這個問題需要首先選擇立場來回答。

站在企業的角度來看待問題，有上中下三策。

上策：想辦法解除勞務關係，同時儘量壓減成本。這個過程中可以採取一些非常規的手段，但是儘量不要觸碰到法律底線。個人建議透過企業內部管理機制上做出相應的約定是個好辦法，儘管沒有人情味，但是給企業帶來的影響最低。

中策：儘快安排一個新人來代替他的工作，同時給這名生病的員工一段時間的適應期，根據病情發展結果再進行下一步考慮。在此過程中，該員工的相關社保醫保辦理過程中盡全力提供方便，同時綜合考慮員工的歷史貢獻，確定合適的病假期間待遇。

下策：臨時安排同一科室人員替代工作，同時任其治療，視結果而定，期間待遇不變。這種作法的成本是最大的，也是人情味最濃的。但是，事實上也是最不可能的，企業不是福利院。只有那些為企業發展作出卓越貢獻且老闆還念記舊情的人才有可能享受到這個待遇，這也是職場際遇的最幸運結果。

站在個人的角度，就把這上中下三策倒過來理解就對了。

在此提醒，無論你在打拼什麼樣的事業鴻圖，請保重身體。

首先，如果員工生病了，上不了班，單位應該給予員工相應醫療期。

具體的病假期限是三個到二十四個月。

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

需注意：在醫療期內，單位應按有關規定向員工支付病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80％。

法律依據是：《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》。

其次，在醫療期滿後，單位就可以根據員工的實際情況來處理員工的勞動關係相關事宜。

醫療期滿後，如果員工不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，單位提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以解除勞動合同。注意：單位有兩種方式來處理：一是提前30日通知；二是額外支付一個月工資，法律上稱之為：待通知金。

最後，單位在解除勞動合同時，應該向員工支付經濟補償金。

經濟補償金按照員工在單位的工作年限計算，一年一個月工資，兩年兩個月工資，以此類推；如果員工的月工資高於當地月工資的三倍，按照員工月工資的3倍計算，支付年限不超過12年，如果沒有高於三倍，按照員工的實際工作年限計算，沒有年限限制。

法律依據為：《勞動合同法》第38條、第46條

希望上述回答可以幫助到你！

您好，員工生病不能工作的，適用的法規為《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，該規定明確了職工患病或非因工負傷後可享受的醫療時間長度（根據員工在公司的工作年限確定），患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作後的勞動關係處理，解除勞動合同後的經濟補償金等問題，具體條款可以自行搜尋。

第三條

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。