大為）提了很多建議，最終都被常漢卿否決了，原因在於那個時候國內的計算機技術完全跟不上廖一梅的要求，這就是典型的提出了不結合實際情況難以執行的建議，當然後來廖一梅意識到這個問題才得以穩步推進。

2.還有一些情況是提建議的人對於所需要改善的事情或工作並不能提出好的建議，比如專業限制、行業限制、經驗欠缺或者能力不足等等，建議本身就是錯誤的，又如何能夠獲得領導認同呢？而且提的多了，領導聽多了也就疲了，就不會有什麼迴應了。

3.如果自己的本職工作做的非常棒，同時基於對所在企業或團隊有充分認識的基礎上，能力又足夠，反覆推敲覺得自己的建議的確能夠給企業或團隊帶來更多價值，不妨直接如何領導談，但是一定要做好準備，發現問題、提出問題只是第一步，還有最重要的是第二步如何解決問題。

你的首先學會定位自己的問題，你先問清自己你想給領導提建議讓領導採納你的建議還是，想讓領導重視你的建議。即使在生活中讓別人認可你的觀點也算是一種能力，在職場中這個情況更復雜

1.你的建議是給領導的還是公司的，有利於領導還是有利於公司，有時候領導和公司的利益不是正相關的

2.建議是否有建設性，可實施，領導拿這份建議是不是能明白你的意思

3.就是你的平時表現，相信你也不會注意一個你平時不太關注的人的建議（自己理解啥意思）

建議不被領導採納，我覺得主要原因有這麼幾點：

1.領導關心的是全域性性的問題，而你的建議只是針對某一個專項或是一個區域性所提出的，對全域性作用不大。

2.建議的可行性不是很高，和單位的實際結合得不夠緊，也就是說執行起來可能不是很容易。

3.已經有其他人提出過類似的建議，只是你不知道而已。

以上是個人的一些分析，我們要知道，領導既然願意聽你提出建議，那麼最起碼對你的工作還是給予肯定的，只是所提的建議還沒有切中領導關注的要害，所以才可能會石沉大海。還是對自己要有信心。

至於怎麼讓領導重視起來，我個人認為可以從這麼幾個方面來努力：

1.儘可能地把自己所負責的工作做到完美

不要有其他多餘的心思，任何領導都是喜歡幹實事的員工，只有把自己的工作做到極致，你的價值才能夠得到充分體現。

2.要掌握彙報工作的技巧

特別是對於自己所負責的工作，在什麼場合，選擇什麼時機，哪些應該彙報要認真思考。職場上比較流行的話是：彙報工作，講結果；彙報經驗，講過程；解決問題，讓領導做選擇（就是提出可供領導選擇的多種方案）。

3.要提高自己掌控全域性的能力。

不要被自己現在的職位所侷限，要站在領導的角度考慮問題，才能夠更全面更準確的把握領導的所思所想，所提的建議才能得到重視，而自己的工作才能夠有更突出的成績。

但凡建議，或者需求，你不僅僅應該考慮自身的因素和要害，你需要考慮到領導的作為領導的想法和小心思。

為什麼領導不會重視？

1.可能你的建議對領導而言，其用處不大（但這個情況比較少見）

2.你的建議提出方式和闡述還不夠明確（這點至關重要）

所以，我們要如何做讓領導重視建議？

1.你需要闡明的事實是我們目前的工作哪裡有問題存在，其提出的方式需要多加斟酌，這很重要！你需要讓領導明白的一個事實是：這個事情的壞處在哪裡，你要讓對方感受到，而不是一味的否定或者直接給出建議。

2.闡明這樣做的好處在哪裡，特別是對領導自己而言有什麼好處，如果是公司的一把手，那對公司而言有什麼好處？還是隻對自己來說才有好處？這個切入點非常重要

3.你應該在什麼時候對領導提建議？應該用什麼樣的方式來提建議？這要取決於你們領導的思維方式和做事風格，對症下藥。就我自己而言，我自然希望單獨直說，但是並不是每個人都喜歡這樣的方式。

4.什麼樣的建議才會重視？一定是能夠讓我或者與我相關的人受益，這樣的建議我才會重要和採納。其實就這麼簡單。

職場中，員工向領導主動提“建議”，這是員工拉近自己與領導的關係、讓領導充分了解和熟悉自己、主動展示自己才能的一種工作方式。然而，這樣做的前提是員工的“站位”要比領導要高、看待事物的“本質”要比領導要足、尋找工作的“漏洞”要比領導要先，沒有這三項基本能力，員工提出的“建議”，在領導的眼裡，幾乎沒有“參考價值”和“思路啟發”，流於形式不說，而且還會降低員工在領導心目中的印象和形象。很多員工都輕易不會選擇給領導提“建議”這條路，有點“搬起石頭砸自己的腳”的感覺，雖然比喻不太貼切，但畢竟屬於“藝高人膽大”的員工才敢走得路。

我將圍繞“員工的建議不被領導重視”的職場問題展開論述，著重從員工的建議含金量、領導對員工個人的印象和看法以及領導的關注點三方面來進行系統闡述，進而提出合理化的對策，確保自己的建議領導能夠採納，進而獲得領導的信任和欣賞。下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、員工的建議不被重視的原因有三種：一是建議的時效性、含金量和針對性欠缺，二是領導對員工個人的形象和認知有偏差，三是員工提出的建議和領導的關注點在兩條不同的軌道。1. “建議”的“實效性”、“含金量”、“針對性”

員工給領導提建議，這種職場行為，本身折射出的就是一種“負責”的態度和“主動”的姿態，值得表揚和鼓勵。

員工向領導提建議，這個“建議”的“實效性”強不強、“含金量”高不高、“針對性”有沒有，直接決定著領導會不會“採納”、有沒有“迴應”、能不能“接受”。

（1）如果員工提出的建議，不接地氣，高大上，像棉花在空中打都打找不著，沒有一點實效性，領導根本不會浪費時間去給員工反饋；

（2）如果員工提出的建議，沒有一點含金量，只是大眾認知層面的思路，這樣的建議領導一眼就能看到，說到底這種建議就是站位太低，引不起領導的重視；

（3）如果員工提出的建議，天馬行空的想法和觀點，並沒有與現實工作相契合，毫無針對性，根本沒有落腳點，這樣的建議領導看後會雲裡霧裡，不知道員工的目的到底是什麼，自然不會過多看重。

2. “兩個趕不上”：落實的力度和思想的高度，執行的強度和部署的力度

職場裡有一句人盡皆知的話語：不缺想法缺執行、不缺點子缺落實！

古人云：聽其言，觀其行。二者不能予以“割裂”，是一個連貫性的整體，前後要有銜接，要有回饋，互為印證，方能在“言行一致”的層面上，給出一個及格分數。

大多數的員工都有“兩個趕不上”的通病：

（1）“落實”的力度趕不上“思想”的高度；

（2）“執行”的強度趕不上“部署”的力度”！

一旦讓領導形成這種印象，就會讓領導產生一種“固化認知”：員工提出的建議再好、再有價值、再有前瞻性、再有執行操作性，領導也不會予以重視和關注了，因為在領導的眼裡，“再好的建議不落實也是空想”！

3. 缺乏關注度：領導“不感冒”，無“胃口”

職場中，什麼樣的員工提拔快、晉升快、加薪多、漲工資幅度大？

我的回答是：懂得“察言觀色”的員工，能夠揣摩到領導“內心”的員工，知道領導此時的“關注點”是什麼的員工。

不得不承認：大多數的員工在職場打拼，日復一日，從思維、理念，到創新、改變，再到業績、手段，年復一年，沒有任何起色，關鍵原因就是員工從來不動大腦，從來不去考慮領導此時關注的工作是什麼？

靜下心來，細思一番：作為員工的我們，何曾真正用心去體悟領導對待工作的標準，何曾真正體驗領導期望的工作結果是什麼樣，何曾真正思考過領導評判工作的標尺都有哪些？

以我11年的職場經驗，我確定員工們都沒有真正去關注過領導的眼光投射在什麼地方。也就是說，員工提出的建議對領導而言，是“風馬牛不相及”，各說各話，領導希望看到的並不是員工所提的建議，甚至相差“十萬八千里”！

所以，很多員工給領導提的建議，領導對此並不“感冒”，就像員工滿心歡喜地給領導上了一道新鮮菜，結果領導並沒有“胃口”，口味不對，如何下嚥？

同理，員工提的建議，對領導“無關痛癢”，領導自然不會予以關注，引不起領導的興趣也就是理所當然了。

二、員工的建議讓領導引起重視，通常有五種辦法：一是“漏洞填補法”，二是“創新包裝法”，三是“癥結消除法”，四是“舉措最佳化法”，五是“關注投點法”。1. 漏洞填補法

工作中，大到規章制度、業務流程，小到方案制定、部署落實，在“完善性”和“科學性”兩方面，總有漏洞和不足。

如果員工能夠在任何一個方面，發現不足之處，看見漏洞之地，並且在實際工作中確實有必要引起關注，那麼員工無論提出哪一點建議，領導都會予以重視。

漏洞，是領導尤為關注的一點，無論是制度設計，還是流出最佳化，抑或是舉措完善，或者是部署計劃，但凡有不足支援，在領導眼裡都是“硬傷”。為什麼領導會如此關注“漏洞”？因為有漏洞就意味著工作結果會有偏差，或者說工作效果會大打折扣，關鍵是會影響到經濟效益，這是領導的痛點所在。

對員工而言，尋找工作中的漏洞，說容易也容易。為什麼？因為員工作為具體的執行者，面對上級制定的計劃，在落地實施中，多多少少都會出現“偏差”，理論與實際的距離不會完全消除，總有縫隙，能夠插得進去雜質，而員工是比較容易看得見這些職場“雜質”的。當然，所謂的“雜質”就是漏洞。

2. 創新包裝法

通常來講，員工提出的建議，往往是公司內暫時沒有的思路和想法，冠之以“創新”，言不為過。

職場中，創新有兩種：一種是“從無到有”的創新，這種創新的難度較大，員工能夠做到這一點的很少；另一種是“從有到多”的創新，如果說前者是從0到1的創新，那麼後者則是從1到10的創新。

大多數員工提到的建議，基本都是從1到10的創新，不是“質”的創新，卻是“量”的創新。

現今，所有的企業和領導，都十分重視“創新型”的員工，無論是哪種形式的創新，只要是敢於想象和思考，能夠時刻有新想法、新思路、新點子、新看法的員工，公司就會特別重視、領導就會尤為關注。

員工在給領導提建議時，如果是真正對工作有實效的建議，完全可以對建議進行“創新包裝”，當然並不是誇大化、放大化地包裝，而是在不變建議內容的前提下，對建議的外表進行包裝，目的是引起領導的重視。

現在職場的觀念是：好酒也怕巷子深，好酒也需要走街串巷地吆喝，讓眾人都能知曉。員工提的建議，也是同理。

3. 癥結消除法

職場中員工往往容易忽視的一點是：只提建議，並無對策；只提問題，並無辦法。

員工無論在哪個部門、何種崗位，實際工作中都會有難點、堵點和痛點，如果用一個詞來總結，那就是“癥結”。

職場就像一個人的身體，不同環節的“癥結”，不同部位的“癥結”，領導能夠看得看得見，員工也能體驗得到，但是很多癥結，不是領導沒有精力和時間去關注，就是領導暫時沒有很好的對策和辦法去解決。總之，癥結時常阻礙著工作的開展，經常困擾著領導。

如果員工能夠聚焦工作中的一個環節、一處細節、一段部署的癥結，提出具有建設性、操作性的建議，能夠對症結進行“降溫”，或者有“藥到病除”的辦法，領導一定會格外關注的。

而且，領導對這類員工會很信任、很欣賞，更會形成一種良性迴圈，不僅員工的建議會採納，而且還會將員工視為自己的“圈內”員工，時不時會找員工探討問題，尋得對策和建議。

所以，尋得工作中的“癥結點”，才是員工需要時刻用力的地方。

4. 舉措最佳化法

職場中，什麼是關鍵？落實是關鍵，但落實的具象化物件是什麼？無疑就是落實的舉措了。

通俗點來講，舉措就是辦法、就是幹法，是如何做、如何幹的方式和軌道。

領導經常會給員工“打雞血”，讓員工能夠打起精神，進而賣力工作。表面上看，領導想延長員工的工作時間，想讓員工多加會班，但實質上，關鍵的環節就在於：員工要懂得如何落實，透過什麼樣的舉措來完成工作任務，進而提高工作效率。

事實上，領導經常會盯著員工的具體工作節奏，會非常關注員工的操作流程，比較關心員工都是透過什麼樣的路徑或舉措來完成工作的。因為決定公司經濟效益的是單位產值的效率，而直接影響工作效率的工具就是舉措。

所以，員工需要在日常工作中，將自己掌握的舉措進行最佳化，而最佳化的辦法很多：一是“加法最佳化法”，將工作舉措進行整合提升；二是“減法最佳化法”，將繁瑣或同質的舉措進行簡化，進而減少環節，提升效率；三是“乘法最佳化法”，對舉措進行升級，提升舉措的力度和輻射範圍。

總之，員工的建議，要有“乾貨”，要能夠讓領導看見可像化的新舉措，想象得到新舉措對工作的開展的助推作用和效果。

5. “關注投點法”

首先，澄清一個誤區：職場中對“察言觀色”的員工總有認知偏見，認為這類員工是在巴結或奉承領導，其實“察言觀色”很多時候都是為了輔助工作的開展，並不單單是員工和拉近自己與領導的關係才做出的職場行為。

為什麼很多員工會嫉妒或嘲諷“察言觀色”的員工？就是因為這類員工能夠揣摩得到領導的內心想的是什麼，能夠估摸得到領導的關注點在哪裡？進而投其所好，讓領導看見想看的，將時間和經歷放在領導關注的領域，自然會收穫領導的點贊和欣賞。

同樣，員工提建議也是一樣。如果不知道領導的關注點在哪裡，領導往西看，你的建議卻指在東；領導關注的是生產線，你卻提的是文化建設，根本就是“兩個頻道”，有點“風馬牛不相及”，各不沾邊，領導如何能夠提得起興趣。

因此，員工想要自己的建議被領導重視，就要多觀察、都瞭解、多分析，領導的關注點在哪裡？方向找對，建議也就能夠起到效用，領導也會予以重視。

為什麼有的員工業績大而多，有的員工卻業績平平，毫無起色？根本員工就是“緣木求魚”，風向錯了，領導自然也就不會關注得到，同樣的付出在公司的平臺上，發揮出的效果也會大相徑庭。

三、結 語

員工提到的建議，經常不被領導重視，原因無外乎三點：一是建議本身沒有實際效用，對工作的含金量較小，並沒有針對性；二是領導對員工的印象和認知，產生了偏差，糾改自己的行為才是關鍵；三是員工提的建議和領導的關注點不在“同一頻道”，一東一西，不合拍，自然也就不會重視。

面對這種現狀，員工要想自己提的建議被領導採納和重視，就需要在以下五方面下功夫、下力氣：一是“漏洞填補法”，尋找工作中的任何漏洞，從制度流程到日常工作，只要對實際工作有推動就是好的建議；二是“創新包裝法”，無論是本質上的0到1的創新，還是量上的1到10的創新；三是“癥結消除法”，仔細觀察和研究不同工作環節處的癥結所在，找準一點，進行解剖分析，尋得對策和辦法；四是“舉措最佳化法”，從實際著眼，一板一眼地針對實際做法和幹法，進行舉措合併、簡化和升級；五是“關注投點法”，建議要找準領導的關注點，不能盲目地提建議，否則就是“風馬牛不相及”，各走各的道，沒有交集，何談重視。

—END—

一、歡迎提建議只是管理形式，領導在乎個人權威。

現在有些公司，特別是機關單位或者事業單位都提倡領導民主化管理，不要搞“一言堂”。領導一般也會透過開會或者設定“建議箱”倡議下屬員工積極提出建議，這是順應民主化管理的大潮流。

很多下屬員工覺得公司或者單位終於轉變了多年以來的管理模式，個人也可以透過給公司或者單位提出合理的建議，並且被採納後得到公司和領導的重視，實現升職加薪，從此走上康莊大道。

但是員工的想法是美好的，現實卻是殘酷的。公司領導並不是真心想轉變管理模式，倡議下屬員工積極提建議也只是其管理方式中的一種，領導依然在乎個人權威。

二、下屬員工提出的建議不受重視，可能是沒有被採納的價值。

現在很多公司或者單位也的確開始轉變管理模式，實行民主化管理，積極倡議員工為公司提出合理的建議，並且一些合理的建議也會被領導採納。如果你每次工作中提出建議都石沉大海，沒有被領導重視，最直接的一個原因就是你提出的建議沒有被採納的價值。

很多下屬員工給公司提建議，都是站在自身的角度去考慮問題，而不是站在公司的角度去提出建議的。比如說下面這些建議：

1.公司應該由每年調薪一次，改變為每年調薪兩次，每次調整的幅度不低於30%，這樣有利於提升員工工作的積極性。2.公司應該增加員工福利，由每星期一次下午茶，改為每星期三次下午茶。3.公司應該放寬員工的考勤制度，每個月允許員工有三次遲到的機會，只要每個月累計不超過30分鐘，則不應該扣錢。理由是現在很多網際網路公司都採取靈活的考勤記錄，我們也應該借鑑。4.公司應該取消每天早會制度，因為下屬員工覺得開早會沒什麼用，純粹是浪費時間。5.簡化公司管理流程，業務合同審批應由原先五人審批改為三人審批。6.公司應該引進OA管理來替代目前紙質審批管理的方式。

很多員工在給公司提建議的時候，都會提出與上述類似的建議。但是如果作為領導收到下屬員工提出的類似於上述的六條建議，不僅不會開心，他不責備你就不錯了。

類似於上述的這幾條建議，歸納起來其實就是：下屬員工希望少幹活，多拿錢。

很多下屬員工提出的建議都是區域性性的，而領導都是站在全域性的角度去考慮問題。下屬員工提出的某些建議的確可以改善工作中的某個問題，但是這些建議可能並不成熟，或者是會產生其它方面不好的影響。所以就算下屬員工提出的建議，有部分被採納的價值，但是領導也會對下屬員工提出的建議進行升級修改，因時因地因人而實行。

三、人微言輕

儘管公司領導希望下屬員工積極給公司提出合理的建議，理論上只要是公司的一員，無論你的職位高低，只要你提出的建議有被採納的價值，那麼領導就應該重視你提出的建議，並且採納使用。

但是從公司管理的角度來看，公司領導更希望公司管理層能夠發揮更大的價值，希望公司管理層能夠積極的給公司提出合理的建議。

在公司管理的過程中，有些事可以做，但有些話卻不方便明說。對於一名普通的下屬員工，人微言輕的現象還是普遍存在的。同樣的建議，出於一名普通的下屬員工，可能不會受到公司領導的重視，但是如果是由公司的中層管理人員經過升級提煉後提出的建議，往往就比較容易引起公司領導的重視。

公司領導採納員工的建議，不僅要看這個建議是否有被採納的價值，也會考慮這個建議是由誰提出的。

四、員工在給公司提出建議的時候，應該注意哪些方面呢？

1.在其位，謀其政

如果你只是作為公司的一名普通員工，那麼你就自己的工作提出的合理建議則是合適的。

但是如果你作為公司的一名普通員工，你為部門管理甚至是公司的戰略管理、規章制度操心，那的確有點屬於不務正業。

2.因人因時

再好的建議，如果不是在合適的時間向合適的人提出，那麼也不會受到重視。

3.多聽取更多人的建議

很多下屬員工在工作中格局太小，私心太重，總以為透過給公司領導提出建議，並且被採納後可以實現個人的升職加薪。所以很多下屬員工在提出建議的時候，並沒有參考和比對其他同事的建議，只是站在個人的角度去考慮問題，甚至有些下屬員工給予表現，越過上級直接向公司高層提出建議。

這種建議首先比較片面性，其次沒有代表性，並且這種做法在公司領導看來純屬於個人急功近利，不僅提出的建議沒有被採納的價值，並且擾亂了公司的管理。