家裡來客人了，要殺雞待客。有兩隻雞，一隻剛長大，還沒開始下蛋，另一隻正值壯年，正是產蛋高峰期，你會選擇殺哪一隻？

審時度勢，擺正位置，這個世界絕大多數時候都是有價值的人更有優勢。

毛病不少，記得先吃藥就好，請記住，你是出來謀生而不是出來任性，別把你爹媽慣著你的那一套帶到社會上來，這裡沒人會慣著你。

領導都是識時務的，遇事吧，不用過於糾結對錯，尤其是爭執這種事，是領導最不願意看到的，好好的做事，一切自然會有好的結果。

如果是大是大非，那老闆處理不公，可以找法律。如果是小事，那能忍則忍，以後迴避就是了。總不能為這事就辭職不幹吧？

磨合期員工貴在合適，而非優秀

作為一個領導，在發現下屬之間吵架的時候，無論是老員工與新員工之間，還是你所欣賞的員工與別的員工之間發生爭執，這個時候，都要立即的出聲阻止吵架的場面進行下去，工作期間就得有工作的樣子，吵架的影響是極其不好的，不僅降低了員工的素質，還影響了集體的形象。工作的時間是用來工作的，不是來吵架的。要先了解情況。畢竟都是自己的下屬，不處理，不解決，任由下屬之間的矛盾進行下去，不利於整個團隊的發展。做領導的可以適當大抽時間從其他同事那裡瞭解起衝突的原因，掌握了一些基本情況後，才好處理兩位當事人之間的關係。瞭解情況後，接下來就是處理問題啦。作為領導要進行個別的談話，讓當事人自己先描述事件的經過，然後自己的不足之處在哪裡。如果是老員工與新員工發生了衝突了，對老員工進行教育的時候，就得教育老員工要有老員工的樣子，要關心新員工的成長。新員工要尊重老員工，這樣大家才能一起進步，才能取得更優異的成績。在集體的會議上要進行集體的總結，讓每一位下屬都參與到這件事情當中來，說說吵架事件的影響，讓大家集體討論應該怎麼處理，讓兩位當事人說說對此次事件的看法，並且以後再次發生類似事件應該怎麼處理，並且將該事件記錄下來，處理結果也記錄下來，形成一項制度，讓大家執行起來

這一點在之前的文章中，已經反覆提到，HR在招聘的過程中要嚴格把關，求職者的履歷、學歷、自身發展追求是否與企業相匹配，尤其是對企業文化的適應程度，也就是我們常說的“三觀一致”，有共同的價值觀和追求才能長遠發展，門當戶對才能提高新員工的留存率。

三、不要承諾太多

招聘難，已經是不爭的事實。

在公司領導與績效考核雙重壓力之下，很多HR往往會為了完成自身業績，無視公司的規章制度和薪酬體系，對新員工許下許多無法兌現的承諾，當新員工入職後，發現跟當時HR的招聘述詞完全不一致，他們就會有一種上當受騙的感覺。輕一些的憤怒離職，個性強一點的往往會鬧到老闆那裡。此時此刻的HR，你會不會想找個地縫鑽進去。

四、入職的準備事宜，要提前做好

人生最美好的旅行是什麼，一定是回家。

1、工位、辦公裝置還沒整好，電腦時好時壞，現場修理電腦，你不尷尬嗎？

2、辦公室的衛生不堪入目，垃圾遍地、一摸一手灰塵，你不難受嗎？

3、老員工都不跟新員工打招呼，甚至在公共辦公區域大聲爭吵、因為工作發生爭執、爭個你死我活。親，你這是送給新員工的見面禮嗎？

4、沒有引領新員工跟老員工 介紹，就是坐在座位前，一坐一上午、一坐一整天，然後就拿著一本員工手冊、公司資料在那裡漫無目的閒看。你就是這樣留住新員工的嗎？

……在這裡不再繼續列舉，害怕你扎心。

我能理解招聘的壓力和痛苦，所以任何有助於招聘和留人的做法，都是值得肯定而且很有必要。

要不然，誰願意自己辛苦幾個月招聘的“小夥伴”含著委屈離開，而我們還要陷入招聘的泥潭之中。

也許你會抱怨說；現在的職場白領過於浮誇、過於玻璃心。

但我想說的是：如果我們在招聘、入職的時候能把細節控好，還會有新員工說走就走的現象嗎，他們也是很真誠的在找工作。如果可以，誰願意把自己的時間浪費在找工作的過程中，誰又不想多創造一些價值呢。

所以，我始終都認為，招聘的價值在於：

招聘到、能留住一支適合公司發展、具有高忠誠度、高效率的團隊，而非週而復始卻勞而無功的招聘過程！

我們知道對於新員工而言，在剛入職的這幾個月當中，會面臨兩個困難，這會使得新員工和團隊之間，新員工和領導之間，新員工和老員工之間，關係很微妙。

▶新員工融入的問題。

不管新員工之前有沒有工作經歷，有沒有職場經驗，有的話，也不管你的經歷有多長，經驗有多豐富，一旦你到了一個嶄新的團隊，如何融入這個團隊肯定是你首要考慮的事情。

作為新員工，環境是新的，工作是新的，團隊是新的，同事也是新的，那麼在盡力做好自己本職工作的同時，你還要抽出一定的時間去熟悉團隊，熟悉同事，熟悉環境。而時間緊迫往往又是領導或公司對你的最基本的要求，你一入職，其實聽到最多的話應該就是要你儘快熟悉，要你儘快上手。

由於一切都是新的，一切和你之前所見所想所做，有可能完全都不一樣，而你需要每一個都要去適應，那麼不同的新員工可能會採用不同的策略，有人可能會同時出擊，同時都會去適應，而有人會區分重點，然後各個擊破，但不管怎樣都需要你主動去做。

正是因為和你之前所接觸的不一樣，所以你有可能會無從下手，因為你習慣了之前的方式方法，或者說你已經有了自己固定的思維。但如果你要想立足，你想要融入，你不能讓這些來適應你，來遷就你，你是新員工，你還沒到那種主導一切的地步，別人也不會為了你的方式方法或為了你的思維而有所改變，所以你要想融入，只能改變你自己去適應他們。

▶老員工排斥的問題。

其實在任何一個團隊當中，老員工都會或多或少的排斥新員工，原因其實也很簡單，老員工有時候會認為新員工會威脅到他們的地位，威脅到他們的存在。

其實很多公司招聘新員工，就是因為老員工有了惰性，或者說老員工某些能力與技能達不到要求，甚至有可能就是為了替代老員工。所以說新來的員工在某種程度上，彌補了老員工能力不足，彌補了老員工工作的不積極。老員工對此也心知肚明，但老員工沒辦法阻止公司的決定，沒辦法阻止公司招聘新員工，因此只能在新員工入職之後為難新員工。

當然還有另外一種可能，因為工作對於新員工而言是全新的，新員工要想盡早的立足，那就要把工作儘快的熟悉，要儘快的上手，而這勢必會讓新員工時不時的經常去麻煩老員工，經常去求助老員工，經常去請教老員工，這會佔用老員工的時間，影響到老員工自己的本職工作，因此很多老員工也都不待見新員工。

這兩方面是新員工一定要面對的，而且是一定要克服的，融入和排斥都牽扯到了人際關係，一個是主動，一個是被動，都要小心處理，這個在工作中非常重要。關於爭執。

關於爭執，我個人觀點是：

新員工和老員工發生爭執，不該。 新員工和老員工發生爭執，需要領導來處理，不該。

職場中，對於同一件事情有不同的看法，不同的見解，然後爭論一番，這個應該相對來說是正常的，但如果這樣的事情發生在新員工和老員工之間，的確有點說不過去。

關於觀點一：

作為新員工，你要想盡快的融入到新的團隊當中，你就要時刻的和老員工們處理好關係，於是新員工在對待老員工上面，肯定是小心又小心。同時由於團隊中的老員工或多或少排斥新員工，那麼新員工在和他們相處的時候更要小心又小心。

但偏偏這個時候，新員工和老員工發生了比較大的爭執，不管這個爭執是因為什麼，不管是誰對誰錯，其實這都不應該。

其實道理也很簡單，你和老員工發生爭執的這個時間點，恰好是在你融入團隊這個過程的最關鍵的時候，恰好是在你一定要解決排斥問題的最關鍵的時候，這個時候起爭執，那麼爭執的後果就會相對比較嚴重。

你看似是和一個老員工發生的爭執，實質上你對團隊中其他的老員工都產生了芥蒂，之後你和他們之中任何一個人相處，你都不再會那麼的平和，你心裡肯定在想這些老員工是不是都不好相處，是不是他們拿你不當回事，心存芥蒂，你就會減少甚至不和他們相處。

同樣，你和老員工發生的爭執，也會讓其它的老員工都看到了你的態度，看到了你的脾氣性格，看到了你的為人處事，看到了你很要強性子直，甚至看到了你的強勢，當然也讓大家知道了你不懂得迴旋，不懂得人際關係相處，他們會認為你不好相處，進而那就有可能會冷落你，有可能會更加的排斥你，甚至阻礙你得融入。

注意：正是需要你維護人際關係的時候，你卻在透過爭執破壞人際關係，所以說，你不應該。關於觀點二：

職場當中，同事之間發生爭執也很正常，一般來說都是爭執雙方自己處理即可。但發生爭執後需要領導來處理，這就有點不太正常了，需要領匯出面來解決的爭執，只能說明這爭執相對激烈相對火爆，爭執雙方都比較強勢，誰都不想讓步。

爭執，讓領導參與評判，看似是結束，實際是矛盾的進一步擴大，領匯出面勢必會有一個結論，不管這個結論是誰對誰錯，新員工和老員工之間的樑子肯定是結下了。

新員工和老員工發生爭執，要讓領導來參與抉擇，這會給領導帶來某種壓力，因為這是強迫領導選邊站。

當然更多的是領導會對新員工態度產生變化，他會認為新員工在人際關係上有問題，能力欠缺，不會處理或者處理不好與老員工之間的關係。

注意：讓領導去評判爭執的對與錯，說明了新員工能力的欠缺，也表明了新員工與老員工關係的進一步決裂，這很不應該。關於偏心。

關於偏心，我個人的觀點是：

職場中領導對待員工上有偏心，正常。新老員工之間的爭執，領導儘量不要參與，更不要去當場下結論。

職場當中，領導在人員管理上要不要偏心，會不會偏心，這個不能一概而論，這很大程度取決於領導的管理方式，取決於領導的脾氣，性格，愛好等。

關於觀點一：

領導偏向老員工，原因或許如下：

▶從情感上來說，會偏向老員工。

領導和老員工畢竟相處了兩三年，相對來說知根知底，互相瞭解，比較熟悉。而對於剛入職三個月的新員工，領導對你的瞭解其實遠遠不夠，包括你的興趣愛好，脾氣性格等，都還在摸索之中。所以，一旦發生爭執，領導會站在自己熟悉的這一邊。

作為新員工，剛到一個新的團體當中，他要熟悉這個團體，他適應這個團體，因此他不可能特立獨行，他在言行舉止上都會有很多的隱藏甚至隱瞞，而且很多都是刻意的，因此在很多事情上很多場合中都放不開，這也導致領導和同事短時間中對他沒有充分的瞭解與認識。

▶從工作上來說，會偏向老員工。

既然是老員工，那麼他們基本上都能獨立完成他們自己當前的工作，甚至有不少的老員工還在工作當中獨當一面。而新員工肯定還沒辦法能做到獨當一面，獨立工作，畢竟他們的工作還在熟悉階段，能不能完全上手還不好說。所以，一旦發生爭執，領導肯定會偏向老員工，因為要避免對工作造成較大的影響。

▶從成本上來說，會偏向老員工。

既然是領導，那麼人員管理肯定是管理的重中之重，而人員管理，肯定會涉及到人員的管理成本。比如老員工有一定的背景，這個背景可以是背後的靠山，也可以是老員工自己的這個小團體，動一個，可能會牽扯出多個。而作為新員工，其實只是一個個體，即使有其他的新員工，他們也會因為他們的身份以及所處的這種融入的時間點，不可能為同樣的新員工去出頭。所以，一旦發生爭執，領導從管理角度而言，肯定會偏向老員工，因為某種程度上得罪不起。

▶或許還有另外一個可能，導致領導故意針對新員工。

領導故意針對新員工的情況也有，但這種情況可能性不大，正常來說，領導不會特意去排擠任何一個下屬。不過如果在這幾個月當中，你作為新員工，你各方面表現都不是太好，比如工作上態度上，工作熟悉程度上，表現沒達到預期，沒達到領導認可，那有可能領導會故意針對你。

關於觀點二：

對於領導而言，新員工和老員工都是自己的手下，手心手背都是肉。從人員管理的角度，領導肯定是希望每個員工都能和諧的相處，而有爭執，領導也想不偏不倚，這樣才能不激化矛盾，這樣團隊的凝聚力才會強大。

但是有些事情領導要想一碗水端平也不是太可能，畢竟從整個團隊或者整個工作上看，領導有所側重是可以理解的，因為工作肯定有重要和不重要之分，而員工也會有核心骨幹和普通員工之分，所以一個聰明的領導在對待員工爭執上，一定要有技巧，一定要讓爭執雙方都要信服。

比較好的做法是：

領導在公開場合不對爭執下具體的結論，領導不要去判定誰對誰錯，需要做的只是強制讓他們暫停爭論，避免影響到其他人，避免矛盾進一步惡化。

領導在私下場合要分別對待，對老員工，要讓他多照顧下新員工，多關照一下新員工。對新員工，要讓他多向老員工請教，態度好一點，多尊重一下老員工。

其實就是公開場合平息爭論，私下場合和和稀泥。一定要記著，千萬不要在公開場合去和稀泥，容易適得其反，導致雙方都產生不滿。

領導偏向老員工，作為新員工應該怎麼辦？

這其實又回到了最上面提到的新員工融入的問題。

首先是要反思自己。

沒有爭執就沒有後面的偏向，所以還是要反思自己為何會與老員工產生爭執，如果是脾氣性格所致，那就改，如果是愛面子要強，那就放低姿態。當然如果有必要，也可以反思一下自己為什麼在爭執當中不受領導的重視？如果是你自己本身的錯，那你就要吸取教訓。如果是領導的問題那你就要嘗試去適應。

其次做好本職工作，快速成長。

不要受這些事情的影響，作為新員工，還是要儘快的把自己的本職工作做好，該向老員工請教，那依然要謙虛的向老員工請教。只有當你真正的獨當一面，在團隊當中起至關重要的作用的時候，領導才會真正把你放在心上，才會重視你。

領導偏心，員工堵心。作為新員工，與其心塞，不如心平。調整好自己的心態，把全部心思放在工作上，只要工作做好了，那什麼問題都能迎刃而解。

在任何時候，當人們需要做選擇的時候，肯定是選擇能使自己利益最大化的一方。這個問題的核心不是老員工和新員工的問題，而是誰能夠給老闆帶來利益的問題。

試想如果你是老闆從別的公司高薪挖來的人才，他還會偏向老員工嗎？我相信他肯定會更偏向你，因為你能給他帶來更大的利益。

小明回答這個問題，並不是讓你下次和老員工發生爭執的時候，讓領導偏袒你，只是希望告訴你一個道理，在職場中，你的價值有多大，你就會受到多少偏愛。我更希望題主能和這位老員工握手言和，畢竟你們今後還要一起工作，互相看不順眼，你工作也不會開心，在公司樹立一個敵人對你也沒有任何好處。職場更看中的是利益而不是你呆了多久

職場中更看中的是利益，從這件事來看，題主僅僅是一個剛入職3個月的新人，我猜測應該是透過面試正常招進來的人，而不是我前面提到的，透過高薪從別的公司挖過來。

這就涉及到我說的核心問題：誰更能給老闆帶來利益。按目前的情況看，題主只是一個入職三個月的新人，因此老員工更能給老闆帶來利益，領導偏向老員工也是合情合理。

“幫理不幫親”說起來容易，真正遇到了，我相信沒有幾個人會做得到，人都是有感情的動物，所以做事情都需要考慮感情因素，而在職場中，還需要考慮一個利益因素在裡面，那麼不管怎麼考慮，領導肯定偏向老員工。

1、老員工比你來的時間長，領導對他更瞭解。

作為一個領導，肯定需要對自己的手下知根知底的，這樣管理起來更容易。作為一個老員工，和領導接觸的時間長，領導對他的工作能力、工作方式和為人處世更瞭解，單單針對這件事，在主觀上領導也許覺得老員工是正確的，而你也只是單方面的覺得領導是在偏向老員工，並沒有任何的實證。

這就比如兩個小孩子打架，大人肯定更相信平時老實的那個小孩說的話，而你僅僅是個剛入職的新人，領導對你並不瞭解，首先偏向老員工並沒有什麼問題。

2、老員工目前來看比你穩定。

帶團隊首先要考慮的是部下的穩定性，團隊裡的人進進出出的，對團隊並沒有任何好處。你作為一個新人，才來三個月，按照正常流程來說，你也僅僅是過了試用期，你離職的機率要比老員工大，失去一個新人要比失去一個老員工更能讓團隊接受，代價更小。

沒有人可以確定你和老員工誰在公司能待得更久，但目前來說，還是老員工待的時間更長些，更認可團隊一些，偏向認可團隊的人，並沒有錯。

3、老員工的工作能力在領導心裡比你更強。

職場是利益場，那麼領導肯定偏向更能給他帶來利益的人，一個新人和一個老員工，肯定是老人的價值更大。老員工在公司時間長，還沒被領導勸退，那麼至少可以說明他的能力是能勝任這份工作的，他對公司的認可度領導也能看到，否則一個人能在公司待兩年，除非是老闆給他的工資高於他的期望，或者他能力不行找不到更好的，但不管怎麼說，他能留在公司，領導肯定在考慮他能勝任工作的前提下，對他有一些優待。

4、團隊需要穩定，領導更偏向老員工。

領導不幫老員工卻幫一個新人，這樣做多半會寒了老員工的心，你想想你在這個團隊待久了，你也會變成老員工，到時領導偏心新員工，你心裡會好受嗎？

一個團隊能不能走得遠，更需要看團隊中老員工的比例，雖然說一個團隊一直沒有新鮮血液不利於團隊發展，但一個團隊大多數都是新人，團隊更難走。

領導偏向老員工，也是一種穩定軍心的手段，畢竟新人最多走一個，老員工被氣走，也許能拉走更多的老員工，出於團隊穩定的考慮，領導會偏向老員工。

小結：

領導偏向老員工，無外乎就是利益作祟，而以上4點，就是老員工給領導帶來的利益，你想讓領導公平公正的處理這件事情，我覺得這樣的領導很少，大多數情況下，還是不要奢望這樣的情況發生，這真的是一件可遇不可求的事情。

當然，既然明白領導是有偏向性的，那麼你就往這方面發展，那麼下次如果在遇到這樣的事情，領導自然會偏向你。

具體怎麼做，下面我會具體說明，請往下看下去。

努力提升自己的價值，讓領導的天平更偏向你

在職場中沒有絕對的公平，也沒有哪個領導能夠一碗水端平，既然是人，那麼自然會有自己的喜好，即使是同一個父母生的孩子，待遇也會不一樣，新聞上經常報道的老人從小偏向小兒子，錢都給小兒子花，最後卻要讓大兒子來養老的事情，我相信你肯定看過。

一、給領導留下好印象

很多人上班的時候，除了領導給他佈置任務，和領導沒有任何交流，感覺領導就是領導，你就是你，雖然是一個團隊的同事，但又是兩個永遠沒有交點的直線，我認為這樣的上下級關係很不好，這也是出現了矛盾，得不到領導支援的原因。

和領導保持良好的關係，有人覺得這是拍馬屁，其實我認為這是一個偏見。

我們80後這代，表兄弟姐妹非常多，過年回家給姥姥姥爺拜年，姥姥姥爺更喜歡嘴甜又乖巧的孩子，這些孩子總會獲得更多的糖果，兄弟姐妹間鬧矛盾，姥姥姥爺也更偏向嘴甜的孩子。這種偏心是與生俱來的，誰讓他嘴甜甜到姥姥姥爺的心裡去呢。

我並不認為這是拍馬屁，我更喜歡把這個叫做情商高，領導的杯子沒水了，給領導把水倒滿，領導來了，站起來給領導問聲好，這不就是從小父母教育我們的尊重師長。

很多90後都是獨生子女，從小都是被姥姥姥爺寵，因為實在是沒有其他的孫子了，只能對他一個人好，所以對給領導倒倒水擦擦桌子這些活，都不願意幹，崇尚上下級平等。我猜測在家裡，也從來沒有主動幫過父母做家務吧。其實上下級平等，更多的是表現在對工作的態度上，而不是表現在生活上。

在職場中，上下級本來就不平等，上級就是管理你的，就好像在家裡，父母就是比我們更高一級，對待父母我們就應該恭敬禮貌。而在工作上，我們為什麼不能這樣呢？

現在的領導，大多都是80、70後，都是經歷過一群兄弟姐妹“爭寵”的情況，對於這些事情，心裡是分得清清楚楚的。

誰平時比較“懂事”，誰又比較“自私”，都會有一個標籤，把團隊看成一個大家庭，領導就是這個家庭的一家之主，他更偏向誰，我相信大家心中一定一目瞭然了吧。

手勤嘴甜不管是在職場中，還是在生活中，都是比較討人喜歡的性格，換個位置來想想，如果你是領導，你是會幫一個平時對你恭敬禮貌的人，還是會幫一個見面都假裝看不見的人？

給領導留下好印象，就是給自己以後的工作掃除障礙，並不是讓你倚靠和領導的關係好，就去欺負其他同事，這種人才是讓人討厭的人。

而是讓你給領導留下一個懂事的好印象，這對你以後的工作非常有幫助，我見過出了一點小差錯就被領導批得狗血淋頭的人，也見過同樣的錯誤，領導只是稍微指點一下就算過去了的人，造成這兩個不同的結果，就是看你平時在領導心中的印象是怎麼樣。

小結：

對領導恭敬禮貌，這是讓領導在你和同事發生矛盾的時候，偏向你的第一步。沒有人能夠做到一碗水端平，即使是在家庭中，家長也會對不同的孩子存在不同程度的偏愛。

你需要做的是努力使自己成為領導最喜歡的那個“小兒子”，而不是覺得領導就該把問題處理得公平公正，在職場中幾乎不存在公平公正。

我看過一個遊戲，說的是你把20個對你最重要的人寫出來，然後逐步劃掉你覺得在這些人中最不重要的人。你在這個團隊中屬於第幾個被劃掉的人，你知道嗎？

二、成為團隊中更有價值的人

大家都知道職場最看中的是利益，就和我前面分析的4點原因一樣，誰對於這個團隊價值更大，領導更偏向他，因為領導不可能為了所謂的公平，使團隊的利益受損。

偏向老員工，受氣的只是你一個，偏向你，那他將會失去這名老員工的信任，也許會失去更多東西，孰輕孰重領導心中自然有他的一杆秤。

你要獲得領導的認可，那麼就要把你的價值表現出來，讓他明白，偏向你更有利。

作為一個新人，你的價值在哪裡？我希望你先搞清楚下面3個問題。

1、你有什麼？2、你能做什麼？3、你能給公司什麼？

只有特殊的人，才會受到特殊待遇。先想想，你有什麼？你有強大的後臺，還是你具有特殊的才能被公司引進來的。都不是，那你僅僅作為一個普通的員工，那麼你獲得領導的特殊照顧的機率為零。因為一個普普通通僅能完成崗位任務的人，一抓一大把。

我認為絕大多數人入職一家新公司，都是一張白紙，不存在任何的特殊性。如果你想體現你的價值，那麼就要從你能做什麼？並且能給公司帶來什麼入手。

假設你在上一家公司是一個業務精英，那麼你可以發揮你的專業技能，給公司帶來收益，你該更努力工作，讓自己的業績排在部門前列，那麼當你下次在發生同樣的事情，大機率領導會站在你這邊。

職場中更多的是實力說話，我見過一些人在工作中被領導批評了兩句，就吵著要辭職。我認為這種做法非常幼稚，你的離職會給公司帶來什麼影響嗎？最多是公司在花幾天時間在招聘網上重新招一個人，一個無足輕重的人，辭職是最無力的反擊。

我曾經經歷過一次團隊的大變動，當時經理和主管鬧矛盾，具體情況不是很清楚，但這個經理平時就是愛罵人，所以很多人對他也有怨氣，就因為他和主管吵架這件事作為導火索，我們整個部門有一大半的人全部辭職了。

經理這時才發現問題的嚴重性，逐個給我們打電話，讓我們回去，但這個主管已經幫我們找好了下家，我們也不打算在和一個喜怒無常的經理共事。

也許你會說，我們辭職是因為經理的問題，因為我們經常挨他罵，心裡有怨氣。這個原因的確也有，但更大的原因是因為平時主管對我們不錯，團隊間配合也比較默契，大家平時關係也很不錯。

所以在他幫我們尋找新公司的時候，我們整個團隊一起過去，有更高的談價籌碼，而如果我們單獨出去尋找新公司，並沒有談價的資本。這就是我說的，職場中利益才是最重要的東西，而我們能給新公司提供的價值，就是我們是以一個成熟的團隊加盟進去，新公司減少了團隊磨合的時間成本和獲得了一個直接就能上手使用的團隊。這是任何一個個人都不可能達到的價值。

小結：

找到自己的價值點，在公司才能有籌碼，也才會獲得領導的支援。除非是犯了原則性的問題或者違法，否則領導肯定會偏向對公司最有價值的那一方。

如何做我不能詳細的教你，但我建議你找到自己的價值所在，即是離開你，公司會造成多大損失，那麼你的價值就有多大。

具體怎麼尋找，你可以參考這3個問題。

1、你有什麼？

2、你能做什麼？

3、你能給公司什麼？

一個可有可無的人因為一時氣不過就辭職，更多的只是讓人看笑話。

總結&題外話

一個剛入職3個月的新人就和老員工發生爭執，我認為題主應該先檢討自己，是不是性格太火爆了一點。但凡一個新人，最該保持的就是低調，和同事處好關係是第一步，脾氣要和能力相匹配，否則你去到哪個公司，都不會受歡迎。

既然你已經和同事產生了矛盾，那麼你不該糾結領導是幫老員工還是幫你，你該想著把矛盾化解掉，畢竟你還要在這家公司做下去，而同事是你每天都要面對和接觸的人，如果關係不好，在公司裡面你也會很難受。

人和人接觸中，產生摩擦並不少見，但爭吵是最壞的解決辦法，我希望題主能夠尋求更好的方法，和同事相處。

提升自己的公司裡面的價值，並不單單是讓你在下次和同事鬧矛盾的時候，讓領導幫你不幫他，這並不是小明回答這個問題的初衷，請你認清楚這件事，我只是希望透過這件事情告訴你，在職場中，只有成為一個有價值的人，才會得到領導的重視和偏袒。

職場也算是一個小型社會，有些人人見人愛，有些人讓人避而遠之，不要把戾氣帶到職場，可以選擇更平和的解決方式。

你作為一名職場新人，如果不是很突出，跟入職兩年的老員工發生爭執，領導偏心老員工也是屬於正常的。

但事實上，領導真的是在偏心老員工嗎？他為什麼要這麼做？

一、就事論事

題目裡並沒有說清楚，你作為一名職場新人，是因為什麼原因與入職兩年的老員工發生爭執？

領導在處理這件事情的時候，肯定會先了解清楚發生爭執的原因和過程，以便做到以事論事公平處理。

你首先得去反思，這件事情是你錯了，還是老員工錯了？又或者是你倆都有錯，但是你在處理與老員工之間的爭執的時候，還有其他的錯誤。

你認為領導是在偏心老員工，我估計你真正想表達的意思是：領導為什麼不偏心於你，而偏心於老員工？所以你心裡才會有所不滿。

二、論私人感情

這位老員工已經在公司工作兩年了，人與人之間相處的時間久了，自然就會有感情，相處的時間越久，相互之間的感情可能就會越深厚，這是人之常情。

你既不是這位領導的親戚，先前與這位領導也不認識，論與領導的親疏關係，這位老員工肯定比你更加親密。

如果這件事情你倆都有錯，那麼領導偏心於與自己更加親密的那位老員工，也是很正常的。

三、不要在公司裡與同事起正面衝突。

無論在任何公司，作為管理者，都不希望看到公司裡同事之間起正面衝突。你剛入職三個月，與老同事發生爭執，如果說是屬於大吵大鬧那一種，那麼領導肯定會非常反感。不管是因為什麼原因發生的爭執，誰先起頭的，就是有錯在先。

作為職場新人一定要記住，不要在公司裡與同事起正面衝突，同事之間存在不同的意見，或者是存在矛盾，也可以採取相對平和的方式去解決。在職場裡，你可以很恨一個人，也可以很討厭一個同事，但沒有必要公開表露出來，特別是會影響到其他同事。