我們身在職場，就應該有職場人應有的職業素養。就算要離開了，也應該做好自己的本職工作，這樣對自己無憾，對公司也是一種責任。申請了離職，但你不是馬上走人，所以，心態上，還是應該一如從前，該怎麼做就怎麼做。

我們經常都會聽到“離職看人品”這句話。離職不僅看員工個人的人品，也看公司的品行。對於員工而言，越是要走，就越是應該力求完美。不要在要走的時候“晚節不保”，不要給自己留下不好的印象。如果你懈怠工作，或者與公司對立起來，那其實對自己是不利的，畢竟，你走的時候，還需要公司開具離職證明，還需要公司配合新僱主的背景調查。所以，應該給公司留下儘可能更好的印象。

既然已經決定要走了，其實心態上就會很放鬆，在這樣的情形下，繼續完成手裡的工作應該就不會那麼緊張，不會感到太大的壓力了，這其實就是一個過渡。另外，這一個月，你又不是白乾，公司照樣會支付工資給你，所以，沒有理由不把工作做好。

昨天提出辭職，今天題主就上班了，你這工作銜接的簡直完美呀。不過估計題主是提前找好了工作才提出辭職的，或者是提前一個月提出辭職，然後在期間找到了合適的工作。

那麼，一般情況下，辭職後的最後一個月是怎麼度過的呢？

先說說我的第一份工作吧。第一份工作做了三年多，後來因為公司空降了很多領導，管理方式個人接受不了，於是就辭職了。提出辭職後部門領導也找我談話，對我的工作能力表示了肯定，也問了具體的辭職原因，當然我說的都是表面的，肯定也不會說覺得現在的領導不好吧。最後就都簽字同意了。

那時候也沒有說一定要幹滿一個月才走，都是這個月提出辭職，當月的月底走，於是在那個期間就把自己幾年的工作都記錄好，需要移交給接手人的都一項一項地列出來，接手人不懂的地方還要教會他。

除了工作交接外，還有一些物品需要界定。之前領導給公司的幾個人一人發了一部手機，說是給我們個人用的，而我們也自然覺得這就是給我們了，公司每個月還給我們衝電話費，因為電話卡也是公司的。而且之前有兩個同事離職後，只是把電話卡留給了公司，電話都帶走了。

但是到我離職的時候，人事部的經理打電話給我說我用的電話是公司的，要留給公司。當時心裡還是挺不舒服的，不過這個確實是公司買的，雖然當時的領導說是送給我們了，但是現在再去確認也沒什麼意思，於是我就給領導發了一段話，意思就是我先用手機到這個月底，等離職時會把手機留下的。領導回覆好的。那我就理解是領導也同意我留下手機了，我就沒再說什麼。

等我離職後我就離開了那個城市，大概過了三四個月吧，之前的同事突然打電話給我，說讓把手機寄給我，我當時說不是人事經理要我留下嗎？他說是人事經理搞錯了，我之前的領導知道這件事後大發雷霆，覺得送出去的東西怎麼還能要回來，一定要再把手機給我。後來我也沒有推辭，就讓他們寄過來了。

這個算是我離職時的一個小插曲吧。

離職前的日子都還算是比較平靜的，無非是交接工作，跟相熟的同事都打個招呼，說自己要走了，然後呢，就是請更熟的人一起吃個散夥飯，最後自己打包離開了。

我說一下我的吧。

本人剛畢業兩年，第一份工作籤的是一年制的合同，提辭職是合同到期，也確實是做的很壓抑，一個剛出大學的女生，做林業的，啥都不懂，待在基地裡，面朝黃土背朝天的，三伏天高溫曬的黑不溜秋的，一個蘿蔔幾個坑，早上6點起，晚上12點睡，確實是熬不住了。提辭職，但是老闆各種勸阻，不找人交接。本人直接把平時的工作，書面式列出來，全部交給基地負責人，最後一天去總部交接完最後的單子，然後直接搬行李離開了那個地方。

不過，也多虧平時嘴巴會說話，把財務的小姐姐哄得心花怒放的，她們也幫忙說話，然後離職的第二天，拖欠的幾個月工資到賬，我直接到新的公司入職，又開始新的職場生涯。

不過，總得來說，平時關係一定要處理好，不要到處得罪人。再者，做好最後一份工，該交接的交接好，避免以後不斷的打電話問東問西，還背鍋。

最好祝你工作順利吧！

正好最近剛剛辭職，來和大家聊一下辭職之前應該做好哪些準備工作。

一般而言，除了試用期員工可以提前3天提出申請外，轉正之後的員工都是需要提前30天提出辭職申請的。這個申請提交給HR，由HR進行儲存。辭職申請分為三種，一種是口頭通知，一種是郵件形式，還有一種是紙質辭職信。但是隻有紙質的辭職申請是受到認可的，所以大家一定要注意這個事情，一旦提前30天將書面辭職申請交到HR那裡了，30天之後就有權離開公司。

作為一個有職業素養的職場人，我們應當注意“站好最後一班崗”的重要性，不要因為最後離職的那一個月讓同事領導留下不好的印象，做好交接工作也是為了自己更加順利的離開。

1.列好工作流程和清單。這裡麵包括已完成工作和待辦工作，要分清楚，讓接替這個崗位工作的同事一目瞭然。工作流程包含工作的各個環節和對接人，把這些做清楚，下一個人就能夠按照流程去工作，不會一直去追問你，也是為了給自己之後減少麻煩。

2.將相關檔案歸檔儲存。把自己之前做過的工作沒有歸檔的檔案歸檔，並告訴下一任檔案的位置，如果有沒有及時歸檔的，也應當明確告訴下一任。

離職前的告別是很重要的，和本部門或者比較要好的同事可以一塊聚餐吃飯等，做正式的告別。其他同事看個人的情況，可以離職的時候編輯一段公開的感謝信傳送給所有同事，並表示願意和大家一直保持聯絡。

留下和自己關係比較要好的同事或領導的聯絡方式，並和他們保持聯絡，因為找下一份工作的時候背景調查會用到，背景調查有時候是決定是否錄用的關鍵。

相逢即是緣，既然來到了一個公司並與所有人並肩工作一段時間，也算是人生中一段美好的時光，工作要好聚好散，有始有終！

辭職的最後一個月我個人的建議不光要和平時表現的一樣。而且，還要比平時的好。對人要有禮貌點。有句話叫做辭職見人品。也許，有的人覺得我辭職了老子就是天下第一了誰都不放在眼裡了。這就大錯特錯了。你是辭職了但是，到位上還留有你的傳說。我說一個我自己的事情把我在一個地方做了快3年了跟自己的上司關係一般。我辭職後回去了幾個月的時間。然後，還要出來繼續工作。就給以前，的上司發了一個微信問他還需要人嗎？他說幫我問下經理原來我的經理走了換了一個經理，最後，新經理讓我先過來上班然後他幫我把合同能好。請注意新經理根本不認識我。最後，我來到深圳的時候新經理讓我去跟他聊聊天認識一下。最後，他告訴我讓我來上班是因為我的上司大力推薦我過來。我們那裡很少招工想進那裡面非常的難。我想說的是我辭職後工作還是繼續工作一入當初。並且，在最後一晚的時候我買了幾瓶水和瓜子跟以前的同事們吃完喝完最後告了個別就走了。

這個我覺得還是應該一切照舊，像以前一樣把工作做好。那麼在最後一個月要做什麼呢？最後一個月應該怎麼度過呢？下面請來看一下我的分析：

一如既往把工作做好

我們常說：做事情要有始有終，工作也一樣，就算要離開，也要站好最後一班崗。更可況你只是提交了辭職申請，你的領導還沒有批准，你也沒有正式辦理好手續，說不定最後你又決定不辭職了也有可能，或者因為人資部以及你領導的挽留，你又留了你來。

因此在沒有正式離開之前，一如既往的做好自己崗位工作是沒錯的。

辭職是一件比較敏感的事情，千萬不要在沒有正式離職之前告訴其他的同事，也千萬不要因為自己要辭職了就要詆譭你的領導或者公司，這都是不可取的表現。

我以前有一個同事就是自己才提交辭職申請後，就到處跟別人說自己要辭職，而且到處說公司的不好，更是在沒有正式批准辭職的時候就不來上班了，最後公司不給他辭職，而是以他違反公司紀律開除了。他轉個人檔案的時候也遭遇到了為難，好像好久才辦理清楚手續。

要私底下感謝領導對你的多年來的關心和支援，並向領導表示自己到時候雖然離開了公司，但是公司有困難的時候自己還會幫忙的，自己和領導以後也可以經常來往，請領導多多關照之類的話。

也可以以別的理由，比如生日或者慶祝節日之類的，請同事吃飯，並且感謝她們對你的關心和支援。

辭職的最後一個月，要私底下問領導自己的工作該交接給誰，如果領導指定了交接的人的話，那麼就可以提前做好工作的交接。也可以列出相關表格，把需要交代的事情交代清楚，把需要交接的工作交接明白。

當然還要辦理相關手續，比如詢問人資部個人檔案怎麼轉移到新單位，或者五險一金到時候怎麼轉移之類的，這些都要提前瞭解清楚，並且準備好相關手續的材料等。

關於離職的問題呢？其實在人力資源的管理當中會經常看到，所以，圈哥現在已經是見怪不怪了。離職人員的管理並不像大家想的那麼複雜，不要有太多的那種偶像劇裡面的勾心鬥角，大家都接地氣一點，都是開開心心的提交離職申請，去了更好的去處，就讓員工開開心心的離職吧。對公司，對個人，對員工都好。

圈哥已經做人力資源崗位十多年了，比較早起的時候，大家都沒有什麼概念，員工一離職就走了，沒有說要等一個月之後再走。

現在的公司管理越來越規範，員工必須提前一個月提出申請，然後按規定辦理離職手續。會有一個離職單，必須一個單位一個單位確認之後，最後才給他開離職證明。

另外一個就是用工部門，也就是員工所在的單位該怎麼做？其實也很簡單，員工離職也是一個非常常見的現象，反正員工也要走了。

首先是核心的業務，要逐漸讓離職的員工不干涉不參與。

其次是核心的資料，要讓員工交出來，這些包括一些客戶的資料，公司的一些經營業績等等。

最後就是一個告別，其實也就是一個離開的聚會。

#跳槽那些事#

批准離職後的員工，如何管理？員工離職前的最後一個月有很多工作要做，離職前的員工不能放任不管，反而要比正式員工投入更多的精力進行管理。1、做好工作交接。批准離職，意味著是員工自己提出離職，這個時候崗位上往往沒有新員工候補，企業第一時間是要抓緊時間外聘人員或者從內部調動員工與新員工進行工作交接。工作交接的內容包括該崗位保管的資料；近期完成和進展中的工作以及即將開展的工作；相關業務聯絡人的聯絡方式；崗位職責履行和KPI完成情況等內容。尤其關注的是現在資訊化辦公過程中，員工掌握的各種賬號資訊。2、做好離職員工的心態管理，離職員工此時在準備開啟一段新的人生歷程，現在的公司對於他來說就是過去，對於工作態度傾向於無所謂、不在乎。這個時候，公司的管理人員需要和他做一次清楚的溝通，明確的告訴他，完整的交接以及站好最後一班崗的好處，希望他能給公司同事留下一個負責任的印象。這樣，無論什麼時候，其他公司做他的背景調查，公司都願意全力配合。3、離職面談不應該敷衍了事，應該讓員工真正的說出自己對於公司的態度，正確的評價公司有利於公司改進問題，提升管理。可能有部分員工不願意敞開心扉，但是總會有員工指出問題所在，按照員工意見改進，後續才能收到更多的真實意見。4、如果可以的話，讓待離職員工與接任者共同工作一段時間，幫助接任者更好的適應工作，很多公司擔心待離職員工會向接任者傳遞負面的資訊，而儘可能的隔絕兩人的交流。實際上，這些人為的阻隔並不能隔離公司負面資訊的傳播，建立兩者之間透明的溝通渠道，反而能夠更有效的做到工作的交接。5、離職管理是僱主品牌管理的重要一環，對於待離職員工從情感上要給予重視，離職員工因為要離職，而不再認為自己是公司的一份子，這個時候對於公司的態度更加敏感，如果公司沒有對其關注，他很可能認為公司對其有負面的意見，這樣從公司離開後，他對公司也不會有客觀的評價。因此公司應該在員工離職前的一個月更加關注他，幫助他順利度過在職的最後一個月。6、加強離職後的員工管理，阿里巴巴、騰訊等優秀的企業都有自己離職員工“校友會”的組織，員工在這個組織裡開展活動、定期交流、尋找幫助，公司也會有意識的贊助、培養此類組織，“校友會”壯大的同時，公司的僱主口碑也會越來越好。

最後一個月，只要保證：不亂、不出錯，這是企業和員工都皆大歡喜的。

因此作為企業的管理者：對於離職員工，給與寬容和理解，反正都要離職了，沒必要對這一個月的工作斤斤計較，因為這個月對於該崗位的工作重點應該是：新同事能順利接手所有工作，因此基於這個目的，只要離職員工能至少80%的工作交接給新員工即可，確保交接期間不出錯就好，重點關注的目標應該是新員工，而不是離職員工。人往高處走，理解離職員工。

對於離職員工而言：基於自我的職業道德，將本職工作做好交接，有些個人工作心得體會的總結，是否保留，由自己定，自己也堅守最後一班崗，一個月內的工作不出錯即可，祝福企業及一起奮鬥的同事。

畢竟，今日留一線，他日好相見，沒必要弄的硝煙四起，說不定新企業還要做背景調查呢。

員工離職是企業發展過程中遇到很普遍的現象，是員工因為個人原因或者其他原因的影響而主動提出辭職。員工的離職的提出，企業如果做不好一定的有效管理措施和與之相應配套的機制，將會給企業造成很大的損失或者影響。員工離職或者員工離職處理不當，對於企業而言，不僅可能導致企業正常的執行程式的混亂，企業人力成本的增加，經濟效益的下行，而且還有可能導致員工凝聚力的下降，企業形象的破壞和企業競爭力的削弱。所以，企業應該有效地做好員工的離職管理，構建科學的離職管理措施，我認為應該從以下幾方面入手：

一、員工離職預警機制的建立

員工的離職有很多方面的因素，從個人方面來說，有可能是和公司管理、文化、工作環境和氛圍，與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因；從企業而言，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。對於企業來說要深挖造成員工離職的原因，然後針對性地採取解決措施，有效地預防核心員工流失，防患於未然，提前做好防範機制，減少人員缺失給公司造成的影響。

對於許多企業來說，某些員工的離職之所以會使企業感到突然，猝不及防，其實都是因為企業內部缺少有效的人才預警機制。所謂的人才預警機制其實是指一系列的人才流失危機預測的預警管理方式，這一系列管理方式主要包括記錄員工考勤、結合績效考核定期觀察員工的工作積極性、全面評定員工工作業績、定期離崗和換崗以及培養接班人等內容。總而言之，人才預警機制就是在企業內部的優秀人才流失之前，企業管理者就要從員工的言談舉止以及行為活動中發現員工離職的傾向，並且提前為員工離職後出現的一系列問題做好充分準備。一般來說，企業管理者只要細心觀察，其實是不難從員工行為中發現員工離職前兆的，比如員工的工作積極性突然下降、頻繁請假、接聽電話時躲躲閃閃等情況一旦出現，此時管理者就要對員工不正常的工作狀態進行深入調查。如果眾多調查結果表明，該員工確實有離職意向，就要根據具體情況，馬上採取措施進行處理，以免在員工離職後企業過於被動。除了細心觀察員工表現、認真分析員工離職前兆之外，如果很難打消員工的離職念頭，那麼企業就應該提前做好員工離職後的問題防範措施，從而使員工離職對企業造成的風險減至最小。

二、加強離職員工的溝通，明確離職之前的要求

對提出離職的員工要做好溝通，使之明確離職之前所必須要做哪些工作。雖然已經批准離職，但是在離職之前，還是公司的一員，還是按照公司的人事管理要求考核，包括日常上下班考勤、工作進度、資料移交以及需要辦理的工作交接情況等有義務在部門主管的督促下完成；對於在職員工，尤其是待離職部門的，人力資源要加強溝通，希望不要待有偏見或有意識的怠慢、遠離待離職員工，給離職員工造成心理創傷，對即將離職的員工一視同仁，甚至還為即將離職的員工舉辦歡送會，這樣不僅能讓所有員工感受到公司的溫暖和人性化管理，而且能激勵留下來的員工更加努力工作。

三、跟進度，多交流做好工作交接

獲得離職批准的員工在離職之前需要進行工作交接，甚至有些正在推進工作需要，找一暫時替代員工接手，還需要熟悉過程所以，公司應該監督員工交接工作的進度。這樣做，一方面可以直接對離職員工的工作起到一個督促作用，避免他們在工作中出現懈怠的情況；另一方面也可以向離職員工傳遞一種公司依然關注他們的工作情況的訊號，讓他們覺得公司還是很重視自己的。

四、留意離職員工情緒，多反思

員工在離職期間的情緒，可以在一定程度上反映員工離職的原因和公司的管理效果。如果員工在離職期間表現出憤怒的情緒，說明他們對公司的某些方面存在著嚴重的不滿。如果公司不能及時意識到這個問題，並對此加以改進，那麼最終只會造成更多員工的流失。這是一個很危險的訊號，為了公司的長足發展，公司應該注意離職員工的情緒問題。

五、商業危機、損失的控制

員工離職對企業而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職後帶走了公司的資源，如商業或技術秘密、客戶資源、業務網路、優秀的管理經驗和方法等。對企業而言，要防止這些資源的流失，首先要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優秀的管理經驗、企業文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業的合法利益，如與核心員工簽訂競業禁止協議或其他保密協議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發明、創造或是洩露公司商業秘密以及其他重要資訊資源；另外，建立專門的資訊資料庫，將客戶資源、供應商網路、業務計劃、生產技術流程及其他企業重要資訊備份在案，確保員工離職後這些資源牢牢掌握在企業手中。做好以上工作後，即使員工離職，只要企業還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。

六、離職處理措施的落實

離職處理機制一般涉及離職手續、離職談話與離職送別三個層面。對於經過挽留還是決定離職的員工，企業應該為其辦理離職手續，而不要人為設定障礙。如果一名員工打定主意要走，有行政手段也阻止不了，因為留得住人留不住心。同時，在辦理離職手續時，應該與離職員工進行面談，面談內容根據企業與離職物件不同而有所區別，但至少應該包含以下內容：一是對離職員工以前的工作的充分肯定，感謝其為企業作出的貢獻；二是徵詢離職員工對企業的意見和建議，員工在離職時講的話一般比較真實，可以為企業管理的調整提供可靠的參考；三是對離職員工提出希望和要求，如工作交接、離職後的行為等。當然，對於某些對企業曾經作出過重大貢獻或擔任一定職務的員工，還應舉行一定的歡送儀式，以表達企業對他的尊重和情誼。同時，企業還應建立離職人員的檔案。

對於員工離職，企業要有開放的胸懷和足夠的氣魄，建立了一套清晰的管理機制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發展前景，並且提前做好離職的管理應對工作，企業就會在離職問題上變被動為主動，為企業的發展提供高質量的人才。由此看來，公司對離職員工的管理，一方面是公司管理的總體要求，另一方面也是維護公司形象和長遠利益的有效措施。