1、篩選關鍵詞

HR每天面對的簡歷都很多，他們如何快速的從那麼多的簡歷中篩選的呢？首先就是在裡面篩選關鍵詞，在你的簡歷中篩選他想要的關鍵詞，比如說學歷，會的軟體操作，你的專業。

2、因為HR篩選的特別快，所以簡歷最好不要寫的太長，儘量控制在一頁紙。把自己最重要的資訊寫在裡面。但是也不要寫的太少，一頁紙寫滿就可以了。

我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。

針對招聘專員、招聘經理們在各大人才網篩選簡歷存在的效率問題。

作為工作16年的資深人力資源產品經理，給大家分享一個簡歷篩選的經驗總結。簡歷篩選9秒漏斗：一、HR必須清楚簡歷篩選的硬指標（9秒漏斗法——簡歷初選用時9秒）:

簡歷篩選應對應聘人員硬體及基礎素質把關，設定高素質起點，篩選過程注意應聘人員學歷、專業、資歷、技能的表達與崗位的匹配程度。基本從簡歷上的工作經歷入手，相關行業者優先，與招聘崗位有關的工作經歷者優先，工作業績和作品好的優先，基於這些因素，HR招聘透過“9秒漏斗法”進行簡歷篩選。

（一）姓名、性別、年齡（2秒）

注意應聘人員的性別、年齡以及崗位團隊人員的性別比例情況，考慮該應聘者的加入是否有助於團隊結構最佳化；

不同崗位針對團隊已有人員情況， 注意男女比例的協調互補。

（二）學歷、專業（2秒）

在篩選對硬性指標(學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉，比如大專以下的學歷不予考慮；

在篩選對硬性指標(專業)要求比較嚴格的職位時，如不滿足職位的要求，如非招聘崗位所屬專業且專業類別與崗位型別差距過大的不予考慮；重點抓高學歷的本專業出生的人才，傾向重點高校，特別是崗位所屬專業教育水平較高的院校畢業的人才。

（三）資歷、經驗、工作業績（3秒）

注意看應聘者是否有崗位相關從業經驗，以及行業經驗是否達達到崗位要求的標準，同時關注應聘者的從業年限，以及現處於什麼職位，判斷其是否能勝任應聘職位；

注意檢視應聘者在每家公司工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。如果求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時多關注求職者空當時間的情況。從這些要素中判斷其穩定性，如判定穩定性極差，直接PASS掉。

注意檢視求職者所述個人業績是否適度，是否與職位要求相符，以及在原公司屬負責的專案、成功案例，以及主要服務過的行業領域與公司現有專案是否匹配。

重點抓有行業經驗的資深人員，特別是有同業大公司從業經驗的高階人才，側重骨幹層和高層人才的物色和引進；

（四）籍貫、居住地（2秒）

注意地域性，篩選簡歷的時關注應聘者的籍貫。比如：我過去特別要求團隊關注外地人才，若是省外人員，則注意其籍貫；若非本地人員，則判斷其是否適合外派其他子公司就職；若是當地應聘者，注意看其家庭居住地與公司的距離是否受交通因素限制。

注意區域性，篩選簡歷時關注所屬團隊人員的區域性結構是否合理，判斷應聘者是否容易融入團隊，是否有助於團隊文化的融合；

重點抓行業發達地區（如：北京、上海、廣東）任職經驗的人才，吸收來自不同地區的行業人才進行區域結構最佳化，提升團隊的專業能力；

二、HR對應聘者綜合情況的二次判斷（反轉漏斗 ——再判斷用時9秒）:

應聘者如果非科班出生，又無崗位相關從業經驗，則可關注一下應聘者的培訓經歷，重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要檢視專業(工作專業)與培訓的內容是否對口。如果應聘者有相關培訓經歷，特殊情況下可嘗試面試判斷其實際能力是否勝任。

應聘者如行業不對口，沒有相關崗位經驗，須檢視其專業能力，以及在職時間的長短，從中判斷應聘者工作在專業上的深度和廣度，及其通用能力是否可以勝任該崗位。如果應聘者不懂本行業，可是專業能力和通用能力很出色可面試是否匹配；

檢視主觀內容(包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等)，主要檢視求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假資訊，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉，如果發現疑點，且不能判斷，可請上級或同事協助判斷。

所有的這些都需要招聘經理們眼疾手快，9秒漏斗應該算是一個極致了。只要你對崗位要求足夠了解，操作足夠熟練，抓取資訊速度足夠快，相信簡歷篩選乃至招聘的效率都會大大提升。

我是Aaron的預言，

資深人力資源產品經理。

更多職場乾貨等你來拿！

【我保證】

每一篇文章，每一份問答，

都是誠心之作。

現在稍微有些規模的公司篩選簡歷一般都有兩輪：機器篩選和人工篩選。

首先，機器篩選。現在有專門篩選簡歷的軟體，在後臺給所招聘崗位設定關鍵詞，比如銷售崗位的關鍵詞是開發、策劃、組織、溝通協調等，還有就是對於學歷和工作背景的篩選。所以我們在書寫簡歷時有針對求職崗位抓取關鍵詞，否則寫再多也是沒有效果的。

其次，人工篩選。透過第一輪機器篩選，符合要求的候選人就進入人工篩選階段，這個階段主要看你的工作經歷了，還有就是你與崗位的匹配度。每份簡歷只有短短几秒鐘，如果你的簡歷能讓HR停留10秒，那你的面試機會就來了。

總之，無論是機器篩選還是人工篩選都對簡歷中的內容要求非常高。

鑑於現在求職招聘的渠道以網路為主，求職者的準備工作還需分以下幾個部分，每一步都很關鍵：

（1）製作並完善一份”完美"的通用簡歷。製作簡歷並不是一件簡單的事。三言兩語將自己的學歷、實習、工作經歷網上一搬，這充其量只能稱為素材的準備。而潤色、美化每一項內容，則十分關鍵。大概的要領就是品牌最大化、成就數字化。具體如下：

學歷是名校的對學校加粗強調，學歷非名校的本科、研究生對於學歷性質本身加粗強調。有含金量高的職業認證的，加粗強調。有實習經歷的，實習單位是名企的，對企業名字加粗強調；非名企的，對實習期間所取得的再小的成績也要化成數字型成就加粗強調。工作經歷有名企的，對企業名字加粗強調；不管名企還是非名企，對自己主導的取得的完整成就事件擺事實、時間地點、採取了什麼方案、取得了什麼成就，加上數字強調。

（2）將美化過的通用簡歷佈局主流招聘網站。市面上哪些是主流招聘網站，這就不用多說了吧，至少有4到5家，自己去查。主流的公司HR、獵頭基本上也會佈局幾家在上面網路人才。如果沒有做到這點，那麼數量上就不夠，簡歷質量再高也無濟於事。

（3）針對心儀的公司與職位將通用簡歷改編成“定製化"簡歷。如果查詢到一些自己特別心儀的公司與職位，千萬別一股腦們的海投。應針對具體的職位描述(JD)，有意識的將職位描述內出現的高頻關鍵詞加入到自己的簡歷當中去。最好隔幾行，就出現一個職位描述中的關鍵詞。有的網站會系統自動檢測匹配關鍵詞，匹配度越高，也就越能被建議HR檢視。

（4）勤快重新整理簡歷，尤其是對於自己特別想去的機會。再低端的職位如今也呈現競爭激烈的局面，這也是眾多求職者不管三七二十一就海投的結果。HR普遍工作壓力巨大，根本無暇檢視所有人的簡歷，幾乎不可能翻到郵箱最後幾頁。因此，每天重新整理簡歷，讓自己的簡歷排名靠前，始終佔據HR信箱的前面位置，對於自己的曝光度、被檢視度的機率十分重要。

當然也有捷徑，幾乎所有網站都推出了簡歷置頂的付費服務，只要支付一定費用，那麼求職者的簡歷就會置頂一段時間，增加曝光度。這也是相當於幫助HR節省時間和精力，一定程度上主導他們的篩選。

總之，不管是透過獵頭、還是直接投遞，最後肯定會落實到目標公司的HR的篩選。求職招聘的世界沒有完美一說，只有匹配。所以，還是那句話，讓自己的學歷品牌、過去的僱主品牌吸引住HR的目光；然後用過去數字化的成就事件、一堆與職位描述匹配的關鍵詞讓HR下決心約面試。

我是HR,說說我篩選簡歷時是怎麼篩選的吧。

篩選簡歷的方式有時崗位的熱度有關：

例如：供大於求的崗位，求職人數眾多，這些崗位會根據崗位任職資格篩選。

我一般選擇的順序是這樣：首先確定性別、學歷，年齡。然後目前的工作崗位，行業、單位，經驗資訊，最後看各種資格證書。有些國家規劃必須持有的資格證書，篩選時會放在第一位。

對於一些求大於供的崗位，HR可能不會放過任何一份簡歷。

HR篩選簡歷時看重的是，你的實際工作技能和崗位任職資格的匹配度。

求職者求職找工作怎麼做？

這個問題我們分幾個階段準備。

首先：找工作前，準備簡歷

找一份工作不容易，得給自己做好規劃，將來我想成為什麼樣的人，在三年五年後達到什麼樣的人生高度。得給自己做一個詳細的職業生涯規劃。對自己進行一個深度的探索，知道自己要什麼後，再調研行業資訊，是選擇朝陽行業，還是夕陽行業，是選擇龍頭企業，還是一般的企業，根據你的個人成長需要做大量和行業，企業調查。最後根據個人的技能水平、資歷條件等資訊鎖定崗位。詳細研究各大企業的崗位資訊，同一崗位的工作職責相差很大，你的簡歷要和崗位匹配度達到90%以上獲得面試的資格會較大。

而且要根據用人單位的崗位職責準備不同的簡歷版本。

有些求職者對自己不負責，為了方便，投遞所有的公司的簡歷只用一個簡歷模板，這樣會導致和很多單位的崗位匹配度低，簡歷石沉大海，導致面試的機會減少。

其次：找工作中示，投遞簡歷

投遞簡歷過程也很重要，一定要先了解應聘公司的詳細資訊，做到心中有數，再投弟，有的求職者我給他打電話時都不記得投過我家公司，還反過來問我，我投你家簡歷了嗎？讓我瞬間好感全無，當時心想，這樣的求職者不可也罷，還有的求職者直接一句，你把定位給我發過來唄。您說這樣的人讓HR心裡怎麼舒服，面試時怎能有好感 ，能過機會能有多大？

所以，我們在找工作的過程中，要學學怎麼和HR溝通，怎麼和人交流。做足功課，方可胸有成竹。

最後：接到面試通知，

有的求職者以為接到面試通知就OK了，直接面試就好了。差，大錯特錯。

面試是有技巧和方法的。接到面試通知後要認真研究這家企業文化、公司詳細資訊、崗位資訊，甚至去各大論壇看看對這家企業的評價。對自己將來的工作環境要有一個全面的瞭解，以至面試時從容應對。個人和企業價值觀的趨同很重要。

求職找工作是職業生涯中重要的一環，有的人匆忙找工作，匆忙入職，到工作崗位才發現工作原來不是我喜歡的的，才發現這個工作不適合我，然後工作幹不了多久，選擇辭職，生活就陷入找工作，辭職，找工作的無限迴圈當中。人生的大好時光就浪費在毫無計劃的生活中。

每一種型別的企業篩選簡歷的方式方法都是不一樣的，有的關注同行業經驗，有的關注專業技能，還有的要從這個職位在本企業的特殊存在必要性來匯出職位要求（如：地產投拓類崗位就非常注重資源，其他都是次要的）。正因為如此，我們不可一概而論。但是一般規範性的企業在篩選簡歷時，都是該崗位的工作分析出發，匯出崗位職責和任職資格，進而對簡歷進行篩選。

先來看一組崗位的工作職責和任職資格的案例，以幫助你更好地理解下面內容。

如果想提高簡歷篩選透過率，乃至後期的面試成功率，我們由淺入深，從以下方面進行介紹並儘可能提供一些操作性的解決方案：

1、專業、資質、學歷符合度

這是簡歷篩選最基本的一步，學歷、資質是硬性要求，只能靠之前的努力和平時的學習積累，拿到證書才是硬道理。而專業呢，倒是可以透過之前所學儘量往專業要求的方向上靠，會有一些幫助（如：公共管理也會學一些人力資源方面的專業課程，你可以在簡歷中列明）；

2、崗位工作經驗及管理經驗

1) 崗位工作經驗：對於崗位經驗，要在認真研究工作職責的基礎上，將之前工作中與之相關的工作經驗做重點介紹與總結，並適當進行一些專業或展示深度的描述，以證明你在該專業層面有一定的建樹，而不是停留在基礎的認知層面；

2) 管理經驗：清晰說明你所帶團隊的人數、職責分工及日常溝通、協同、管理方式，以彰顯你的管理經驗和領導方式，幫助企業充分了解你的領導風格；

3、專業知識與技能

這是用人企業最為關注的一塊，即使你經驗再豐富，資質再深厚，也得與我的崗位工作要求相匹配才行。這一步你就需要以崗位工作職責要求為參考，有邏輯、有條理的介紹之前從事過相關工作的背景（situation）、工作目標（target）、所使用的方法工具和採取的行動（action）、達成的工作成果（result），可以案例的形式展現，儘量全面的覆蓋崗位職責要求的所有工作任務，如此，用人企業會認為你將能快速融入工作、貢獻價值；

4、綜合性的能力素質

如：溝通能力、分析判斷能力、組織協調能力。這些能力通常比較隱性，難以透過文字進行說明，但可以透過面試準備中的語言組織、案例引用、關鍵事件等從側面進行佐證；

如：組織協調能力。你需要首先闡述如何分析各方的利益訴求點及工作的目標，如何透過計劃、協調將各方的訴求點進行平衡，進而為實現工作目標服務；諸如這些，其實可以透過一次次的演練和麵試準備不斷的進行完善（當然，前提是你一定要從事或推演過相應的工作，亂編肯定是不行的）。

5、企業文化與價值觀契合度

此部分的要求更為隱形，一般不在崗位JD中體現。但在面試過程中，因為每個企業的文化價值觀、團隊成員風格、領導風格都不一樣，為確保你能順利融入，一般都會做一些職業性格測試（如：DISC個性測驗）或透過提問探詢，來判斷你與該企業的文化契合度（如：網際網路公司的招聘“聞味官”主要就是幹這個的）。這一塊的能力也可以透過持續的實踐積累進行完善。

卸腰。

HR篩選簡歷根據不同崗位的要求進行篩選，看中的東西也會根據不同崗位、不同公司的崗位需求有所不同。而求職者如果想提高簡歷的命中率，需根據不同崗位的需求進行簡歷的製作，把崗位需求的地方重點突出。

HR如何篩選簡歷：

從大的方向來說，不同公司會有自己的特殊需求，例如：我們公司要求新入職的人員年齡不超過35歲，所以，在篩選簡歷時，會第一眼看年齡，超過35歲的全部pass。

除了公司的大方向的要求外，每個崗位在招聘時，會有崗位特殊的要求，一般的特殊要求主要是以下幾個方面：

1、性別。有些崗位部門負責人就要求性別，只要男性或者女性，這種崗位在看簡歷時，也會直接看性別，性別不符合的直接跳過。

2、學歷、專業。大部分崗位招聘時都會有學歷、專業的要求，需要本科以上或者碩士以上，專業方面，如一些醫藥研究的崗位需要醫藥相關專業甚至某一特定專業。

3、資格證書。很多專業性比較強的崗位都需要相關的資格證書，如人資需要人力資源管理師證書，財務崗位需要註冊會計師、中級會計師、助理會計師，醫藥的需要職業藥師等。

4、工作經驗。很多崗位都需要同崗位工作經驗，所以HR在看簡歷時也會看之前從事的崗位、工作內容。

所以HR看簡歷是根據崗位的需求看，因時間有限，一般不會很細緻的看，只會根據崗位的需求重點看一些關鍵的資訊。

而應聘者，一般來說，公司在釋出崗位時，都會列出崗位的要求，可以根據招聘崗位所列出的要求，進行簡歷的修改，提高簡歷的匹配度。

企業HR會在各大招聘網站釋出招聘資訊，會根據崗位需求詳細描述職位資訊和任職要求的具體內容，求職者根據職位資訊和任職要求進行投遞，HR會根據崗位的關鍵詞對簡歷進行快速確認，一般看簡歷時會提前想好3-5個關鍵詞來確認，利用關鍵詞快速的篩選方式提高工作效率，需要求職者注重簡歷的細節：

１、初選符合基本條件的應聘者，主要包括個人資訊、期望資訊、教育背景、任職基本情況三個方面：

１）個人資訊包括性別、年齡、婚否、身高、戶口所在地等；

３）期望資訊包括期望的薪資、目標地點、目標職能等；

３）教育背景包括學歷、畢業學校、專業、資格證書、英語水平、計算機水平等；

４）任職基本情況包括任職公司、任職崗位、崗位任職時間，工作年限等。

有些崗位年齡、學歷，專業是硬性條件，不符合要求的，HR會直接淘汰。

２、透過初步篩選，HR將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類。

所謂基本類就是基本符合要求的求職者，重點類是指比較中意的一類。HR會重點對這兩類人的簡歷進一步分析判斷。

1）、總體外觀：簡歷是應徵者第一次自我簡介，如果求職者重視這份工作，那麼，同樣也會重視簡歷的製作。一份簡歷的完整性、規範性、態度、文字錯誤等製作可以判斷求職者對待工作的重視程度，草率做簡歷的人，不會把事情做好，投射出做事不認真，不負責的性格特質，會給HR的初步印象大大打折。

２）、求職意向：有些對公司特別感興趣的應聘者，對特別註明求職意向是本公司，而且其工作經歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣，清楚自己想做什麼。有些應聘者明明寫著求職意向是人力資源，又投銷售的崗位，說明這個人求職意向不太清晰。

2）、職業生涯結構：HR會注意應徵者的在崗時間連貫是否一致，頻繁跳槽的人員也是減分項，如果其它方面再好，企業也會慎重考慮這類人的入職。

3）、工作經驗：HR會關注應聘者的工作經驗是否正是企業用人的需要，有些企業會要求具有同行業相關的工作經驗，工作經驗也是求職者簡歷中很關鍵的一項，建議投遞不同的公司時，面對不同公司的要求，可以給自己的簡歷增色一下。HR可以透過其簡歷上描述的工作內容、下屬人數、向誰彙報和職位名稱、公司規模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何，從而判斷職位和工作內容是否對稱。

4）、教育培訓經歷：主要是看求職者的畢業院校，學歷，專業，有些崗位要求全日制本科及以上學歷，包括需要取得一定的專業資格任職證書。

5）、業績成就：如果是應聘銷售崗位的，如果在這一欄可以用數字化顯示自己以往的業績，無疑可以給自己加分不少。

３、最後，HR會對合格者簡歷前後一致性、可靠性進行最終判斷，簡歷中有矛盾、不合邏輯的地方，會在簡歷中特別標註，在電話邀約的時候會對此項疑問進行驗證。看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚，面試時也要和應聘者確認清楚。

我曾經做過公司的HR，可以分享一下這個問題的答案。

1.人力資源HR是這樣篩選簡歷的。

首先是檢視公司的郵箱，都收到了什麼簡歷。如果是郵箱中收到了大量的簡歷，HR一般會先看郵件的關鍵詞：姓名、學歷、對應職位。如果郵件沒有這些關鍵詞，只是簡單的“求職信”3個字，那麼這份郵件一般都會被忽略，甚至會直接進入垃圾箱。

2.簡歷能吸引HR關注的關鍵詞。

首先是求職者的照片，是吸引HR的一個重要因素，誰不喜歡看帥哥美女呢？HR也不例外的。所以你簡歷上的照片不能太隨意或者太藝術，一定要正經的照片，最好是拍得漂亮一點。

然後，是你對應職位的專業能力，以及工作經驗。有沒有同行業大公司的任職經歷？有沒有參加過重要專案？有沒有專業資格證書？這些都是十分重要的篩選標準。

如果簡歷上，另外有表現你工作能力或工作業績的數字，或者是圖表、獲獎圖片，那就是更大的加分項了！

3.求職者要如何準備？

如果你能夠按照上面所提到的幾點，好好地對應去準備，那也就差不多了。

當然，如果你有美工、包裝方面的專長，把你的簡歷做得更為精美和專業一點，給予HR一個大的驚喜，那HR就更容易篩選出你的簡歷，專門上呈給公司領導看，那你面試成功的機率就更大了。

作為一名獵頭，每天都要看篩選很多的簡歷，說說我的觀點：

看職能。求職者之前從事的崗位是不是跟招聘的崗位相關的。如果沒有相關工作經驗，很容易餓被PASS。

看工作年限。有些崗位要求要幾年相關的工作經驗。那沒有那麼多年工作經驗的也很容易被PASS。

看年紀。一般崗位會要求相關的年齡限制。比如之前幫一家地產公司找過投資總監的職位，年齡限制是30-40歲。不在這個年齡段的，除非背景、能力非常突出，不然很容易被PASS。

看學歷。有些崗位是隻要求要本科以上學歷的。所以如果沒有本科以上學歷很容易在簡歷關就被PASS了。

看公司背景。HR看簡歷的時候肯定是很關注公司背景及經驗的。如果你的公司背景很突出，很容易在簡歷中突穎而出。

看專案經歷。有些崗位對專案經歷很看重，簡歷上如果沒有體現相關專案經驗，很容易被PASS。

HR在刷選簡歷的時候。一定會要求有相關經驗或者相關專業背景的， 你要知道大公司hr時間的很緊的，不會把時間浪費在篩選上面。

一般情況下，簡歷刷選分為三輪，第一輪一般是機器系統根據hr給的要求刷選，第二輪是HR的手工刷選，一般投簡歷的能否有面試機會就是看著一輪，最後一輪就是面試官刷選，這一輪決定你能否進入公司，收穫offer。

現在來主要說一下hr篩選。

一般情況hr看一份簡歷的時間最多一分鐘，所以需要我們把握好。

首先看基本資訊（包括個人資訊，學歷資訊 工作經歷）

個人資訊：包括年齡、性別、身高、婚否、健康情況等等，甚至有看民族的（特殊情況）。

學歷資訊：主要是看畢業學校、所學專業、資格證書、學校所獲得的獎勵。

工作經歷：工作過公司，任職的崗位。

和崗位是否相匹配（主要部分）

主要是公司背景，任職崗位，取得的成就（這點要特別注意）。

公司背景：之前任職公司企業性質，行業地位，規模和主要業務等。

任職崗位：這點主要是看工作經驗，管理經驗，團隊規模等各方面篩選你（有過大公司經歷的，hr一般都會直接讓面試，相當於背書。）。

取得成就：這點是比較重要的，成就也就代表著你能為工資帶來的利潤，從而決定你的薪資。

審查簡歷的邏輯性及薪資要求等

主要看簡歷是否前後矛盾，邏輯性流暢度，面試者的自評等，（說白了就是看簡歷是不是有造假，還是說偽造的）。

薪資要求這塊主要是是看你要求的工資和公司能給的工資，也就是價值匹配。

只是我們寫起來有點多，很多hr操作熟練後，速度是很快的，畢竟篩選簡歷只是第一步後面面試才是主要的。

所以我們在寫簡歷的時候要用一點心，多參考一下優秀的簡歷沒錯。

完

對於這個問題自己簡單回答一下，因為自己職業不同對於這個問題了解也是有限，希望作為參考。對於人社部門的HR篩查簡歷，人社部門是認真去檢視每一份簡歷的，對於個人的學歷簡介及目前的工作情況和個人的求職社會經驗，都會細緻的去檢視的。根據情況選派相對的個人需求的職業。在自己交遞簡歷時需要準備自己的身份證明及個人的現在社會簡歷，還要自己的技術職稱方面的資格證，對於這切都是應該出具的實際性的東西，然後自己選擇和自己專長相匹配的職業。對於自己的簡歷人社部門會進行篩查並且按照個人的選擇進行安排。

一、根據崗位匹配度

1.簡歷命名

2.基本從業經歷

3.基本個人概況

二、工作經歷

1.同行業工作x年以上

2.在此從業期間做出的優秀成果有哪些

三、發展潛力

1.個人職業生涯的期望

HR篩選簡歷的步驟如下：

1、刷選跟職位要求相似、名稱一致的簡歷2、根據招聘人員的要求，再進行二次篩選，主要為工作年限，工作要求，工作經歷，專業，以往的經驗（相關的專案）3、檢視是否有自己同行業或者競品的相關公司。4、電話溝通，根據第一次溝通情況，瞭解應聘人員的基本情況及情商。

第一、篩選相同或者相似崗位名稱。

第二、行業崗位經驗。

第三、應聘者的自身基本資訊，如年齡，工作經驗時間，外語要求等。

第四、應聘者的應聘地點。

以上符合後就可以直接電話溝通了，雙方覺得合適可以約面談。

一、基本資訊篩選

1、個人資訊的篩選

　　A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

　　B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求進行篩選：

2、在檢視求職者求學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無註明大學教育的起止時間或類別等；

3、在檢視求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要檢視專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。

4、求職者工作經歷是檢視的重點，應從以下內容做出分析與篩選：

　 1） 工作時間：總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

　　A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、檢視求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作內容

　　A、主要檢視求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須檢視其在職時間的長短；

　　B、結合工作時間，檢視求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試官做為重點來考察，特別是細節方面的瞭解。

　　C、檢視求職者曾經工作的公司的大致背景。

3）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假資訊，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

5、個人成績：主要檢視求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符。

二、檢視主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要檢視求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

　　1、 判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

　　2、 分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

　　3、 初步判定求職者與應聘職位的適合度。如不合適，可將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

　　主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，並找出相關問題。

　　A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高階職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

　　B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

　　主要檢視求職者簡歷書寫格式是否規範、整潔、美觀，有無錯別字，透過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、檢視求職者薪資期望值（如有註明，需檢視與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

依照用人標準，HR可以採用篩選簡歷三步法，層層遞進，抽絲剝繭，達到我們的目的。

【1】粗篩

透過客觀資訊為主+主觀資訊為輔，來判斷是否符合要求，主要看個人資訊、教育程度、工作經歷、個人成績、崗位要求、工作地點等等與公司的要求是否一致。

如公司明確這個崗位的最低學歷為本科，那麼凡是本科以下的學歷都可以PASS掉；

有些崗位還對畢業院校有要求，如要求必須是985或211的院校；

有些崗位要求以往的經驗必須要從事過2年的管理崗位；

在粗選階段，可以根據這些明顯的要求，進行快速的篩選，集節約了時間，要保證了我們的要求。

當然這個要求要是合理的，客觀的，才不會錯失人才。

【2】細篩

透過主觀資訊+邏輯性、規範性來判斷：如自我評價、個人描述、、過往工作技能及專長評價、邏輯性，書寫格式規範性等。

過往工作技能是判斷和推測其是否具備某一技能的重要資訊，需要從其個人成長生涯、技能積累的時間和從事崗位的重要性，來推斷其某一方面的技能水平如何？是否能達到我們的要求？是否有進入下一招聘環節的必要性？

【3】精篩

透過對自己的評價性與描述性內容、薪資期望等資訊判斷文化適應性，如原服務單位企業文化特性與本公司的差異有多大？離職動機是什麼？職業生涯規劃是否合理等。

如果說粗選和細選是透過區域性資訊來判斷的過程，那麼精選就是一個綜合全面的判斷過程。

精選是在前兩個階段的基礎上，透過簡歷資訊，推斷出這個候選人可能是一個什麼樣的人？

比如性格、突出的優劣勢是什麼、個人喜好、價值觀、工作態度、求職動機、職業發展情況等等。

這就等於為候選人在心中畫了一個像，那麼這個像是不是我們需要的人嗎？

透過與人才標準做對比，如果在關鍵點上都是符合的，那麼是符合我們篩選標準的，可以進入下一個招聘環節。

找工作，參加面試基本上是每個職場人都會經歷的一個過程，我們如何才能成功的參加一場面試呢？

我們只要多瞭解面試的套路才能不被反套路。

1.初選

1.學歷

讀書無用論一直都在網路上影響很大，時至今日還有人會說誰誰誰讀書了不還怎樣怎樣……

那我告訴你現在大多數工作都會有門檻限制。我自己讀的是一個二本院校，記得畢業那年我有個同學跑去一個211院校看當時的校招企業明確要求211以及以上，其它人簡歷都交不上去，又何來的面試機會呢？

學歷是企業HRBP海選兼職的首要條件，只有學歷過了他才會多看兩眼你其它是否符合要求。

2.經驗與年齡

再者就是你的經驗的，豐富的經驗能夠讓你更加出色，但是年齡過大也會是硬傷。

現在其實企業在招聘的時候都會明確做出年齡限制。

3.其餘基本資訊

最後看的就是性別、婚姻狀態和是否生育了。

網路上大部分人都會吐槽說企業不道德，其實女性，現在隨著社會的發展已經好很多了，最主要的還是以下原因：

男女擅長點不同，相比而言男士更加大膽、對大局把控較好；女士更加細膩，對細節把握更到位，而對有些工作崗位來講男士更加具有優勢。騙保，提起懷孕女職員我們都在說公司又在針對她了，想讓她主動離職，不想給予補貼，其實隨著國家法制的完善和職場人的重視，這種情況正在改善，可惡的是有的女性利用公司漏洞，隱瞞懷孕情況，入職沒多久就開始請孕假，修完拿到補貼就離職。2.經驗並非工作時間

好多人覺得HRBP問到工作經驗只是單純的工作時間，其實他們想了解的是你的工作能力。

在這家公司既然你的經驗十分豐富，那麼你都有哪些成功案例的經驗呢？你又是怎麼做到的？對找的這份工作又怎麼看？

所以不管在哪家工作上班，儘可能的能夠拿到一個好的KPI績效考核，可能現在對你來說只是單純的肯定，以後它就是你的資歷，成功的經歷才算經驗。

3.是否有體現你的用心準備

這個社會早就過了靠喊口號博得別人認可的時代。

如果你是跨行找工作，那你又有做過哪些準備呢？總不能說如果你錄取我我進到這個行業一定怎樣怎樣吧……

我們讀書的時候讀的專業是社會學，畢業後我的同學有去做人力的；一方面學歷還過得去，另外就是在讀書期間為了入這個行業提前已經考過了人力資格證。

面試是一個互相深入瞭解的過程，而你的簡歷如果告訴我，你連最基本的東西都沒有，那完全就沒有繼續下午的必要了