1、家族企業是怎麼成長起來的呢？往往是創業初期創始人任人唯親，利用信任資源，一起打拼出來的。但是企業一旦成了氣候就會出現很多問題：包括公私財產不分、全責細則不明、內外角色不分等等，如下現象：

A、元老倚老賣老，不服管理B、裙帶關係嚴重，工作效率低C、職權跨越嚴重，大家都覺得自己是領導D、家族利益和公司利益會產生矛盾F、政令下達執行不到位

2、針對家族企業，怎麼管理呢？初期肯定是大家一條心來做，但是規則還是要講明白，分工以及崗位安排要明確，內部競爭制度和聘用制度一定要按章辦事。做好表率，以公司利益為重。

3、績效考核一定要一視同仁，對待家族成員和僱傭人員一定要一樣，不能偏袒一方。很多人會認為這一點不容易做到，那麼就以結果論英雄，前期創業打拼的功勳不是意味著一輩子可以一勞永逸，企業要發展就要有新的血液和新的思路，優勝略汰。

4、管理者要有胸懷，敢於放權給職業經理人，並不是親人就一定一條心的。只有引入優秀的管理人才，才能夠持續創新和發展。

5、對待家族子女的錄用，根據能力按照崗位需求來做，沒能力的就不要佔著領導崗位，這點很難做，但是要狠下心來。

6、注意培養年輕人。

最後奉上德魯克家族管理四個原則：

嗨呀，好大的問題啊，家族企業管理是一個宏大的課題。一句兩句說不清，推薦一本非標好的書《自動波領導模式》。著名的華人百年企業~李錦記的案例。李錦記是華人世界最成功的百年企業，特別是在家族企業的管理，經營和傳承方面做的最好。希望你仔細讀一下，真的很好，會有很好的啟發的。

我曾在兩家家族企業工作過，擔任過副總和總經理，也接觸了不少家族企業的管理者和員工。我從家族企業非股東管理人員角度，說說我的看法吧。

我認為在做好其他工作的基礎上重點治理好家族企業最易犯的三個毛病即用人上任人唯親、經濟上公私不分、制度上內外有別，那麼，管理好家族企業還是可以的。

這三個毛病，其他性質的企業也會犯，但是家族企業的先天基因，導致其最容易犯這三個毛病，最嚴重，且很難糾正。好在我工作過的兩家企業狠下功夫，都很好地解決了這個問題，三個毛病基本沒有。

家族企業本來就是家族親友一起興辦的企業，企業小時候企業員工的主要構成是家族成員。企業逐步擴充套件，對研發，生產、銷售、財務、人資、宣傳等方面的人才的需求日益強烈，員工構成也逐步發生變化。此時，用人觀念必須由任人唯親向唯才是舉轉變。一些不適應管理崗位的家族成員，要毫不留情地予以轉崗。在此工程中，是有陣痛的，家族成員之間是有爭議的，親情在企業發展面前接受考驗。此時，要過親情關，接受無情管理的現實。思考問題由誰值得信任，向誰更勝任跨越。不管是家裡人還是所謂的外人，誰的人品和能力與崗位最適配，就用誰。過了這一關，以後的引進職業經理人團隊等都可以順理成章地實施了。家族企業的家族所有性質不變，但是聘用有管理能力的人來管理是必須具備的胸懷和眼界。能容人，對外聘的管理人員放心、放手，這是管理好家族企業的重要一步。

不少家族企業的家族人員，認為企業是自己的，就和家一樣。為企業花錢不報賬，同時，從企業拿東西也不履行手續。企業逐步大了，人員也複雜了，經濟上的不清不楚，“肉爛在鍋裡”的管理理念就必須改變。公私不分，財務關係混亂，不僅是企業經濟核算的問題，“糊塗賬”還會導致家族成員間產生誤會、猜疑、糾紛，甚至傷害彼此感情。而且，由於資金上區分不清，例如用自家房產抵押貸款，資金用於企業經營，如果企業發生風險，也無辜連累家庭。有限責任公司的保護功能，被公私不分的糊塗行為抵消了。因此，雖然從股權結構來講，家族企業歸家族所有，但是，一旦企業成立就是獨立的經營單位，有自己的收支賬目，家族和個人的財產就是私，企業就是公，公司必須分明。俗話說：“親父子，明算帳。”家族是家族，企業是企業，絕不可混為一談。算好這筆經濟賬，也就管好了違規伸向企業的手，經濟上的清白，使得家族關係更和諧，親情更純潔。

家族企業一開始靠親情凝聚人心，家族裡最有能力，最有威望的人發號施令，一呼百應。企業大了以後，就要靠制度來管理，由人治向“法治”轉變。解決人治問題最大的難處就是親情大於制度，制度用於管理所謂的外人，管不了七大姑八大姨。如此，制度形同虛設，親情擾亂了工作程式，衝擊了管理層級關係，而且不公平冷了其他員工的心，企業如散沙，形不成合力，影響企業發展。此時，就要讓制度說了算！只要進入企業，就是普通員工，舅舅也得服從外甥依照企業制度授權的管理，只有科長和科員，沒有叔叔和侄兒。制度統領，親情靠邊，一視同仁，用公開公平公正的制度凝聚全體員工的力量，推動家族企業發展。

這個問題需要首先考慮家族企業最大的弊端在哪裡.

家族企業的弊端永遠是最多的也是最突出的，但是出問題最多的幾乎全是管理層，家族企業的管理層以及重要崗位都安插這自己人，自己人又會因為待遇薪酬的不均勾心鬥角，這樣家族企業的弊端也就慢慢顯露了，比如當初最火的南韓樂天財團。

壞的說完了現在說點好的。

想要管理好家族企業，讓家族企業做大做強，首先要做到人才的合理安排，沒必要說管理層必須是家裡人，比如你讓一個學市場管理的去幹苦力，讓一個幹苦力的去做市場管理，這顯然不合適。

舉個例子，比如李嘉誠 ，王健林，董明珠，馬雲，等 他們的企業都是家族企業的股份制公司，如果他們的企業管理層都是不管行不行都安排上家裡人我想他們這些大佬的企業不會做到現在這麼大。

最後總結一下就是想要管理好家族企業，要做的用人不疑，疑人不用。

也自問自答一下吧。

曾在網上看到兩則資訊，一是北京每150秒誕生一家企業，別一則是山東一個省200萬企業，每天正以1240家的速度消失。上述資料還只是一城、一省的資料，擴大到全中國，進而擴大到全世界，說每秒鐘都有大大小小的企業誕生和消失可能絕不是吹牛！而這些雨後小草般竄出地面，又在秋風中落葉般飄零於地絕大多數是私企，創業之時，大都抱著做大做強、做成家族企業的夢想，然而有的剛萌芽便枯萎了，有的小成氣候，有些家族企業的樣子裡了，幾番風雨後，最終也偃旗息鼓，每況愈下，這到底是為什麼呢？

個人認為，敗就敗在“家族企業”這個“家”字上，以管家的形式管理企業，將家與企業混為一談，最終的可能是，家沒經營好，企業也難經營好！那麼，到底該如何管理好家族企業呢？我不想借成功的沃爾瑪、大眾、福特等成功的家族大顎說事，只談點在私企混了幾年的想法與建議：

一、企業是一個人的企業，不是一家人的企業。每個企業只能有一個老闆，一個舵手，一個絕對權威。家族企業的最大問題是：進入企業的家族成員都認為自己是老闆，都高高在上，都可以發號施令。對主要負責任人的決定常存著“憑啥你說了算”的想法，無視當家人的存在，不在乎當家人的權威，於是乎，春秋戰國，群雄逐鹿，焉能不亂？

二、要人治，更得“法”制。私企最大問題是一切老闆說了算，升職老闆一句話，調薪老闆一句話，員工去留老闆一句話，公司大事小事老闆一句話，人治可謂發揮到極致，人治的好處很多：比如決策快，可以把握商機，但存在的問題也是明顯的，幾十百人的企業，老闆或許有精力和能力“一句話”，上千上萬人呢？發展到多家分店、分公司的企業集團呢？老闆憑一己之力還能擺平麼？這就需要“法”出場了——建章立制，立規矩，定方圓，靠制度約束每一個人，只有如此，企業才能良性運轉。

三、企業是你的，也不是你的。不錯，企業是你創立的，從法律上屬於你的家族，但企業的發展壯大，不是隻依靠幾個家族成員的力量，你們不過搭建了一個平臺，更多的是廣大非家族成員的付出，企業也是他們的，在一個企業之中，人人平等，人人都應得到尊重，沒有誰擁有特權！抱著這樣的思想去經營，將家族企業真正當企業經營，也許才是家族企業正確的用人留人之道。

———亞丁三郎，感謝你的關注！

中國素有重人情的傳統，對於家族企業，顯著的特徵就是企業的所有者，包括各位股東，主要成員都是來自家族內部，很顯然這樣的企業有著明顯的家族特性在裡面，而濃濃的人情，導致家族企業裡面很多科學合理的制度執行不到位，甚至在執行過程中變了味道，各種人為的干擾太多，從而影響了家族企業的發展。

對於現代的家族企業，創業的老一輩基本退居二線，企業的管理骨幹目前也基本是家族裡有能力的年輕人，他們真的不缺文化和見識，而且管理能力也有，如果讓他們去到家族企業外面應聘管理者，一定也是很優秀的，但有些就是管理不好自己家裡的家族企業，為什麼呢，分析有以下幾個主要原因：首先，老一輩退居二線的家長名義上退居二線，實際還掌握著企業的實權，年輕的管理者就形同傀儡；其二，老一輩創業初期遺留下來的傳統的管理理念與現代管理有一定的理念上的差距，已經不適應企業的發展，他們不鼓勵年輕人創新發展，怕承擔巨大的風險，導致企業因循守舊，發展緩慢；其三，家族企業年輕的管理者要關照家族裡面在企業裡的錯綜複雜的關係，導致自己管理畏手畏腳；以上幾點原因，足以導致家族企業管理不好，那麼從以上幾個原因入手，看一下怎樣管理好家族企業。

首先， 家族企業老一輩要放權讓年輕人去管理企業，不要干涉過多；其二，要給他們試錯的機會，不能對他們束手束腳，要讓年輕人勇於創新改革；其三，家族內部的利益和人情還是要關照的，但是要在服從企業管理制度的前提下給與關照。我認為做到以上三點，管理好家族企業就有了基礎。

從全球範圍來講，家族企業是常態。事實上世界上大部分企業都是家族企業。我在這裡舉幾個資料稍微介紹一下：

1）全世界所有企業中，大約2/3是家族企業 (Interview with John Davis, Harvard Business School)；

2）全球GDP的70%-90%是由家族企業創造的；

3）在全世界所有的主要經濟體中，家族企業僱傭的員工人數大約佔到總勞動力的50%-80%(European Family Businesses, 2012)；

4）85%的新興企業(Start Up)的啟動資金來自於家族企業 (European Family Businesses, 2012);

5）在中國所有的私人企業中，大約有85%是家族企業 (Sun Yat-sen University, Zhejiang University and Hong Kong-based family firm Lee Kum Kee, 2010)；Source: Family Firm Institute

上圖顯示的是世界各國私有經濟中家族企業佔的份額。很多大國家，比如美國，日本，德國，義大利等，其私有經濟中絕大部分（90%）都是家族企業。Source: Family Firm Institute

上圖顯示的是世界各大國家中家族企業僱傭的員工數量佔比。在大部分國家，家族企業僱傭的勞動力數量都達到了該國勞動力的50%以上。家族企業傳承從統計學上來說，家族企業被自己的後代一代代傳下去的成功機率是不高的。比如上圖顯示，在美國和印度，家族企業成功傳到第二代的機率大約只有30%左右，也就是說70%左右的家族企業在傳給第二代時是以失敗收場的。至於傳到第三代以及更後面幾代的例子，那就更少了。

對於華人來說，這可能不是一個可以接受的統計資料。在傳統華人的觀念裡，家族企業當然要傳給自己的下一代（這也是很多富商一定要生兒子的原因所在）。每個人在將自己辛辛苦苦打拼下的江山傳給兒子或者女兒時，都堅信他/她一定是最佳的接班人。殊不知從統計學角度來看，把自己的企業成功傳給下一代猶如逆水行舟，非常不容易。

當然世事無絕對，下面就讓我來舉幾個成功和失敗的家族企業傳承的例子。

1. Yuengling Beer大部分人肯定都沒有聽說過這個啤酒（Yuengling）。事實上這是美國曆史最悠久的啤酒品牌。Yuengling始創於1829年，比美國最有名的啤酒百威(Budweiser，1876年)早多了。Yuengling啤酒知名度不高的一個很大的原因是其市場佔有率不高。如上圖所示，Yuengling啤酒大約佔到美國啤酒市場的1.6%，遠遠落後於幾大更為知名的啤酒品牌如百威和Miller。目前Yuengling啤酒的掌門人是Dick Yuengling，他是Yuengling家族的第五代後裔，現年73歲。Dick Yuengling在福布斯世界富豪榜上排名1067，身價估計在18.4億美元左右。1985年迪克從其父親手中接過家族啤酒生意，當時該啤酒公司的年銷售額為600萬美元。30年後的今天，Yuengling啤酒的年銷售額為5.5億美元左右。(Source: Forbes Welcome)

老迪克有四個孩子，其中的三個女兒：Jennifer, Wendy和Deborah都有可能成為Yuengling啤酒的第六代接班人。在2015年的一次採訪中，老迪克似乎身體尚佳，還沒有任何關於家族產業傳承的計劃。

2. 百威啤酒(Budweiser)

說完了Yuengling啤酒，我們再來說說美國最大的啤酒品牌：百威。百威啤酒的創始家族叫做Anheuser-Busch。看名字你大概可以猜到這個美國家族是德國後裔。事實上確實如此。1857年Adolphus Busch從德國移民到美國的聖路易斯，和一位名叫Lilly Anheuser的女生結婚。Lilly Anheuser的老爸Eberhard Anheuser在當地有一家啤酒廠。於是女婿和岳父合作共同建立了Anheuser-Busch這個舉世聞名的啤酒品牌。

2008年，Anheuser-Busch被比利時的啤酒跨國集團Inbev收購，成為Anheuser-Busch Inbev (AB Inbev)的全資子公司。令美華人十分自豪的百威從此成為一個歐洲啤酒品牌。在被收購之前，Anheuser-Busch售賣的啤酒佔到美國市場的一半，市值高達320億美元（2007年），有三萬多名員工。在2008年Anheuser-Busch被收購時，當時的公司掌門人是August Busch IV，也就是該家族企業的第四代掌門人。Busch家族有一個傳統：當下一代掌門人（男性）出生時，他被喂的第一口食物不是母乳或者牛奶，而是五滴百威啤酒。當時的August Busch IV可是經過這個神聖儀式被認可的官方接班人（原諒我用了一張不太相關的貼圖，不過希望你可以體會一下這個奇特的儀式）。

很遺憾的，August Busch IV並不是一個合格的領導人。除去一段失敗的婚姻（結婚2年後即離婚），他也被頻繁捲入各種糟糕事件（有興趣的朋友可以谷歌Michele Frederick Car Accident, Adrienne Nicole Martin等等，我在這裡就不八卦了）。156年的家族光榮傳統在這位第四世花花公子手裡被終結，不知道其父輩們會作何感想。太多的遺產：祝福還是詛咒？1891年，美國鋼鐵大王Andrew Carnegie說過：

父母如果給孩子過多的財富遺產，那麼反而會毀了孩子的生活。巴菲特也曾經說過：一個富豪在考慮給自己孩子留下遺產的數量時，需要適度。事實上巴菲特的幾個孩子都沒有參與其家族企業Berkshire Hathaway的管理。

在一篇學術論文中，經濟學教授Holtz-Eakin, Joulfaian和Rosen對美國1982年-1985年的8，500名淨值超過30萬美元的富二代的繳稅記錄進行整理研究後發現，如果一個人受到的贈與（遺產）超過15萬美元，那麼和那些受到遺產少於2.5萬美元的人相比，前者不工作的機率要比後者高出四倍。同時他們的研究也發現，那些收到高額遺產（超過15萬美元）的富二代，即使沒有失業，在工作中付出的時間也遠遠低於平均水平。

Source: Holtz-Eakin, D, et al: The Carnegie Conjecture: Some empirical evidence, NBER, 1992 Source: Perez Gonzalez, F: Inherited Control and Firm Performance,

在2006年的一篇學術論文中，經濟學家Francisco Perez Gonzalez透過對比美國335家有過傳承經歷的企業（其中122家企業由同家族的下一代掌權），發現由同家族成員接管的企業，在接管3年後股票回報顯著低於其他非家族成員接管（職業經理人）的家族企業。

還有一個有趣的發現是：如果被選定成為繼承人的家族成員來自於美國前100名大學（即該家族成員通過了一定的篩選機制），那麼其接管家族企業後，其業績和非家族成員接管的企業的業績沒有多大區別。也就是說，家族企業被下一代接管後的糟糕業績都來自於那些沒有被篩選過的家族繼承者（比如無法進入美國前100位大學的家族成員）。

這個研究的啟示似乎顯而易見：家族企業主應該對下一代好好培養，希望他們成為有用的人才。但是如果第二代不具備接班人的基本素質，那麼最好還是另請高就，引入職業經理人。或者：還有一個辦法。那就是：領養一個接班人。

領養兒子/接班人的做法在歐美並不流行，但是在一個國家卻比較常見，那就是：日本。在日本有很多非常有名的家族企業，比如Toyota, Suzuki，Kikkoman等，都有領養家族企業接班人的歷史。比如上圖顯示的是日本鈴木集團(Suzuki)的集團主席Osamu Matsuda。在被領養後他改名為Osamu Suzuki。Suzuki Group擁有員工5萬7千人，是日本最大的汽車製造商之一。

在28歲時，Osamu Matsuda和鈴木集團的領導人Shunzou Suzuki的大女兒結婚，並被領養成為Shunzou的兒子。從此Osamu Suzuki的職業之旅一帆風順，在48歲時成為鈴木集團的Quattroporte。在日本像Matsuda這樣的例子並不罕見，被“領養”的兒子的平均年齡在25歲左右，遠遠大於傳統意義上“領養”孩子的年齡段。

有些人可能會說，Matsuda已經是集團領導人的乘龍快婿了，那麼還有必要再加一層領養的關係麼？答案是關係大著呢。因為領導人要考慮的不光是自己的女兒和外孫/外孫女的幸福，還有整個大的鈴木家族的利益。只有把女婿領養成為自己的兒子，才能夠從道德上施壓讓女婿以鈴木家族（這裡面可能涉及到數百甚至上千個鈴木的家族成員，以及親朋/合夥人/下屬）的利益為重，而不是隻打著自己小家庭的小算盤。

在日本姓Matsuda和姓Suzuki差別大著呢，相似的道理在國內也不難讓人理解。

結論1. 家族企業是經濟活動中的常態，在各國經濟中家族企業都佔有重要作用；

2. 家族企業的傳承是一個大問題，大部分家族企業傳不到第二代，更別說第三第四代；

3. 要想延續家族企業的生命，選賢很重要。最理想的是自己的下一代有經商的才幹並且有興趣繼承家業；

4. 如果下一代沒有繼承家業的興趣或者才能，那麼可以考慮“領養”，或者引入經過篩選的職業經理人，這些選擇要比硬把自己兒子/女兒推向領導崗位強。

子承父業不容易？原來是，可憐天下父母心！

“僧問：不歷僧只獲法身，請師直指。師雲：子承父業。”

——宋·釋道原《景德傳燈錄·利山和尚》

兒女總是父輩們內心最柔軟的部分，他們一輩子兢兢業業，勤勤懇懇，不遺餘力地為子女們活著。這一樸素的情感勝過對自己的忠心耿耿，“子承父業”是父輩們一直在堅持做的...

中國企業的接班通常是“子承父業”，即為家族企業。家族企業要想打造成“百年老店”，第一道坎就是如何成功地將家族企業的權柄交給接班人！

01

接班能力的培養從小抓起

傳承了340年的日本酒企“月之桂”第14代傳人增田德兵衛坦言，他在很小的時候，就已經多多少少意識到將來要接班，他的家庭時常給他傳授一些繼承家業的教育；

日本百年企業TOMA第五任社長藤間秋男在幼兒園時被父母帶到公司，中學時便開始接觸公司事務性工作；

星野集團第四代Quattroporte星野佳路也多次講過作為長子的他，自幼被灌輸接班使命，被安排前往美國康奈爾大學學習酒店管理以鍛鍊接班能力...

日本的百年家族企業多到驚人，我們發現，一個重要的原因在於：選擇家族成員來接班的家族企業，在子女的成長過程中特別注意自小就培養他們的接班意識和能力。

這樣不僅是為了確保繼承，還可以充分利用他們對數字化變革的敏銳嗅覺，幫助公司獲得持久發展。

在一份“全球家族企業調研報告”中顯示，中國只有22%的家族企業主規劃了接班方略，其中僅有6%的交接計劃以書面的形式制定出來。可見眾多家族企業存在僅忙於創業、經營，卻忽視對子女的關懷教育和培養問題，這就會導致子女沒有能力接班。

秋林李建新曾經就“接班人”的話題和公司骨幹聊天。他說“日本的家族企業壽命都比較長，他們會在接班人的少年時代開始就開始培養。然後再進大公司去上班幾年，最後再回家族接班。我們已經起步晚了，不過還好，我們都還有十幾二十年的時間去培養接班人，讓我們可以安心退休。”

前亞洲首富李嘉誠正是這樣踐行的，他很早就安排他的兩個兒子參與公司的各種會議，培養他們的思考及經營分析決策能力，並且他們大學所學的專業知識也與他們日後參與經營企業相關，最終實現了李嘉誠畢生創辦企業的後繼有人。

02

創新作風讓企業代代相承

中國傳統企業的低成本優勢已成為歷史，技術的非線性發展、商業模式的跨界突破、消費者審美的升級突變，讓我們的創業道路障礙重重。家族企業想要基業長青，必須以變革促創新，以創新贏發展。

許多家族企業在不斷地探索創新的路徑，然而很多隻是簡單的模仿，是“山寨”而非創新。唯有注重創新並投入，提高企業的核心競爭力，才能在市場競爭中存活下去。

釀造業百年老店香港的李錦記，傳承四代歷經120多年，由一個蠔油作坊發展為享譽海內外的醬料王國的重要原因就是“永遠創新”的經營理念，因為走上了革新裝置、現代化管理、研發新產品、國際化經營等創新道路，所以李錦記才能蛻變新顏。

創新不是口號，還必須要有足夠的研發投入。因為，研發投入是創新的重要源泉。

在研發上，華為早已成為了國內研發投入最多的民族企業，僅在去年的研發費用就達到了897億，佔到了華為全球年收入的14.9%，也讓華為成為了全球投入研發排名第三的企業。華為更是表示，在未來10年，華為的研發費用每年都以20%-40%遞增。

時刻謹記：一個家族在傳承中最珍貴的財富不是金融資本等資源，如果不開發後代的創業精神，將很有可能無法長期持續維繫家族的財富。為此，應該培養家族的下一代的創業精神，鼓勵下一代積極參與到創業，實現發展式的傳承。

03

接班人的接力棒接還是不接

晚年的康熙，飽受“九王奪嫡”之苦，康熙14年，立第二個兒子允礽為太子，康熙47年第一次廢太子，隔年再立允礽為太子，康熙51年再度廢太子，且宣示永不再立太子。

古代的王朝就是一個家族企業，而且這個王朝的家族是“獨資”企業，擁有百分之百的股權，所謂古代帝王前半生用賢臣武將開創新王朝，後半生勞心勞力為太子順利接班掃清障礙。

調研表明，很多中國家族企業老闆都表達了“半退位”的急切希望--讓自己從繁瑣的日常經營中擺脫出來，有更多的時間去思考謀劃企業的未來。

他們都希冀家業傳承猶如一場沒有終點的接力賽，父輩在拼盡全力奔跑之後，能夠順利地將接力棒交給子輩，孫輩也可以有力地接過上一代的接力棒，一代代地傳承下去。

現實卻是：時代在變，思想在變，觀念也在變，作為家族企業的二代們的理想和興趣未必和自己家族企業合拍。你很難想象讓一個提不起興趣的接班人去接收家族企業會出現什麼情況，但風險遠大於機遇是可以預見的。其實，若真的家族式企業“二代”不願意接班，也不可強求，否則會落入“打江山難，守江山更難”的困局當中。

如果自己的子女有接班的意願和能力，那就非他莫屬，但如果沒有意願、或者能力不及，那作為父輩企業家，一定會挑選出最合適企業長期發展的接班人選他們深刻地明白，接班子女只有具備足夠的繼承發揚家業的能力才能接棒企業的所有權與管理權，因為家業傳承中企業利益應該是第一位的。

在聯想，楊元慶是個人才，柳傳志一手培養，所以聯想的接班人是楊元慶。但我們都知道，柳傳志不讓自己的兒子或女兒來接手聯想。還有碧桂園、娃哈哈等中國諸多成功企業，看的出來這些老一輩的企業家，都非常智慧。企業的接班人是不是自己的子女不重要，重要的是企業交給誰能夠長存？

家族企業這樣管，用家人放心，用外人擔心，升家人操心，升外人危險，商業機密，外人勿用，財務管理，家人靠實，外來非用，貶下之職，下職之用，心腹之患，憂人愁管，斷他人緣，毀其榮譽，不知之覺，忠心耿耿，獨人獨崗，獨管不仿，人實厚道，無疑可點，夜心使用，打不還手，罵不還理，權當自錯，自覺醒悟，殺雞猴看，討人慎職，湊效特製，管族嚴方，家人平等，外人低勢，族旺家榮，外人持恥，家族不狠。難存立世，家族不毒，地位難穩，家族不壞。外界不怕，入職切慎。家職拒入，入後無途。奮鬥無名，隨時被殺，罪名亂按，家族拒、，保我清白。亮我人品。一生業榮。耀我人生。