我從事人力資源管理工作十年時間，對招聘工作還是有一些自己的見解。很多人理解的人力資源工作就是招聘，就是招人的，對於這種觀點，我不想承認，但是實際情況是很多公司確實把人力資源同行就當成招聘專員來用。寫這些主要就是說明，招聘工作是人力資源管理工作中最基礎的，沒有了人，何談人力資源管理呢？做好招聘工作要從以下5點來做。

1、需求分析

從公司的戰略規劃、年度規劃來分析，未來一年公司的需求量、需求崗位、任職資格；未來半年公司的需求量、需求崗位、任職資格；未來一個月內公司的需求量、需求崗位、任職資格。需求分析要從公司的角度出發，不是用人部門要多少人就給招聘多少人，你會發現用人部門的需求永遠滿足不了。人力資源管理要從公司的角度出發，對各用人部門的人員數量、招聘要求進行把控，不要弄反了。

2、招聘渠道選擇

明確了需求計劃，招聘要求，就可以對應的選擇招聘渠道了。是選擇網路渠道、人才市場、校園招聘還是內部員工推薦、人才外包。不同的招聘要求，需求數量，選擇的招聘渠道不同，要根據實際情況進行選擇，並不是招聘渠道開的越多越好，真正有用才是最好的。

3、招聘話術

包括電話邀約話術、面試話術、報道話術等，全招聘過程中都要有話術。話術的目的就是把公司最好的一面展現給求職者，把合適的候選人吸引到公司，提升招聘的成功率和效率。很多公司沒有話術，或者沒有統一的話術，你會發現不同的招聘者給出的答案完全不同，甚至會出現矛盾的回答，這對公司的形象是致命的錯誤。所以統一全招聘過程的話術，並給所有參與招聘人員進行培訓，保持統一。

4、注意細節

細節決定成敗，招聘也是一個系統的工作，所有細節都需要注意到。比如：前臺負責接待的專業素質；面試官的衣著、舉止等；面試官的專業度；等候面試區的佈置、環境等。現在企業進行招聘的物件基本都是90後，大學畢業生都已經是95後了，這代人是一點不合心意就會“淘汰”你，不注意細節就等著後悔吧。

5、不怕拒絕，放平心態

咋一看像是對銷售人員說的吧，其實招聘工作就是另一種形式的銷售，招聘人員也會遇到很多的拒絕。比如：電話邀約打不通電話的；直接結束通話的；不來面試的；同意了面試又爽約的；合適的候選人談不攏薪資的；合適的候選人不來報道的；報道了沒兩天就離職的等等。這些問題都是招聘工作中經常會遇到的，我們怎麼應對呢？第一個就是不怕拒絕，放平心態，平常心對待；第二個就是做好總結，哪些是我們自己的問題，要怎麼改善；哪些是客觀情況，不必在意的；第三個就是調整好心態，輕裝上陣，繼續邀約、面試。

招聘工作看似簡單，實則很繁瑣，也有很多細節需要注意，是一個系統的工作。招聘工作真的做的不錯的，在人力資源管理整體工作上都比較有成就。個人的一點建議，希望你對有幫助。

我從事企業管理諮詢至今有十多年時間，許多諮詢專案都是人力資源管理方面，2011年還出版過一本書籍《中國式人力資源管理》，分享了許多人力資源管理方面我的研究心得和實踐總結。下面我來具體回答一下如何才能做好招聘這個問題。

很多企業年年在招人，月月在招人，週週在招人，錢花了，時間也花了，但還是很難招到滿意的人才，或者招聘到的人才沒待幾個月就撒腿走入，結果導致企業的目標或專案常常因為人才不到位而無法落實。企業家和老闆們只能望才興嘆，無可奈何。

究其原因，就是沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的，戰略性的人才需求與供給的規劃，總是藉口業務繁忙，沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。下面從六個方面分析有效人才招聘的成功因素，並用六個字對其形象概括，相信能夠給提問者一些啟發。

（一）“定”

“定”即定位。企業要做好人才招聘，首先要明確是招聘什麼樣的人才，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。

如何做到“不求最優秀，只求最適合”？

至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。

一般年度人才需求分析的程式如下：

（1）分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

（2）公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

（3）人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

（4）公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

（5）人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

（6）根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規範組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

（7）在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要再次確認對各類人才的定位，即關注職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每次招聘人才才能做到“心中有數”。

（二）“瞄”

“瞄”即瞄準。“定”是要明確我們要招聘什麼樣的人。“瞄”則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後透過釋出招聘廣告收集來的招聘簡歷卻寥寥無幾，究其原因就是釋出資訊時瞄的不準。下面所分析的三種目標人群的特點可供公司招聘時參考。

1、大學校園

如果你把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼你至少要努力建立和維護你與目標大學的關係，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保招聘到的應屆畢業生素質較高。

如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率一般也會比較高。因此瞄準畢業生時也要準確，是要那些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要那些擔任過班幹部、成績也不錯的，都要事先分析清楚。

2、大學剛畢業2-3年的職業族

這個目標群最大等特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹雨打”和“人情世故”，有一定工作經驗，對社會和企業的認知一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在探索中逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

3、大學畢業5-8年的職業族

這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有獨特的見解和觀點，擁有比較穩定的自我職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，以至於他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得企業不適合自己，會選擇馬上走人。

（三）“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是透過一定的方法和途徑把招聘資訊有效地傳遞到目標群中，讓他們或她們知道公司在真誠地尋找他們或她們，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。現在資訊傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有以下幾項：

1、網路

網路招聘已經是招聘的主力渠道，在網路招聘時，企業如果有自己的官網，最好在官網插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立連結呼應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁可以看到的地方，最好設計一定的動畫效果。

2、人才招聘會

這是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中。

3、人才服務或獵頭機構

對於企業重要人才，高階管理人才，核心人才等一般很難在短期內透過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關係。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

4、員工推薦

即將招聘資訊釋出給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規範的甄選程式，而且成功推薦一個優秀的人才公司一般要給給予推薦者一點獎勵。

5、內部招聘

即將招聘資訊釋出給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

（四）“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你釋出的招聘資訊哪些可以引起目標群體的注意力，或者說如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動遞簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種。

1、公司及文化吸引

優秀的公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策劃文案中，應該花費一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

2、待遇吸引

應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次要選擇一個好的待遇。中國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優厚的待遇”，所有的招聘廣告都這麼說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用範圍年薪的方式。

比如某崗位年薪3萬-10萬。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠出色的完成業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！

值得注意的是，範圍年薪最高值10萬一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

3、職位及發展吸引

一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更願意看的實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、提供職業輔導等，讓應聘者感覺到實實在在的空間。

4、人數吸引

經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘一位部門經理等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘一位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟一個太少了。

因此企業在招聘人才、釋出招聘資訊時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2-1.4倍是完全可以的。特別是國外企業，廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高階軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。

招聘是為了招聘人才，同時也可以為企業做廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把資訊傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

（五）“選”

“選”即甄選。不管你前面的工作做得如何精緻和準確無誤，都不可避免所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數”的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甄選程式，提高人才甄選的信度和效度，把真正優先的人才“揀”出來，是每次人才招聘的關鍵。

當然，對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高階管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要採用不同的人才甄選方法，這裡僅就一般的人才甄選程式進行簡單歸納。

1、履歷篩選

履歷分析和篩選是人才甄選的第一步。在履歷篩選時一定要注意以最重要的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類---明顯合格、B類---基本不合格和C類---明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類人才可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

2、初試

初試建議採用筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

3、複試

複試一般採用面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等。企業在面試時可以根據不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、複試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。在企業甄選人才時，有時也可以採用更加複雜的評選方法，比如無領導小組的討論、檔案框測試、評價中心、崗位競聘等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

（六）“留”

“留”即留住。往往在招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個人才了，卻不知當最後發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果空歡喜一場。

因為招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的物件，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。

留住人才涉及整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司“不是那回事”，與自己的期望或原來對這家公司美好的印象對比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司或到這家公司工作的想法。

所以，招聘中的每個環節、每一句話（比如打電話通知面試時要規範用語，充分體現公司的文化）、每一個行動、每一個宣傳、每一個標示等都應當非常嚴謹、規範、招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。

也就是，凡是應聘者能看到的、聽到的、摸到的、聞到的甚至是能想到的，招聘方都要讓被招聘人員感覺良好，以留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。在留住人才時還要注意除特殊招聘以外，每次招聘的週期最好控制在20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是另謀高就了。

企業人才招聘是一項非常複雜的系統工程，只有認真抓好上面6個字，才能有效保障企業每次的招聘成功。

招聘三關鍵：招聘工具、候選人跟蹤、面試

招聘工具：招聘網站是現在基礎的招聘工具，因此必須全面瞭解招聘網站的功能使用，並完善招聘網站的後臺，包括但不限於招聘職位、公司資料、招聘職位的高中低佈局、招聘職位的薪酬合理性制定等；同時重視社交招聘，包括公司員工的內部推薦和社交平臺的招募文案的策劃和使用跟進；不斷地更新和完善招聘網站，不斷瀏覽和搜尋招聘網站相關人員地新動向，第一時間取得聯絡，同時聯絡曾經地合適但並未入職地人員。

面試：前臺必須禮貌且周到地接待任何一位面試者，同時，面試官必須重視面試且專業，才可以有效提升面試者對公司的第一印象，並高效專業地展示該職位地全貌，有利於引起面試者地興趣，提升合適人員地入職率。

一個好的JD，不是簡單幾個文字隨心所欲地發出來，要具備以下“九要素”才稱得上合格。

一、企業介紹要有心

企業吸引人的地方要大器地寫出來，挖掘出來，總有一款能立足。如果一個JD連企業介紹都吸引不了人，總結不出企業的特色、前景，描繪不出美好藍圖，那就最好不要釋出招聘資訊，就此打住，不要浪費時間。無論是知名企業還是初創企業，都有可以吸引人才的地方，只是發掘的角度不一樣罷了。

二、崗位職責要精簡

企業總是很貪心，在寫崗位職責的時候經常不惜筆墨，將能想到的工作要求、崗位說明書都寫出來，甚至於最後還要加上一條“領導交辦的其他事宜”。每次看到這樣的文字，讓人哭笑不得。

具體方法可以用工作日誌法來進行，這沒有啥技術含量，主要是看HR及招人部門負責人是否重視這項工作了。

三、任職要求要寬容

每個崗位都有一定的任職要求，這不僅是崗位門檻，同時也是對這個崗位的定位及界定。

任職要求大多數從“學歷、能力、經歷”三方面開始下筆，為了吸引更多人投遞簡歷，增加進入漏斗的簡歷量，建議不要將“能力、經歷”的硬槓寫的太僵化、要寬容，擋住的不僅僅是人才，更多的是HR將企業的求才之路擋住了，除非你是一個超牛的企業。

任職資格要寬容，並不是說濫用人才，特別是不要將“經歷”方面的要求寫死，因為我們看重的人才不僅僅是“經歷”，“經歷”是過去，“能力”才是未來，千萬不要將這兩個概念混淆，在JD中將“經歷”寫死，擋住了“能力”。

四、圖文風格要匹配

一個JD最終會展現為圖文，這時候就要求圖文與企業、與求職者均要匹配。

招聘圖文與企業文化相匹配。希望透過JD透露什麼樣的文化風格，那就是HR在設計的時候要考慮的了。製造業和網際網路業風格迥異，銷售崗位與設計崗位也應該完全不在同一頻道。

招聘圖文與目標人群相匹配。對目標人群的研究，知道這個群體喜歡什麼畫風、什麼文風、什麼樣的需求滿足。投其所好吧，這時候是求才，要有“求”人的心態。

五、渠道特點要設計

人才網站類：大多數情況下，企業的招聘資訊是透過人才網站釋出出去的，此時我們第一要務是“如何讓求職者透過人才網的搜尋引擎找到我”？求職者在數以萬計的企業招聘資訊中，如何透過搜尋功能找到某一個企業，這時候就要研究該人才網站的搜尋引擎功能、排序特點、人才求職搜尋習慣。只有將這些搞清楚之後，你釋出的招聘資訊才有更多的機會被看到。

六、待遇福利要實在

福利待遇是吸引人才最關鍵的因素(之一)，在沒有感情的前提之下，談錢是傷不了感情的。因此，該用錢砸的地方不要掖著藏著，能用錢解決問題的地方，為什麼不用呢？

在崗位待遇不明確的時候，可以寫區間，但不要寫2000-20000這樣忽悠人。寫區間看似一個正確的做法，其實是企業對這個崗位的定位和要求並不清楚，就用一個看似正確其實大錯特錯的方式來掩蓋工作的不清不楚而已。對於寬頻薪酬、業績提成，建議用過去該崗位平均薪酬作為參考，更真實、可信賴。

福利待遇要實在，在這上面玩花樣，最後吃虧的是企業。

七、崗位收穫要誘人

在釋出招聘資訊的時候，要對“崗位收穫”進行描述，這裡說的“崗位收穫”是指除福利待遇之外的。

一份工作對求職者來說不僅僅是錢，還有其他看不見、摸不著的考慮因素，如：機會、能力、地位、品位等。這些既然是看不見、摸不著，那麼更有必要在招聘資訊中好好顯現一下了，因為求職者畢竟對這個企業、崗位瞭解不夠深入，此時多說幾句，效果更佳。

八、吸引傳播要自然

JD一般是HR在與用人部門做充分溝通，由HR執筆呈現出來的，因此是兩個部門的工作，缺一不可。

一份崗位JD按照上述原則寫好之後，不僅要讓用人部門過目，還要找一些群眾來提提建議，瞭解一下：有吸引力嗎？你願意傳播給身邊的潛在求職者嗎？

一個看的懂、有吸引力的文案，對大多數人來說，傳播這樣的文案不掉價、有趣、有品味，有利於自然傳播。

九、資訊改進要及時

在招聘資訊釋出之後，要定期對招聘效果進行評估。可以在面試時，用2分鐘時間與求職者聊聊：你看到我們招聘資訊時，第一印象是什麼？吸引你的是什麼？有什麼不清楚或者顧慮的地方？並根據這種調研，及時改進招聘資訊。

首先看到提這個問題的應該都是職場招聘小白或者遇到問題的，我從以下幾個方面簡單解答一下：

第一種情況：你接到一個新的招聘需求

1.需求的確認：

我們很多做時候做招聘會發現一種情況，就是你招聘到最後發現推了很多人給業務部門或者面試官，到最後回過頭看真正能入職的跟他第一次提出來的招聘需求已經完全不一樣了。這種情況的出現基本上就是招聘需求沒有經過推敲，沒有深度思考，只是領導要人，下面招聘人，導致隨著推送的人員不斷增加，業務部門對這個崗位的需求和要求越來越多，要求的技能也越來越多。在這裡給大家分享一下常用的幾個方法：

1.1需求的填寫需要經過需求提報表審批（審批表中劃分初哪些是崗位的硬性要求，哪些是加分項。）

1.2跟業務部門溝通，這個崗位招聘過來主要是做什麼的，是新增加的崗位還是補充流失，這是兩種招聘方向和傾向，很重要。

1.3如果是補充崗位，跟這個崗位的離職，就是前任員工溝通一下，真正的離職原因（很多人說員工離職原因跟官方，後續我會分享怎麼做深度離職面談，這裡不在贅述），在選擇候選人的時候這個離職原因也可以加入到需求的崗位要求裡面，比如離職原因是經常有部門投訴，領導不出面支援。那就要在候選人裡面選擇在情商和人際理解能力方面要強一些的候選人。

2.規劃渠道

目前已經有的渠道很多，不過歸納起來就是以下集中

線上（智聯，前程，獵聘，拉勾等等）

線下（人才市場，內部推薦，校園招聘，行業交流會，崗位上下游和對標企業定向釋出傳單等等）

目前其實線上隨著越來越多用人需求的細分，線上招聘渠道也越來越細化垂直。這對於快速招聘到優質候選人提供了很多方便。

線下的優勢在於能快速建立信任。不過成本相對線上會高一些。

至於選擇哪種招聘渠道，這個可以根據你的崗位的薪酬，定位，型別去選擇

3.組織面試，推人

這個環節是很多做招聘比較頭疼的。也是最容易出問題的。

走了候選人之後，怎麼才能快速的給到面試官，並透過面試呢。經常碰到幾種情況

3.1候選人沒時間

這種情況一般是候選人還在職，或者他覺得你的崗位對他並沒有很強的吸引力。所以這個時候我們可以告知候選人崗位前景或者強調入職時間對這個崗位的幫助，比如有些崗位入職後馬上可以接觸一些行業的內容，而且是候選人之前不具備的。或者現在網路發達，也可以使用影片面試。

3.2面試官回覆待定（再看看他是候選人）

今天就先說到這裡，打字打到手抽筋了，下次在分享怎麼做招聘管理快速推人方面的內容。

總之做好招聘：

懂人性，知制度，做管理，好領導

做好招聘需要主人翁意識，經營精神，結果導向和責任。基本專業知識百而不變，分享一下長期總結的心得。要站著企業整體角度去把控，以公司利益為出發點，立場明確。經營好企業，經營好自己。為結果負責，不僅是入職，而是招募人選入職後的成績貢獻。對企業負責，對人選負責，對流程管控負責。