到上世紀七八十年代，全世界形成共識：教師的職業應當視為專業。中國在1987年，才把中小幼教師職業作為專業技術行業。在全國的各行各業中，不是都是有專技職稱設定與評定的。就工資水平從專技行業最後一名，上升為現在的前六七名。這個過程不是拍腦袋的過程，而是專家群體和全社會人員認定的過程。

取消中小幼教師職稱意味著否定了教師職業的專業性，教師職業的專業生涯，否定了經驗型教師，研究型教師和學者型教師的專業的，學術的區別，否定了教育績效中專業的和學術的貢獻，只是一個熟練工和教書匠而已。這難道是對的嗎？

評估教師只有工作量，只有所謂的實績，沒有學術建樹，教育技術整合，教育工藝流程的創造，沒有教育實踐與理論相一致的文化與哲學的建構，沒有學術與專業標準，能行嗎？現在把生源好，也變成教師的實績，這是不對的。優秀學生不全是教師教的，而在教師引導下，他本人悟得的。教師的教，並不一定使所有學生能悟得，優秀學生在於他自身悟性高。而教師對悟性低的那些學生在喚醒，在這個階段，教師工作的實踐性實績是看不出的。這段時間，教師在對自己的行為反思，探研，尋求和積累，在對自己經驗理性思考，使經驗具有理論包容性和個體經驗的普適性。那時，單打獨鬥不一定能解決問題，而是個人的與協同的教育教學團隊才能有作為。而實績中只有個人，沒有協同，也就是沒有了專業的學術的內涵，還要彈性，這是一個教師的體系嗎？

事實，任何行業的個體有經驗，但沒有經驗的理論包容性和普適性，就沒有經驗的推廣和效能。

把教師的這個以研究為基礎的職業，定格在傳遞者，操作者，包產到戶的個體經營者；而沒有研究者，合作者，探究者，創造者，引領者的角色地位，這個社會將是悲哀的。

那麼我們要明確我們的目標有兩個：激發教師的工作積極性以創造更優質的成績，而不是反之；根據教師的勞動強度、勞動成績、兼顧老年教師的關照等問題按照多勞多得、優勞優得的原則分配勞動報酬。同時注意一個運作範圍為縣級單位。這是一切方案的前提與條件。

首先，我們要知道現在教師用工制度實行的是“縣管校聘”原則。也就是所有教師由縣級教育行政部門統一管理統一調配的原則。

我們不能將教師固定在某一所學校，因為任何一所學校都有可能由於學生數量的增減產生教師數量的增減，也只能在全縣範圍內進行調配。那麼教師的工資福利待遇也就要在縣級統一來考量和平衡，不能侷限於一個學校來考慮。

否則會出現一名教師在A校每月5千的工資，到B校可能是4千的工資。因為每一所學校的教師勞動強度、人員競爭數量是存在差距的。不知道這樣老師們能否接受因工作變動產生的工資福利變動？也不知道縣級教育行政部門還能否調的動老師？

其次，工作量是一項考核教師的重要指標，也是目前教師職稱評定中重要的一項且有具體課時標準的規定，有的學校在此專案上卡的不嚴那是學校的問題而不是職稱制度的問題。

如果按照工作量來分配工資，那麼想一下高中教師的工作量和小學幼兒園的工作量有很大的差異吧。就算是同一學校的不同學科是不是要求也應該有差異啊。這樣做要有多少種方案？全縣平衡、全市平衡、全省平衡、相鄰省份平衡問題等那可就太過繁瑣與複雜了，操作起來不可行啊。

再次，將工作實績作為工資分配的依據。所謂的工作實績是什麼？是教學成績嗎？那麼學校管理人員、後勤服務人員怎麼辦？

就算是一線教師，也就是考試分數可以作為可量化的指標了，其他還有什麼要素可以被量化和比較。但是，單說教學成績的產生吧，不知道有沒有教師知道以前的教學統考？那可是涉及到出題的難易度、考試的保密級、監考的公正、判卷子的科學性等等系列的問題。過去人們為了出成績那是想盡了一切可以使用的方法，成績的真實可靠性有多大誰也不知道。

由此產生的腐敗、道德淪喪、瀆職失職等問題一點也不比現在教師職稱評定差啊。

再說產生的不同學科、不同學段教師的考核成績的差異化比較是不是大家可以接受？

最後，假如老師們能夠接受校級間的差異，同校內學科的差異，會不會出現一個學校教師人滿為患的問題，而另一所學校沒有老師的情況呢？

我不說你提出的設想是不是可行，但我想問由此產生的可能的問題你又如何去面對？我們解決問題的原則是要公平、公正、科學、簡單、可操作，能夠實現我們的工作目標，那你的提法你自己覺得可行嗎？

教師職稱一直以來是關注的重點，因為教師工資確定，晉級都全部依據職稱。如果取消職稱，意味著廢除職稱工資制，就必須有符合實際，科學合情合理，教師認可的教師工資確定晉升制度來替換。

用什麼辦法來替換現有職稱工資制度？哪就只有對現有工資制度進行改革。主要涉及現有工資怎麼辦？今後怎樣晉升工資？以後新進入教師隊伍人員怎樣確定工資？

最簡單有效的辦法就是採用任教年限+年度考核來晉升職稱和崗位等級。

比如，規定連續教齡15年，年度考核合格晉升中級，25年晉升高階，35年晉升正高階。其中各段中連續考核3年優秀，累計有5年考核優秀，可提前晉升中級，高階，正高階。年度考核基本合格，不合格的延長晉升職稱級別。

在現有職稱崗位等級上實行年度考核晉升制，每個職稱中都有3個等級崗位，5年連續考核合格晉升上一崗位等級。考核有優秀的提前晉級，基本合格，不合格的推遲晉級。

此辦法的優勢作用：

1，細化年度綜合考核細則，充分發揮年度考核作用。用年度考核代替原來的評聘辦法，簡切實用。

2，最大體現公平，全體教師都有機會獲取。

3，同樣具有激勵作用，只要認真努力工作，人人有奔頭。考核優秀可提前晉升，基本合格，不合格則推遲晉升。

4，減少原有制度在評聘中產生的諸多矛盾。

5，可以從根本上扭轉對教師的考核評價，扭轉對教師唯一的教學成績評定論。學校更有切合實際評價教師的權益。從德，能，勤績上綜合考核評價教師。

此辦法最大難度有兩點，一是國家應加大教師工資經費投入。但也符合目前教師工資收入普遍偏低應大力提升的實際。

二是焦點轉向年度綜合考核，難點在年度考核的公平，公正客觀上。但只要認真制定好考核辦法，民主，公開，監督到位，難度是可以克服的。

工作量與工作實績和工資掛鉤的模式其實早已實行，績效工資的實施不就是體現教師工作量與工作實績嗎？只是有些學校執行的不好罷了，他們怕得罪人，吃得還是大鍋飯，這與取不取消職稱沒有關係。

現在好多人詬病教師職稱模式，好像取消了職稱就萬事大吉，人人能拿到高工資一樣，其實不然。任何體制都會傾向於那些愛崗敬業、專業能力強、專業水平高、綜合素質好的人，這樣的人不論採取什麼模式，都是那個單位需要的人，也是那個能拿到高工資的人。如果能力不行、偷懶耍滑、想坐享其成的人，無論什麼模式，都不會成為體制的得利者。所以說，無論採取哪種模式，都有利有弊，關鍵要看執行者能否公平公正地實施，再好的制度如果在執行過程中出現偏頗，不能公平公正，那這個制度就被人為地背了黑鍋。比如題主提到的工作量和工作業績，工作量好衡量，工作業績就不好量化。在職稱評選過程中，工作業績是最重要的一項內容，也是最難量化和把握的，這期間可能就出了一些問題，評上的覺得公平合理，評不上的就會覺得有貓膩。評職稱與工作能力和水平有著絕對關係，但有時與機遇也有關，因為單位是否有崗，同一時期競聘的人數多少等因素都會影響你能不能評上。另外，目前中國的專業技術人員基本都是走職稱制度，如醫生、護士、經濟師、工程師等等，而且都是職稱越高，比例越少，為什麼教師走職稱就要被詬病呢？

總之，無論採取什麼模式，核心是儘量做到公平公正，真正實現多勞多得，優勞優酬，讓想幹的、能幹的、幹得好的得到應有的尊重，拿到合理的報酬，與那些不想幹、不願意幹，幹不了還整體抱怨的人拉開距離，這樣才能激發員工工作積極性！要實現這一點，需要單位透過建立完善的考核機制、獎勵機制等一系列制度來實現，而不是取消職稱就解決了問題。

不用光盯著教師這麼行業，太膚淺了，針對性太強，我覺得應該全國職稱都取消，建立工作實績相符的彈性模式，你怎麼看？

取消！取消！一定要取消！——這是很多很多教師一致而且很高的呼聲！現在似乎真的不得不重視起來了！

很多的教師反映，現實工作中也的確有類似的情況發生：某些個教師，就是憑藉自己的人際關係評上更高一級職稱的。

一夜或者一天就把參評需要的獲獎證書等等材料準備就緒（有些地方參評資格靠分數，而這些材料就是分，在一起競選時，分高的當然有資格了。下面很多情況下沒有人關心真假）；很多人雖然評上高階教師職稱，實際上的專業技術能力、水平、教學質量和效率看不出來與原來有什麼區別；一些人評職稱僅僅只是為了更高的職稱而帶來的更高的工資報酬而已；……種種跡象表明，職稱評聘已經完全走樣了！變質了！似乎已經完全與離職稱評聘的“初心”背道而馳了。

怎麼辦？！或許以工作量和工作效果作為考核並且分配收入的模式真的是不錯的“替代品”。

工作量大的，自然的收入高一些，這也符合“多勞多得”的分配原則；工作效果高的，收入水平就高，也不會有人說什麼的；不分年紀大小，不分資歷深淺，能者多勞，多勞多得，按勞分配，應該沒有什麼問題；

有關主管職能部門應該下到基層學校裡實地調研調研，聽聽基層教師的心聲，考察考察職稱的真正作用是不是與職稱設計的目標相一致，從而拿出應對之策，解決廣大教師的“心病”。

從目前教師隊伍的現狀的看，還沒有達到取消教師職稱評審的時機。

按照“多勞多得，優績優酬”的分配原則，工作量越大、工作實績越好，就應當拿越多的工資，這沒問題。

問題是如果核定教師的工作量？誰來核定教師的工作量？如何評價教師的工作業績？誰來評價？就工作量而言，你說語文老師的工作量大，還是數學老師的工作量大？校長工作量大，還是普通教師工作量大？就工作實績而言，是以學生考試成績為主來界定，還是以班主任工作成績來界定？

教育評價不像工廠”計件“那樣，對工人的勞動成果進行準確量化。教育評價事實上是一個模糊評價，也正為評價準確模糊，就給許多人提供了投機取巧的空間。若以工作量和工作實績來發放工資，我想學校裡拿最高工資的恐怕不普通教師。現在績效工資的發放，不就很好地說明了這一點嗎？

而職稱評審卻有很多硬扛扛，對所有人都是公平的。儘管在評審過程中還有許多地方需要改進，但畢竟為一線普通教師提供了上升的空間和可能。所以，職稱評審暫時還取消不了。

本人己退休十年了，對取消教師職稱，建立什麼什麼模式並無看法。怎麼折騰，我輩都已置身事外了。

不過，想關照諸君的是，教師職稱評定是國家推行多年的一項制度，豈能因為有二三小民，鼓譟於某個網路平臺，就輕易取消？

即使該制度確有弊端，也應由國家教育部門組織專家，研究探討，確認弊端所在，拿出整頓方案，先制定銜接預案，然後付諸實施。豈能突如其來，戛然而止？

再說，教師職稱評定製度究竟有哪些弊端？又有哪位能說清呢？人人都說幾點，一己之私見，顯然不能服眾。職稱評定不合適，你的彈性模式就能必然合適？合適不合適，不經實踐檢驗，難以遽然判斷。

教育是國之大事。作為一名教師，關心教育是好的。若個個都想指導教育，甚至指揮教育，那就有點不自量力了！

所以，我的看法就是：你折騰你的，我們只是冷眼旁觀。最後，還是要聽教育部的。教育部若說職稱可以取消，那就取消。若說不取消，二三小民再喧囂鼓譟，也不過是夏日池塘畔蛙鳴而已！

教師職稱須有嚴格規範，不是泛指的教師，以大學教師為例，須滿足以下要素，1，教學；2，科學研究，3，教學與科研的課題、著作、論文等成果。以上須設立教授系列職稱，以助教、講師、副教授、教授分級，分級的目的主要是為了教師隊伍建設的合理性，比如一個學科，一個專業，如一個學科至少三個專業，一個專業至少三個方向，以學科計構成9名教授為帶頭人的學科學術團隊，9-12名副教授，12-15名講師這樣的教師隊伍，完全取消老師職稱顯然是不科學的。至於工作量，在大學裡涵蓋了學科建設，專業培養計劃，教學研究，科學研究等頂層規劃與設計，又包括了本科、研究生等人才培養，理論與實踐能力，基本素養教育等，一概以量化計算也不盡合理，建議學科帶頭人制，專業負責人制，設定年薪制，職稱動態調整機制等，建立合理的公平的人才評價體系，分類管理，化一刀切，多元化是未來研究的重點。

實際工作業績工資應該一視同仁，但是職稱還要有 也就是基礎工資不能一樣 和職稱關聯。但業績工資比重要適當提高 不能混個職稱萬事大吉