首先你要了解50萬年薪的HR都具備什麼知識？日常工作是什麼？你與其是否存在差距。方法之一就是加入他們，瞭解他們，超過他們。

如果你是要繼續在HR崗位上一下從8w拿到50萬年薪，說實話，這不太靠譜，HR還是一個很看重行業資歷與資源的崗位，你這8w到50w的跨度太大，有什麼實力可以來證明呢？

付出與得到肯定是成正比，世間也沒有什事是絕對不可能的！HR崗位由8w到50萬年薪有沒有可能？有啊。8wHR幹什麼的，肯定是幹好本職內的人事工作，透過人事六大模組為公司做好最大的人事管理保障，為公司實現戰略發展作好模組崗位工作。想爭取到50萬，高於行業內工資，恐怕不就但作好本職工作了。HR的發展方向可以是運營管理，當你承擔這樣的職責，直接為公司創造出利潤和業績，相信那家公司老闆也願意付出你這樣的報酬了。努力吧HR們。

故事的主人公是本科平面設計專業，碩士是工商管理，目前HR年薪在35萬，被獵頭挖去面試年薪50萬的HR。共面試5場。

第一次面試是給我打電話獵頭公司的人。她顯然入行並不久，問的問題也不過是一些核對簡歷上資訊的話題。或者就是說，你現在的公司是知名企業，為什麼你想要離開等等。我在人力資源行業有差不多10年的經驗，這種問題根本難不倒我。在問了10分鐘後，她大概也發現在面試這個環節上，她實在不是我的對手，所以就乾脆放棄了面試。

第二次面試分三個問題，也是獵頭公司的。 1、你為什麼要離開現在的公司？回答：其實我並沒想離開現在的公司，主要是因為你們找我。瞭解了對方公司後，發現那家公司所處行業我比較有興趣，公司全球範圍雖然沒有我現在的公司大，但在中國的投資規模比較大。這意味著加入這家公司會有更大的職業發展空間。其實這種回答簡直是江湖術語，但那個法華人頻頻點頭，一看就是在這行毫無經驗。 2.如果你被錄用，多長時間可以到新公司上班？回答：我的離職通知期是3個月。那個老外一副驚訝的樣子：“3個月，為什麼那麼長。”“因為我負責公司整個中國的人力資源，是公司執行經理，按照公司規定，必須提前三個月通知公司才能離開。”3個月的通知期，對於所有大公司的高階經理，是很正常的。她那麼驚訝的表情，顯然是少見多怪。 3.問“你的專業是設計，現在卻做了人力資源，這讓我有點懷疑你的職業穩定性，你可以解釋一下嗎？”答“我十多年沒做設計了，現在去做，估計也不會了。如果還想有飯吃，還是做人力資源比較實際。”第二次面試結束

第三次面試的是應聘公司的人力資源總監。上來簡單介紹了一下公司背景。然後告知在我應聘的職位上，目前是有人的。只是因為他業績不佳，公司想炒了他。 1.開始發問了：你已經知道目前這個職位上是有人的，而且我們對他的表現不滿意。假設你能被錄用，你做的第一件事情是什麼？最怕這種假設的問題。看不見摸不著的情況下，很容易說出些主觀的想法，被認為對環境缺乏分析和判斷的能力。所以，我決定在不瞭解的情況下不說任何具體的行為。我回答說：“對於這樣一個剛進入成熟運做的公司，我需要時間瞭解。所以，我要做的第一件事情，是和公司CEO進行一小時的會議，瞭解公司在中國 市場的戰略決策。只有在瞭解了這一點後，我才能知道人力資源的戰略方向。”對方迴應：聽上去很合理。我暗自慶幸自己也算是混了個MBA，懂得幾個“術語”。否則在這種情況下，一時還真想不出比較不容易犯錯的答案。 2.“因為現任的人力資源經理表現不佳，公司各部門對人力資源的評價都很差，信任度非常低。作為一個新人，你會怎樣試圖去改變這個情況呢？”回答“人力資源經理在公司發展的不同階段，應該扮演不同的角色以支援公司的發展。這四個角色分別是商業合作伙伴、帶領變革的人、行政管理專家和員工帶頭 人，分別代表了員工的期望和管理層的期望。我目前並不清楚公司的實際情況到底怎樣，但根據您的說法，我會先設計一份問卷，讓我的老闆、部門經理、普通員工 都測試一下，看他們對於人力資源部的期望和實際情況的差距，然後再決定，我們應該從哪裡開始改進，並且，即代表員工的權益，又保障公司的利益......”這個有點專業了，回答屬於中規中矩。關鍵還是一點，讓對方瞭解我思考問題的方式。這個得益於在北美讀MBA時，教授們一直堅持的“no one right answer"（標準答案不是隻有一個）。 問題3“我很欣賞你剛才說的四個角色的理論，那麼你是否能說一下，你在目前公司工作的這五年中，你的角色是怎樣轉換的，為什麼，有什麼成果嗎？”回答：講的都是公司在怎樣的狀態下，我覺得自己應該做什麼，為什麼，然後怎樣做，結果是什麼。舉了兩個發生過的例項。面試者還算滿意。問題4問我為什麼要應聘這個職位。我當然不能象回答獵頭公司那麼生硬地說，是你們自己找我的。事實上，對於這個問題的回答，是我唯一認真想過的。這個職位最大的賣點是在2年內可以升到亞太區總監，很多人會為了這樣的職業發展前景而應聘這個職位，可我偏不。我覺得更容易打動對方的，是因為你喜歡他們的行業，對在應聘的公司有真正的興趣。為了升職而應聘的人，可能因為更高的職位而離開這家公司。但一個對行業有興趣，喜歡這個行業的人，會因為喜歡放棄很多東 西。我的回答就是：因為我喜歡你們公司所在的行業，雖然不太瞭解，可是很有興趣。如果同樣做人力資源，我更願意在一個自己感興趣的行業中，這樣我 會有更多工作以外的樂趣。面試者很意外，他大笑起來。他最後的問題是，你如何形容你自己，如果讓你現在的老闆用一個字評價你，會是什麼。我回答說：生活中，我是個很會享受生活的人，工作中，我不是一個很強硬的人。我的老闆會用“可靠”來形容我，因為只要是交給我的事情，就意味著已經做好了。我很得意自己回答得這麼溜。

面試終於結束了，一共持續了一個小時。

第四次面試。拿到面試者兩個人的名片後，我大致知道了他們的背景，一個是搞生產管理的，一個是財務。在和他們寒暄的時候，我腦中不斷反應出種種人力資源和生產、財務之 間發生的事例，覺得自己的腦子在那個時候是一腦幾用了。 1.問題居然也是從我第一個專業開始的：“你為什麼會放棄設計專業而做人力資源？”我回答說：“不知道你們對於十多年前的中國有多少了解，那個時候的中國和現在不同，時尚產業極其不發達。我學的設計專業是需要時尚產業支援的，所以 在那個時候很難找到合適的工作。當時機緣巧合我進入了一家剛在中國開業的人力資源諮詢公司，在那裡工作一段時間後，我發現了自己除設計之外的天分。我發現 自己很擅長與人溝通，很容易贏得對方的信任。而這一點，正是做人力資源必須的。要知道，人的興趣和事業往往無法合一，在當時那種情況下，我選擇了人力資源 作為自己的事業，設計成了興趣。現在看來，這種選擇還沒有太大的錯誤。我確實是個不錯的人力資源經理，否則，或許就沒有今天這次面試了……”我儘量把一件不好的事情說得合情合理，並且以一個調侃的方式結尾。 問題2.“設計是一個需要想象力和創造力的工作，人力資源相對而言比較枯燥，你是如何適應過來的？”這看上去象是隨口一問，但回答不好殺傷力很強。如果我承認人力資源是個比較枯燥的行當，就很難自圓其說，自己特別適應這個職位，因為事實上人的本性是很難改變的。所以，我一上來就很禮貌地否定了他的觀點：“我很同意您說設計師需要想象力和創造力，但您對於人力資源的評價，我想再加上一條。人力資源的基礎工作確實比較枯燥，但一個公司的人力資源總監是 根據公司的經營狀況制定人力資源戰略。如果缺乏想象力和創造力，那麼制定的戰略是帶有侷限性的，毫無新意的，這樣的人適合一個有非常成熟管理模型的公司。 但貴公司在中國的企業剛成立4年，很多東西還在建立過程中，而且中國的市場、文化、歷史是如此特殊，你們需要一個能跳出現有格局，獨立分析，具有豐富想象 力的人來帶領公司的人力資源團隊。這樣的人才能適應貴公司的文化和發展……”

生產總監開始有點驚訝，在很仔細地聽完我的回答後，他對我笑了笑，輕聲說句“謝謝，很好”。 問題3.“作為一個經驗豐富的人力資源經理，你覺得在工作中面臨的最大挑戰是什麼？”其實，這個問題並不難回答，難的是可能緊跟在後面的那個問題，也就是 “你是如何面對和解決這些棘手的問題的？”所以我在回答這個問題的時候，主要在考慮後面該怎樣說。“我面臨的最大挑戰是如何吸引和留住那些企業需要的人才。”面試者點了點頭：“我們公司也是，那你如何做呢？”答“首先我想說的是，薪水很重要，但薪水絕對不是吸引和留住人才的最好方法。”“一般對企業來說，數量最多、最難留住的是中層管理者和高階技術人員，這樣的人，年齡都在30-35歲。對於這樣的人來說，更加看重的是3-5年內 的個人發展。如果他能知道3年後他會怎樣，企業會因此給他怎樣的培養和機會，他會留下的。而一個無視職業發展，只顧及眼前利益的人，我認為並不符合一家快 速發展企業的文化和理年，不留也罷。”緊接著又問道“可是，有的時候一個對企業很有價值的人，但我們公司真 的沒有上升空間給他，那怎麼辦呢？怎麼留他呢？”我反問道：“我是否可以把您的問題理解成，一個具有能力，也有野心的人，對公司很有價值，但公司已經沒有更高的職位給他，你們苦於無法留他。是這個意思嗎？” 上來先把對方的退路封殺，因為他的問題顯然太寬泛。人都是不同的，有人要錢，有人要地位，有人要安逸的生活，不定義一下這個人，怎麼說都不對。對方點頭後，我回答道“坦率說，如果現在才想到如何留他，顯然太晚了。如果一定需要做一個決定，那我覺得，不如讓他走。因為他的工作成就感來自新的挑戰、更大的空間，而 現在的工作顯然無法給他這些。繼續留他，只是把一個現在就該發生的問題拖延到以後，不僅對他個人不利，他因此產生的消極情緒也會影響其他同事，對公司更加不利。”類似事情在我身邊發生過。我們公司的財務經理因為無法升到財務總監，整天覺得鬱郁不得志。後來他經過一家獵頭的推薦，打算去另一家歐洲小公司做財務總監。在此之前曾經向我諮詢，我是贊同他離開的，因為我已經明顯感覺到他的低迷狀態影響到了他的所有屬下。後來經過我的推薦，他去了集團中另一家公司 做財務總監，職業生涯有了連續性，他因此非常感謝我。 問題4.“那麼這樣的人離開後，對公司不是很有風險嗎？”回答道“您的問題很專業，這樣的人離開，公司確實存在很大風險。您已經很自然地把話題引到了現代人力資源一個很熱門的話題，如果您感興趣，我們可以聊聊知識地圖和與此相關的各種培訓發展體系……”很專業，也很長，想了解的朋友自己到網上去查。最後我提到了公司的繼任者計劃(succession plan)，就是每個經理都必須培養下屬做自己的繼任者。 問題5. 面試官突然提問了：“如果經理把他的下屬都培養得可以取代他的職位，那不是對他很有壓力嗎？作為人力資源經理，你怎樣實現這樣的計劃呢？”回答道：“繼任者計劃的體系是自上而下的，必須得到公司最高管理層的支援和參與，把培養下屬作為所有經理年度目標的第一項，並設定相應考核標準，直接影響年終考評、獎金、工資調整……”我之前說的關於培訓體系的話題倒是讓面試官來了興趣，他發起 問題6：“我們公司在中國已經成立四年了，在最初的階段過去後，現在工廠的整體表現已經很穩定。這使得很多人都覺得沒什麼可做了，工作因此缺乏動力。作為人力資源專家，你能給我什麼建議。”回答道“當工廠的合格率上升到穩定階段的時候，最大的挑戰是如何持續進步(continuous improvement)。作為人力資源總監，應該同生產總監一起，在工廠內部大力推行持續進步的理念，制定每一年提高的目標。生產總監與工廠內每個部門 經理一同制定達成這一共同目標的行動計劃，並層層推進到一線工人，讓所有的人都參與其中。而人力資源部應適時調整薪資、獎金、業績考評的政策，支援這些行 動計劃的實現。當然，還有一些軟性的東西，比如Recognition System的建立，雖然花錢不多，但能很大鼓舞士氣，提高員工的歸屬感……我覺得公司現在最 需要的是管理層的全情投入和員工的激情參與，在這一點上，生產總監您是主導者，人力資源總監替您推波助瀾。讓大家都知道，一切才剛開始，他們的未來和公司 的未來是緊密聯絡的，公司的每一點進步都少不了他們“問題很寬泛，但我儘量說得言簡意賅，針對他的提問，把思路說清楚。其餘的內容，他問我才說，不問就此打住。這也是我多年自己面試他人的經驗，應聘者不要在一個問題上糾纏不清，除非是面試你的人繼續問下去。因為面試時間有限，你要把時間留給那些面試者感興趣的話題，對方不問，證明他不感興趣，或者 這個問題對是否錄用你沒什麼影響。最後一個問題6：“你是更願意在一個什麼都沒有，需要你去建立一切的地方工作，還是一個系統完善，需要你去不折不扣完成的地方工作？”回答道：“呵呵，我曾經是一個設計師。作為一個設計師，模仿和重複已經存在的東西對我來說是一種恥辱。可是，現在我已經是一個人力資源經理，我只能說，我更願意在一張白紙上按照自己的思路去設計，然後，不折不扣地去完成。兩者並不矛盾，缺一不可。”

我自己在面試別人的時候，也會故意提一些類似“是非題”的問題，而我期待聽到的，可能不一定是“是”或“非”。因為世界上很多事情，都無法 用絕對的“是”或“非”來定義。我們只能說，在某種情況下，是這樣的，在另一種情況下，是那樣的，在第三種情況下，或許“是”和“非”的位置要換過來說 了，工作和生活上都是如此。提這樣的問題，很大程度上是在測試應聘者個性是否成熟，思維是否嚴密，至於回答了什麼，有時候並不重要。

第五次面試，Boss面試。簡單介紹後直接開始第一個問題，問題1.“你在進入現在這家公司前是在一家諮詢公司工作，能否告訴我你在做諮詢的時候，面臨的最大困難是什麼？”回答道：“我面臨的最大困難，是如何影響我的客戶，去真正執行那些我給出的建議和計劃。”繼續回答“和諮詢公司接觸的基本上是總經理或人力資源總監，但真正執行那些建議和計劃的，還是各個部門的經理。因為執行的人並不真正理解，而且人總是很自然 地牴觸各種改變，所以推進那些計劃，經常是很困難的。我通常把這些計劃能如何提高部門業績先告訴他們，相當於在做廣告，讓部門經理覺得有利益於部門，才有 推行的可能。然後再把一個大的目標分解成很多小的目標，這樣讓人覺得切實可行。再往後，就是如何分階段實現目標了……”這樣的問題，有點專業了，但並不難。因為回答問題就是描述事實，只要曾經經歷過，就不會有大問題。 緊接著問題2.“你覺得在工作中你最擅長的是什麼？你說自己在工作中不是個很強硬的人。那麼你是如何在不強硬的情況下，去影響或說服別人呢？有時候這是很難做到的。”回答道：這是個很好的問題。首先，我認為個性的強硬和影響力沒有直接的關係，尤其對於一個女人。我不強硬，因為自認不擅長於吵架。在沒有足夠的事實可以證明自己的觀點之前，我寧願什麼都不說。說服別人，我更願意用證據，哪怕有了強有力的證 據，我也更願意提醒別人，讓他們自己發現和感受。影響別人，我更願意用行動和結果。有時候，什麼都不說，並不代表我不知道，沉默，並不代表我沒有力量。我 希望自己的證據、行為和結果是強硬的，而非我自己。”說完後，我舉了幾個在工作中發生過的例子。 問題3.“如果你可以擁有自己的公司，你希望自己的公司是什麼行業，你在公司中擔任什麼？你希望公司的管理層擁有什麼樣的能力？不能回答那些他們很熟悉的行業。也就是說，如果我要為自己的公司選擇一個行業，肯定是他們不熟悉的，因為只有這樣，他們才不能問更多的問題，即便問了，也是我比他們熟悉，那樣我才能掌握主動。回答道“如果我可以擁有自己的公司，我希望那是一家從心理學角度幫助人們變得更加快樂的公司。我希望自己是公司裡的一位專家，專業從事如何運用色彩幫助別 人獲得快樂(an expert specialized in helping people more happy by color)。因為這是一家提供服務的公司，我們的服務是幫助客戶獲得快樂，所以我希望公司管理層具備以下核心能力：關注結果(result- oriented)，我需要的結果是讓客戶真正快樂起來，不要將服務留於形式；客戶為重(customer focus)，為客戶提供有價值的服務，併為此不斷鑽研創新，以終為始；團隊合作(team-work)，這是讓所有人知道，我們是為同一個目標而努力， 這是所有公司都必須具備的……”我即沒提到自己目前就職公司所在的行業，也沒提到他們公司所在的行業，這顯得對公司毫無風險。任何一家公司，都不會歡迎三五年後將成為自己競爭對手的員工，哪怕僅僅是一句玩笑。接著下一個 問題4“假設你自己是一輛車，你希望自己是怎樣的一輛車，為什麼？既然是個假設的問題，那就必須創造一個環境，假設對假設嘛。“我應該是一輛黑色的車。”那天正好穿了套黑衣服，我於是指指自己的衣服。“停在路邊的時候看上去很普通，不吸引人。但是，如果你正處於危險中，想 要一輛車逃走，你一下子跳上一輛停在路邊的車，發動它，發現在5秒鐘內這車就加速到了100公里，把追你的人遠遠拋在後面，帶著你輕易逃離了危險。我就是 這輛車，因為我平時低調、內斂，我習慣於把力量用在最需要的時候，比如象現在。”這是個很巧妙的問題，其實反應的是你對自己的評價。這個問題中有個陷阱，很多人會把自己喜歡的車比作自己，就象把自己想象成自己喜歡的那種型別的人。最後一個問題5：“如果兩年之後我讓你去其他國家工作，你會有什麼問題？”回答道“只要我的家人不與我分開，我不會有任何問題。”接著問“這樣看來，家人對你來說是最重要的。”回答道“當然。”繼續接著問“但你現在的工作需要經常出差，你又如何平衡工作和生活呢？”最後回答道“我是覺得，工作是為了生活得更加有質量，但生活絕不僅僅只有工作。我經常出差。出差對我來說，意味著在其他地方工作，但也意味著可以看到不同的風景、品嚐各地美食、領略異地文化，我會把這一切帶回家與家人分享。”最後被錄用，職位是中國區人力資源總監，年薪50萬。

這就是年薪五十萬的HR所要具備的反應速度和溝通技巧，我也深深被蟄伏，我相信看到的還只是一部分。可見學習和經歷的重要性。我想目前題主要做的不是跳槽，應該是提升自己的能力以及知名度，讓獵頭髮現你，如果你之前有能力被埋沒了，我相信被發現的你會展翅高飛的。大家有不同的看法歡迎討論。

既然你是HR，你肯定知道有很多職業，在招聘的時候都寫著“提供具有競爭力的薪酬”，“薪資上不封頂”，“只要你有能力，年入百萬不是夢”吧。別說50萬了，你跳槽去這樣的職業，就是年入百萬也是可以的。

坦率講，如果你現在年薪8萬，而且是做HR工作的，那麼你透過一次本職工作的跳槽，把薪資變成50萬，基本上是不可能的，甚至可以說是百分百不可能的！因為HR這個工作不同於程式猿，也不同於銷售員，更不同於專案策劃這些，HR薪資不會這麼飆升的。

事實上，很多規模中等偏上公司的HR總監薪資也到不了50萬，很多傳統行業裡的，員工超千人的HR負責人，薪資到50萬的也不多。你現在年薪8萬，應該是HR裡具體負責某一模組的HR主管，想直接應聘負責多模組的HR經理都有難度，更別說總監了。

目前高薪職位的招聘，大多是透過朋友推薦和獵頭推薦的，你薪資要求這麼離譜，獵頭肯定是不會推薦的。你也不用奢想透過包裝或者作假，讓獵頭進行推薦，因為能給50萬薪資的崗位，通常都會進行背景調查和薪資調查的，獵頭不會冒這個險。

當然，我一開始就說了，也不是沒可能，除非你換行業，或者走別的路徑，比如我認識一個小夥子，以前做HR的，主要搞培訓模組，年薪也就五六萬吧，後來去了某知名營養品公司做培訓講師，就是天天給老頭老太講課那種，有提成，據說年薪四五十萬。

關鍵還是看你怎麼轉型了，不轉型，做傳統的HR工作，從年薪8萬直接到年薪50萬，可能性幾乎為零。

看到這個問題，我腦子裡立刻蹦出來兩個字：做夢！

但轉念一想，這應該是個腦洞題，如果什麼都按部就班，慢慢熬出頭，那這個世界就一點都不精彩了。

正因為這樣才有意思，雖然這個世界很多事發生的機率很小，但不代表不可能。都去買彩票，總還是有人中500萬的嘛！

所以這樣一想，也就豁然開朗了。

那麼，我們回到本題，目前年薪8萬的HR，如何跳槽能變成年薪50萬？

有這樣幾種可能性：

第一、出國。

假如家庭條件不錯，能夠去美國發展，並且能在那裡找到一份工作，達到年薪50萬並不是什麼難事。畢竟，人家的薪資水平高，這我們都知道。我給大家一個數據，2018年，美國居民人均年收入已經達到了36.1萬元人民幣。反之，中國年人均可支配收入還不到3萬塊。數字是不會騙人的，所以年薪50萬，在美國只比平均收入高1.4倍而已，只要稍微努點力，一點問題都沒有的！

第二、爸爸是老闆

富二代，剛畢業的時候，先在其他公司幹兩年鍛鍊一下，見見世面為主，工資不重要，一年有個7、8萬，也只是零花錢。學了一些東西，然後回到自己爸爸的企業，準備逐漸接班，這種情況下拿年薪50萬，會有問題嗎？

第三、超級能忽悠

你不能不承認本山大叔賣柺那是一項本事，能做到賈躍亭那樣，靠一張PPT就能融資幾十億的人，絕對是大神中的大神。如果一個年薪8萬的HR，不滿足自己的現狀，但是又不想內部轉崗幹其他，如果他具備了超級能忽悠的天分，跳槽拿到年薪50萬是絕對有可能的。

第四、有特殊資源或者特殊能力

別小看年薪8萬的HR，他/她的背景和出身可能不一般，或者委身於一家超大型國企的總部，只是為了歷煉一下。而這種人的背景可能被一些老闆看中，可以牽線搭橋辦理一些重要事情，這種出身的HR，本身就有很多很高階的資源，不可多得，能給應聘企業帶來巨大的潛在價值，想年薪50萬有問題嗎？

還有其他一些特殊情況，等等，都是有可能的，希望大家補充。

這個問題答案只有一個，轉行做銷售。

我們來從另一個維度來看這個問題，年薪50萬的HR經理和年薪50萬的銷售經理，老闆更願意留下誰？

答案是顯而易見的，當然是留下銷售經理，因為銷售經理多是低底薪加高提成，能拿50萬年薪，說明這個銷售經理給公司創造的價值更大，反過來，HR經理就不一樣了，現在很多企業的HR都是固定工資吧，最多是年薪制，但年底的考核也是沒有的，等於還是固定工資。

固定工資的問題在哪裡？

固定工資最大的問題，就是員工給企業貢獻的價值和企業付給員工的薪酬是脫節的，對於員工來說，幹多幹少都一個樣，拿的錢是一樣的，那不然不幹或者少幹，對於企業來說，員工幹得再差，也必須給員工同樣的錢！

有個比喻非常貼切，固定工資就像承兌匯票，工資是老闆欠員工的，無論員工做得怎樣，到時間就必須發給員工。

HR經理，如何才能拿到50W的年薪呢？

HR經理要拿到50W的年薪，說白了，那必須要創造比50W多幾倍甚至數十倍的價值才行，不然老闆不是傻子。

推薦用產值量化（PPV）的方式來量化HR經理的價值：

案例分析--HR的薪酬（以招聘崗為例）

某企業的HR招聘崗原來是固定工資6000元，負責公司人員招聘工作。總是招不進人來，然後找各種理由推託責任。企業只好不斷透過增加崗位薪酬水平來吸引人，不過效果依然不太理想。

老闆決定學習使用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000元+各項產值工資

說明：讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。PPV設計模型

1、什麼是PPV產值量化薪酬績效模式？

就是將員工的重要工作結果、效果與其薪酬建立直接聯絡，透過量化這些結果和效果，建立內部定價、核算模型，實現產值計薪、增值加薪、一專多能、多勞多得的經營成效。

2、PPV是如何實現精兵增效降本加薪的？

1）將員工原先的固定工資分割為專案工資、產值工資，透過測算和定價，促進員工增值增效，從而獲得比過去更高的薪酬。2）員工加薪來自：比過去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。3）3個人幹5個人的活拿4個人的工資：把這個“活”進行量化與合理定價，實現按勞取酬、多勞多得的效果。4）區分好結果產值與效果產值：結果產值，達到公司的標準完成既定的工作結果。效果產值，將結果效益化，即變現。