從NLP管理方面來說：使別人服從的最有效的方法是讓對方覺得受到了尊重，所以李萬博老師提醒你：管理者和下屬溝通時要注意以下幾點。

(1)談話方式要靈活。

既然與下屬的個別談話要視談話目的、物件不同而不同，那麼，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領導者靈活運用。

一是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待談話物件，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。

二是詢問型交談。即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握“問”的技巧。

三是批評型交談。運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績，然後對被批評的人的缺點和錯誤盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。

為了使談心達到應有的目的，首先要相信每個員工都是熱愛企業的，即使他近來可能因為生活或是心情的問題而表現欠佳，也應該相信他是心存愧疚的。只有在這個基礎上，談心才能起到正面的交流作用。

（2）感情真摯是前提。

我們常說，“感人心者，莫先乎情”。也就是說，感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。因此，領導者要對自己的下屬有真誠的感情。

具體來看，領導者與下屬有感情，主要體現在關心對方的學習、工作、思想、生活等方面。同時，還應瞭解下屬們有什麼特點。掌握了這些，才能促進相互間建立感情和信任，也才能保證在與對方進行個別談話時，使對方願意敞開心扉，進而保證談話的良好效果。

（3）適時、對症是基本條件。

領導找下屬個別談話一定要注意“適時”。因為，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。

構成談話時機成熟的條件是多方面的，並且，隨著談話物件的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。

如果談話物件的情緒比較平和，能聽得進意見，並能按照談話的意圖去做，那麼，可以立即與其交談；如果談話物件的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨於穩定以後，再選擇時間進行交談。

如某人不講團結，與同事之間有矛盾時，就應該進行“冷處理”，待該同志情緒穩定、自我反省後，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態、加深矛盾。

（4）善於講道理。

領導者與下屬個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。

李萬博老師在《Quattroporte演說思維》課程上說過：領導者說話要服從於事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。

在職場生活中，管理者與下屬如何建立一個平等、和諧的溝通方式，一直是困擾眾多管理者的首要難題。雖然說彼此從人格上是相互平等的，但在職場生活中，層級也有其存在的必要性，沒有層級的管理與領導，是無法帶領企業走向光明的坦途。

如題所述，作為管理者與下屬溝通時要注意以下幾點。

第一、尊重他人。在與下屬溝通時，切忌搞“一言堂”，要給下屬充分表達其想法與建議的機會，學會傾聽。不論是非曲直，先聽完，再給予建設性的評價。

第二、殺諂媚風。一個真正負責的管理者不能做“聾子”、“瞎子”，只聽信身邊“小人”的阿諛奉承。應該腳踏實地的去基層、去一線真正感受、體會、瞭解下屬人員的想法。對於溜鬚拍馬之人堅決打擊，樹立在下屬員工心中良好的“明君”形象。

第三、包容、讚賞。對下屬員工做的好的，要廣而告之的讚賞，樹立學習的標杆。對於工作能力強，但偶爾犯錯的下屬員工要學會包容，並給予充分的鼓勵與幫助。

第四、尊重他人。俗話說“人要臉，樹要皮”，對於工作完成不好的下屬員工，作為管理者應給予他批評或誡勉談話，但一定要休息方式方法。切忌不要守著他人的面，去批評對方，每個人都是要臉面，要自尊的，作為管理者更應該尊重他人的自尊。

第五、勇於認錯。對於管理者工作中的錯誤，要勇於面對，勇於承擔，若管理者都沒有擔當精神，那讓下屬員工如何聽命與你，如何為公司打拼賣命？對提出意見或建議的下屬員工，要虛心接受，不得生氣、發火、辯解、打擊報復。

綜上，是我對該問題的個人見解，希望可以幫助到你，祝你好運！

管理者與下屬溝通最好以真心換真心。

接觸過兩個領導，領導A安排工作經常是命令式的，事情沒做好就批評，做好了也是擺著臉，好像別人欠他的一樣，員工工作時能避則避，不能避就儘量應付處理。

領導B安排工作則會跟員工商量，這件事你覺得怎麼做好？得到答案如果與自己的意見偏頗不大，便鼓勵員工“好，就這麼做吧”，員工的主動性提升了不少，工作完成地也更加圓滿。

用商量替代發號施令，有時不僅是權威的消散，反而會更受員工的尊重愛戴。

對於現在的員工，多采取讚美式的溝通，可以激發員工的創造性。

現在的員工也許不是那麼抗壓，批評了幾次就受不了，但有誰喜歡成天被別人批評呢？多觀察員工身上的特點，結合工作進行讚美，“打遊戲這麼執著，我就是看中你這點，通常打遊戲的人工作都會非常努力，你看程式設計師有哪個不打遊戲的”，有時候讚美遠比批評有效。

真正為員工考慮的領導，員工能感受得到，以真心換真心，是職場的基本準則。

作為管理者，應該要重視溝通，積極地與下屬做盡可能全面的溝通，才會掌握資訊，有資訊才能做決策。收集資訊的過程則需要溝通，做決策也需要溝通，因為沒有溝通，再好的想法和計劃都無法實現，我們不僅要重視與下屬的溝通，還要與同事、直屬上司、其它部門同事、客戶之間做互動，這時候就需要管理者的你具備多種溝通技巧和方式來和不同角色的人做溝通，所以這是管理者必備的技能，但溝通就是你說出來，別人就聽得懂了嗎？

所謂溝通，就是把資訊和意義做傳遞，要保證這些資訊是能被對方所理解的，他是明白你講的是什麼意思，在溝通這個過程中，你可以藉助文字、表格、圖片等工具，透過面對面交流、書面通知、微信或釘釘等方式來傳遞你想要表達的資訊，這些資訊能否被理解，則受到以下四因素的影響：

1.知識和技能

無論是傳遞資訊的人，還是接收資訊的人，他們的知識和技能都不會一樣，有可能是傳遞資訊的人知識面和技能範圍比較寬廣，超出了接收人的知識與技能範圍，這時候你就需要降維：降到與被接收人同一層次的知識和技能，用他們能理解和接受的語言來做溝通，而不是超出他們的知識和技能範圍，會使他們一臉懵：這是什麼鬼？我都不認識。知識量大的人要降成與知識量小的人同頻道。

2.自身的社會文化

一方水土養一方人，也造就也各地的文化多樣性，在A地習以為常的行為和習慣，到B地去就未必能被接受，所以我們在傳遞資訊的時候，要了解對方的文化背景，選擇合適的專業語言或白話語言，以降低溝通的困難，自己的傳達的資訊是否有對其文化造成衝突或讓其不適應，這也讓接受資訊者反感或不接受，那麼也會造成溝通有障礙，沒達到溝通的目的。

3.個人價值觀

我們接受的家庭教育、學校教育，以及個人成長的經歷不一樣，導致大家會有一套自己認可的價值觀，當某一行為或資訊不在我們的價值觀範圍內，我們就會自動過濾掉資訊，會有選擇性地看資訊和聽資訊，因為得到的資訊不全面，就容易產生認知偏差，草草地作迴應，則讓自己詞不達意。

4.和我有什麼關係？

人都是管狀視線的，不可能在短時間內關心那麼多東西，這就造成了差異。比如做管理者關心組織成本、質量、效率和產出結果，而下屬則關心自己的工作業績，並且這個能得到多大的回報。銷售人員關心的是銷售業績，最好客戶要什麼就給到什麼，而採購人員關心的是怎樣在同品質情況下降成本，怎樣開發幾家長期合作的供應商為支援新產品的開發。大家關注的維度是不一樣的，原因是他們在組織中扮演的角色不一樣導致，這就使得每個人都有選擇地理解事情，有著不同的利益的訴求，不同角色的人溝通起來很費勁的，需要一位有權力的協調者從中引導和協調。

要注意的是，人家沒有采取你期望的行動，並不代表對方沒有聽懂你的意思，但能代表的是，他並不認同你的觀點和做法，如果你不能統一做事的方法，你也不用強求：只要讓他明白目標是什麼，讓他給你結果就好，因為八仙過海，各顯神通，每個人都會用適合他的方法去做執行，結果沒達到，就承擔起相應的責任就好了。

溝通主要分正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通你可以理解為只討論與工作相關的事：見客戶的商務溝通和部門會議、跨部門協作會議、對計劃做出決議等；非正式溝通則是忘記雙方的職位高低，平等地去溝通各種各樣的內容，不一定就是工作上的事，也可以是生活上的經歷。

不同場景所用的溝通方式會不一樣，常用的溝通方法有以下三種：

1.口頭溝通

面對面的口頭溝通是主管和下屬最常用的方式，比如公司做年度計劃時，是需要各部門的管理者去面對面開會討論的，當公司定好經營策略後，管理者要與下屬們開會，講明白今年要做什麼，以及為什麼這樣做，用什麼方法去實現這個年度目標/季度目標等，這些都需要面對面地開會；當一名員工績效達不到預期時，管理者要與其做一對一的口頭溝通，找出目標與現實之間的差距在哪裡，以及可解決的方案是什麼，該怎樣改善其工作行為，這些都是用口頭溝通比較多，因為資訊透過面對面說話來傳達，而現場傳達的不僅是資訊，還有肢體語言、語調、情緒、面部表情等，這些都在向對方傳達著你的心情、能量，容易建立一種彼此信任的關係，口頭溝通可以用於私下的1對1溝通，使人感覺感覺到親密和被關心，被傾聽和被理解的感覺，有著更多的積極性的意義，弊端就是工作上的事用口頭溝通過後，記性不好的人容易忘掉，不得不去做提醒。

2.書面溝通

書面溝通就是非常正式的溝通了，它常用於一些通知、人事任命、員工手冊、公關宣告等等，同時也用在新業務作出調整後，畫出新業務的流程圖，併發給每位員工，讓其瞭解彼此是怎樣做協同的，開一些重大會議時，會議內容需要做記錄並抄送給CEO或老闆的，也需要對會議內容做書面記錄，書面溝通有助於減少誤解，並且能把內容文件化，便於記錄和查詢，還能與傳遞資訊者確認，避免資訊傳遞錯誤。它就沒有壞處了嗎？

不是的，他最大的壞處就是讓決策效率降低，人人都想著規避風險，不想自己承擔責任，只能做一份滴水不漏的書面計劃，這就把決策效率降下來了，同時還保證自己對日後發生的問題不需要揹負責任。

隨著科技的發展，我們現在經常用的不僅是電子郵件了，還有釘釘、微信等即時通訊工具，當然電子郵件一般是用來做通知、審批計劃和向上請示，它還是偏正式溝通，而釘釘作為工作上的常用工具，也是用來做正式溝通的：審批預算、報銷、請假、考勤等等，用得最多的就是微信了，它能及時地聯絡上員工，能讓你在快速地知道在執行中的資訊，並且做相關的決策，採取有效的行動，它也可以做非正式溝通，因為除了工作以外，還可以分享一些有價值的內容，像對某事的看法和態度，分享自己的心得等， 或者用影象的形式來講明白你要表達什麼，它的優點是很方便，高效；缺點是模糊了工作和生活的邊界，會在無意中透露出各種私人隱私和公司的機密，所以在用微信等電子工具溝通時，要注意維護他人的隱私，不要在上面討論公司機密，發表一些危害公司和個人名譽的言論，避開討論敏感的資訊，討論工作上的問題就單刀直入地表達清楚；同時你也要知道看時間，如果在下班後，不是特別的情況需要討論工作時，也要先詢問對方是否方便，要把握好尺度。

聽到與聽懂是兩碼事，而聽懂則要運用人的注意力、理解力，如果你沒有良好的傾聽能力，就無法完全理解資訊傳送者想傳遞的意思，那就得先學會積極傾聽，具體怎樣做呢？

1.集中精力：把手上的事暫時放一邊，不要被中途打擾，且想要完全理解和你溝通的人所傳遞的資訊。

2.富有同理心：試著從表達資訊者的角度來理解他想要表達的意思，站在他的角度考慮問題，而不是你自己認為。

3.包容與接納：客觀的聽，不主動去做自己的道德批判和價值觀審判，不要試圖反駁它，表示你是正確的。

4.要保持溝通人傳遞資訊的完整性，則需要我們耐心去聽，並且不時地給予反饋和確認，同時也提出自己的疑問，去深挖不完整的資訊，以讓你全面地去理解這資訊的來龍去脈，才好下手做出自己的判斷。

1.在說之前，先問問自己想表達什麼樣的資訊？

用合理的邏輯把這些資訊組織起來，用一定的順序呈現出來給他人，且還了解對方的背景，為他選取他能理解的詞句，以便他能理解你表達的意思。要是他聽完不理解，證明你的溝通是低效的，這就必須要用他能聽得懂的話來表達；如果你沒有選取呈現資訊的邏輯，想到哪就說到哪，就會讓人聽完後雲裡霧裡的。

2.控制好自己的情緒

無論自己因為下屬的犯錯而怒火中燒，還是因為心中不快，把我們的情緒一同釋放出來，使對方的情緒也上來了，大家對理性的資訊（如資料、道理、執行經驗總結）聽不進去，溝通的效率會非常地低效。我們雙方都要控制好自己的情緒，防止情緒佔據了大腦的上風，如果你覺得你控制不好情緒，先處理好心情，再來處理事情。

3.保持言行一致

當你覺得你自己做不到的時候，你就不要輕易做出承諾，甚至為了讓下屬踏出執行的第一步而欺騙了他，因為失去被信任的人，很難能再次得到他人的信任，而重新建立信任的花費的成本特別大，你的領導能力也會變弱——甚至只能依靠你的職位帶來的權力來驅使你的下屬做事。如果你的行動和你的語言是保持一致的，甚至用行動來證明你所說的，那麼至少你是值得信賴的，說話就有含金量，你對下屬的影響力就加大，甚至有時他們因為相信你的為人品性而聽從你所說的去做了。

工作上有職位的高低，但溝通上我認為是要敢於表達自己的觀點，併為自己的觀點提供事實和資料支撐，但要不失禮貌和不衝撞他人，要就事論事，敢於“亮劍”有助於你被伯樂發掘出來重點培養，得到更多的機會，但這是指有質量的亮劍，而不是什麼都要加上自己的建議，這就需要深厚的功底——對業務的理解、問題的洞察、解決方案的高效合理、切中上司的痛點要害等等。

反饋是分兩種，一種是正面的反饋，代表著積極的、讚揚的和令人高興的， 這些反饋會被人熱情地、快速地傳遞給對方，讓下屬感覺到喜悅，但負面的反饋則會令人心情沉重，讓人感覺這是壞訊息，從而感覺到被冒犯，開始建立自己的戒備心，甚至認為對方跟自己過不去，會躲避甚至拖延這樣的負面反饋，人都是喜歡聽積極的反饋的，同時能為下屬樹立信心，那怎麼辦？負面反饋就不做了嗎？

1.先正面後負面：先揚後抑，並且要給出具體的反饋資訊。

我們要調整順序，沒有人喜歡一開始就聽到負面的反饋，所以要先給正面反饋後負面反饋，讓人聽完後感覺到自己還是被領導所欣賞的，但無論正面還是反面的反饋，都需要給出具體的反饋依據，做得好的，好在哪裡；做得不好的，不好在哪裡，不能用籠統的語言來概括——你態度有問題，態度怎樣才叫沒有問題呢？

2.帶有目的去做反饋，對事不對人。

控制好自己的情緒，不要讓生氣衝昏了你的頭腦，讓給反饋的人情緒化了——只顧著把自己的情緒一股腦地釋放出來，而不顧及他人的感受，你的重點應該放在與其工作相關的行為上，用具體的細節描述出來，並告訴這樣做是不對的，例如：現在公司重點發展A業務，而下屬對舊的B業務還是戀戀不捨，並沒有把銷售的重心放在A業務上，多次反饋，他也不糾正行為。你是想他把重心放在A業務上，那麼這就帶有目的性了，你給他的反饋有做過過濾，而不是“連下屬遲到”這行為都一同反饋給他，因為這“遲到的行為”跟“經營重心轉到A業務上”沒有太大的關係。你給出的反饋必須要與目標相關，而不是為了發洩自己對下屬的不滿情緒。

3.把握反饋的時機及時表達出來，使得反饋產生最高效用

主管的反饋和員工的行為之間應該有一個短暫的間隙，那應該這間隔多長合適？如果是特別重要的負面反饋，應該在當天工作結束後給出反饋，並雙方討論改正的建議，立馬行動去做好，而不是等到月底大家做績效考核評估的時候，大家再拿出來討論，延遲反饋最大的弊端就是使反饋的效用降低，甚至無效——你說了，他也沒什麼感覺，這就很尷尬了——明明是重中之重的事，卻成了無關痛癢的事情，反正我被扣了錢，也算是為錯誤買單了，這時再給反饋，已經不起什麼作用了，下次犯錯時，還會繼續犯錯，為了讓員工按著你的預期來及時地改變其行為，你應該要及時地反饋給他，並讓讓他給出何時能改進執行。

4.讓下屬用他自己的話表達：上司的你說過了什麼？

你是否已經說清楚了？而下屬是否已經聽懂了，你怎樣做出判斷？一方面你在表達時，儘可能用他能理解、簡單易懂的詞語來表達，另一方面就是讓下屬複述你所說的內容，用他的話來講出你的內容，確認他是否理解了，與此同時，你實在不放心，在他複述你的意思後，你再用書面表達的方式傳遞給他，發到他的微信或用紙張傳遞給他，確保其理解到位了。

在職場裡面，有人是聽者型職員，有人則是讀者型職員，何為聽者型和讀者型？

所謂“讀者型”指的是擅長從書面材料中，從報告中獲取資訊。哪怕書面材料很多，他也不會覺得有負擔。

而“聽者型”指的是喜歡從別人口述中獲取資訊，遇到密密麻麻的文字則會顯得不知從何下手或者沒耐心。

我們要選擇對方高效的方式來傳遞資訊，會讓溝通事半功倍。沒有人喜歡負面反饋，但我們必須要及時地做負面反饋，可以多談談怎樣改進行為，多讚揚，少批評，這樣能讓雙方的不適度都下降。最後要提醒我們管理者，就算他完整理解你的意思，但也會不按你所說的去做，這時你要做的並不是生氣和責罵他，更應該想想他不這麼做的動機是什麼，是所說的方法超出了他的價值觀，那麼能在短時間內找到適合他個人改進的方法麼？他自己是否有其它辦法幫他拿到輔助的結果？你自己是否還有其它招式（非霸王硬上弓的）來使他作出改變？

管理者如何與下屬溝通，這是個比較大的問題。

彼德.杜拉克說：管理就是溝通。

與下屬溝通，是溝通中最重要的部分。

從形式與場景來說，開員工大會是溝通，開專題會議也是溝通，打電話也是溝通，叫到辦公室裡來聊天也是溝通，餐桌上說兩個段子也是溝通。

在不同的場景之下，溝通的技巧和方法也有不同。

不同性格的領導，跟下屬溝通的方式也有所不同。按性格色彩劃分，紅色是影響型，直接但不太強勢。黃色是控制型，簡單而直接，很強勢。藍色是思考型，講道理且固執。綠色是和平型，缺乏主見，不喜歡衝突。

很多管理者意識不到自己的性格所產生的特別的溝通方式，只是任性而為，所以溝通效果大打折扣。

下面我只就幾個重要的情景，談點我的經驗與建議：

佈置任務，不能簡單從事，否則可能收不到你想要的結果。要做到以下幾點：

1.背景。為什麼要做這件事？

2.目標。要達到什麼結果？

3.任務。下屬要做什麼？

4.關鍵。要避免什麼？或成功關鍵是什麼？

5.確認。讓下屬說出任務與目標，確認是否理解到位？

聽彙報是門藝術，弄不好就搞不清真實情況而被下屬欺騙餘弄。

1.傾聽。不要急於下結論，也不要輕易打斷下屬講話，除非嚴重跑題。

2.求證。兼聽則明，偏聽則廢。不要聽信某一人或某一方意見。

3.肯定。不斷肯定表揚認同下屬的成績與有價值的觀點、做法，鼓勵下屬說出更多，以後也做得更好。

4.提問。不要被下屬牽著鼻子走，要透過提問，引導下屬的思路，得到自己想要的答案。

5.總結。要對下屬的彙報進行概括提煉，不得只是獲得一些散亂的資訊。

6.建議。對下屬不當的做法提出改進建議，對不知所措的要給予思路引導。

遇到有的工作進展不順、偏離目標、發生事故，必須進行檢查批評。批評這個事，要注意：

1.態度。批評是為了改正錯誤，讓下屬向善，而不是管理者發洩不滿，更不是讓下屬洩氣、心生憤恨。所以批評一定要與人為善。

2.方式。一定要就事論事，不要輕易上綱上線，更不要搞人身攻擊。人的自尊受傷了，永遠的痛。

3.方法。有一種三明治法要習慣使用：先肯定成績與努力，再指出問題與後果，最後提出改進方向與建議。

下屬的請求包括升職、加薪、換崗位、減負擔、增加資源、提供支援等等，管理者一定要善於迴應，否則增強麻煩。

1.明事。一定要搞清楚下屬的請求究竟是何事。有時候，下屬可能明確請求，也有可能暗示，所以你必須問清楚，更不要想當然。

2.求因。任何請求都有原因，這個也需理清。有的是為公，有的是為私，有的則二者兼顧。有的合情合理，有的異想天開，有的二者兼顧。管理者應當小心求證。

3.講理。不管是哪種請求，都要講道理，而不能講情面，更不能情緒化。

4.決斷。對於有益的、合理的請求應當予以支援、同意；而對於不當請求應當拒絕。但是拒絕也應有理有據而不能讓人覺得只是被壓服。

做好一個好的管理者，需要有距離，但是不能永遠高高在上，永遠端著個領導架子，所以必要的員工私下交流也是需要的。

1.關心。日常交流可以談工作，但是，更應當關心一下下屬的生活，比如家庭、感情、業餘愛好、未來夢想，不要只談工作，要讓自己多點人情味。

2.尺度。千萬不要過度放鬆，日常談話也得把好嘴門，不能說的東西不要亂說，否則輕鬆過度，貽害無窮。

3.幽默。工作時間管理者喜歡板著張臉，無可厚非。但是日常交流，還是要有點幽默感。