團隊的力量是偉大的，團隊的力量是無窮的，一個好的團隊他的管理機制是無時無刻都被最佳化的。一個團隊，從組建開始就要始終明白一個道理，領導者是唯一的，也就是說一個團隊只有一個領導者。一個團隊開始組建之時就必須讓每一個團隊成員明白團隊的利益是首要的，團隊的利益是在任何利益之上的，只有大家都明白了團隊利益的重要性，才可以繼續往更高、更好的方向去努力。

團隊成形後，接下來的任務就是服從領導者的命令，“絕對的服從”是基礎，也是團隊能否日益壯大的根本所在，團隊中的成員沒有服從命令的意識，那麼這個團隊只要出現一個，結果是致命的，換句話說將來肯定是一個一片散沙的隊伍。“服從命令，聽從指揮”才是根本。在有一點就是要制定鐵的紀律，一個團隊，只要有嚴格的紀律，那麼每個團隊成員既要遵守紀律，又能正常的開展工作，這樣一個團隊才能有條不紊的謀求下一步的發展。

要帶好一個團隊不是一件容易的事情，團隊的戰鬥力體現在員工的素質上，要不定期的開展由員工和領導組成的團體多參加培訓和講座等形式的學習，從根本上提高員工的業務水平，再一個就是積極鼓勵員工多多參加各種職業的學習，讓普通的員工多多參加不會參加的會議，也就是說多參加一下平常只有中層以上領導的會議，讓員工多參與一些不熟悉的專業會議。還有就是儘量讓每一個員工都能夠接觸一下崗位的輪換制度，可以讓一些員工定期的到自己本職業務以外的部門進行工作和學習等等。

總之一個團隊從組建，在到後期的管理是一項漫長，而且需要多磨合的工作。員工是一個企業，一個團隊最重要的組成部分，對企業的生存和發展起到了決定性的影響力，因此如果要帶好一個團隊，團隊的領導者就要努力的提高員工的基本素質來發揚光大所屬的企業。

人格魅力，他一股認定了就堅持到底的勁兒，在別人看來傻不拉幾、遙不可及的東西，他卻獨具匠心地去經營，從不害怕失敗，一個認死理的人。但正是他的認真、努力才贏來一群為他賣命、與他同甘共苦的隊員。

這裡分兩種情況，一種是作為空降的管理者管理一個現有的團隊，還有一種是自己從無到有組建並管理一個團隊。兩種情況，我們分開說明。

作為空降管理者，如何管理團隊？

1、首先要和手下員工進行一對一的溝通，過程中瞭解員工目前的分工，狀態，也能把握每個員工的個性和做事態度，為之後的工作安排提供決策基礎。

2、瞭解上一任管理者的工作狀態和離職原因。除了手下員工，還要從別的部門瞭解第三方對其的評價如何，避免員工的主觀看法覆蓋了客觀事實。

3、認清部門現在的真實業務狀況，包括工作量，業績等等，是不是有資料隱藏等情況發生。

4、以上工作完成後，在根據你掌握的情況，做一個近期，中期，長期的規劃腦圖，和直屬領導探討方案的可行性，如果批准或者授權，就可逐步佈置任務。

如果是從無到有組建一個新團隊，如何管理？

1、從目標匯出解決方案。要實現這個目標，需要做什麼工作，每個工作需要多少人以及什麼樣的人才能完成等等。

2、根據之前列出的幾項，著手招聘員工。

3、人員是逐步招聘完成的，對於先招到的員工要確立好自己的管理風格，有利於影響後面入職的員工。

4、團隊逐步壯大之後，要科學的授權給主管或者經歷，讓他們去管理手下的員工，但也要注意與基層員工之間的溝通和交流，不要斷層。初創團隊切忌人員結構臃腫，要以身作則。

以上，希望對題主有用。

有些沒帶過團隊的人可能會覺得：帶團隊嘛，多簡單，錢給夠了就行。

他們覺得，那些整什麼願景、要務、目標，打雞血什麼的老闆，統統要麼窮，要麼摳，要麼別有用心，總之不是好人。

見到這種說法，我只能搖搖頭。

如果只要錢給到位就能帶好團隊，那公司也太好管了吧，只要有錢就行了，管你是MBA高材生還是沒讀過書的土老闆，結果都一樣。

管理如果這麼簡單粗暴，還開什麼管理學的課？統統可以取消了。

事實上，管理非常複雜，裡面有非常多的坑。我剛開公司的時候，真的以為錢給夠了就行。結果還是有人懶散，有人離職，甚至有人背叛公司利益。

我終於明白了，金錢的激勵只會是短期有效，你不可能無限給員工加薪，這最後會導致公司破產，而且員工的閾值會越來越高，你給再多錢，他們也不賣力了。

真正能夠激勵他們的，不光是錢（錢我給到位了，這一點我不吝嗇，明確的物質激勵很重要）。還要幫助他們職業生涯的成長，讓他們有成就感，有榮譽感，這才是關鍵。

有些人覺得LOW的願景、目標、價值觀之類的東西，我覺得真的很重要。當然，前提是這些東西我自己就是確信的，是我從一開始就堅信的一些東西。而不是我都不信，編出來騙人的口號。

當他們的個人成長和公司的目標一致，當我們共同相信這個願景，確信能達到這個目標的時候，團隊的凝聚力是非常強的，效率也非常高。

當然，除了這個，我還踩過很多坑。這些教訓讓我明白了，管理非常複雜，很多事情都要去認真思考和研究。畢竟，人心是這世界上最複雜的東西，而管理這麼多人心，要讓他們盡心盡力，上下一條心，何其之難。

我曾經寫過一篇如何管理90後員工的心得，獲得了不少人贊同，這裡我決定再分享一些關於帶團隊的心得。

一、 不能凡事親力親為

知道我的人可能清楚，我出身普通家庭，這麼多年靠的就是自己一股拼勁，凡事第一個上，親自帶頭幹。後來這才終於取得了一些成就，公司也逐漸有了規模。

但是，公司規模的擴大，讓我高興的同時，又給我帶來了煩惱。

因為，我發現自己的精力實在是不夠用了。公司同時有很多專案，我光了解一個就要半天，更何況去執行。於是，很多專案因為我沒有精力跟進，而被迫拖延，最後不了了之。

曾經公司因為我的親力親為而發展壯大，但現在我的親力親為居然成為了公司發展最大的阻礙。

彼時我十分困惑，於是去拜訪了一位治理公司很有一手的前輩。

前輩聽我說了以後，跟我分享了很多他管理公司的心得，我於是恍然大悟。

曾經團隊還小的時候，老闆的親力親為是一個促進公司發展的關鍵因素。根本原因在於團隊人少，老闆自己又相對比較專業，所以業務執行起來效果會更好，另外也有帶頭作用，能夠鼓舞其他人。

但團隊大了以後，老闆就必須從“幹活的人”轉變為“派活的人”。因為活太多了，不能讓老闆的個人精力成為公司的瓶頸，於是只能放權和委派。於是管理就顯得至關重要。

透過派活給別人做來推動公司業務，從而節省自己的時間，去做更多更重要的事情，這是一個公司有點規模之後老闆的正確做法。

老實說，知道和做到還是有不小差距，有時候我總是會覺得他們有些專案做得不好，我就忍不住親自來做。但這樣的結果是他們沒得到鍛鍊，而我也累得夠嗆，對公司根本沒什麼好處。

後來慢慢我終於能不“親力親為”了，哪怕他們做得不太好，我都會忍住不親自處理，而是指導他們，促進他們成長。

我明白，只有他們真正成長起來，能夠獨當一面了，我才能省下時間，去做那些對公司更重要的事情。

也只有這樣，公司才能走上正軌，得到快速的發展。

所以，作為老闆，千萬不要讓你的親力親為成為公司前進道路上的阻礙。

二、 培養人才很重要

所有人都知道人才很重要，但都是寄希望於這個人一來就是人才，就能用，而沒想過，我要如何把他培養成一個人才呢？

有些公司喜歡訂KPI，各種考核。平時不說什麼，到最後一看結果，不合格，勸退。

就連孔子都說過，不教而殺謂之虐。你的員工平時不好好教他，指點他，最後他沒做好就開除，這像話嗎？

我明白很多人都怕把自己的東西教出去了，他回頭背叛你，那該怎麼辦？當然有這種可能性，但一方面如何保障公司利益有一套制度，並不是教了點東西就能讓他有能力傷害到公司利益。另一方面，一個公司只有真正能夠培養人，它才能走得更遠，否則一定不可能發展壯大。

於是我在放手讓同事去做事的時候，經常會去指導他們，告訴他們存在哪些缺點。雖然這種談話會不太愉快，但它卻非常重要。有時候我怕傷了他們的感情，下班後還會請他們吃飯，好好安撫一頓，讓他們明白我是為了他們能學更多東西。

不僅如此，我還各個部門的負責人都盡心培養自己部門的人，要經常指導他們，促進他們成長，讓整個公司營造起一個這種濃厚的“指導”氛圍。

只有這樣，公司才能有源源不斷的人才出來。而且遇到人事變動，也不會出現沒人頂替的情況，從而保障了公司的正常運轉。

我知道有些人，不太願意教別人，怕教會徒弟餓死師傅。但有時候會有這種情況：他這個部門只有他能做這個，他也沒有帶出可以頂替他的人。所以如果提拔他，就沒人能頂替他了，這個部門也就廢掉了，於是他反而因此一直待在那裡，一直沒得到提拔，這就尷尬了。

而且真的教會了別人，自己就沒有競爭力了嗎？抱這種想法的人，也對自己太沒信心了，而且難道你停止學習，沒有進步了嗎？

所以，一家公司要想真正發展壯大，一定要有這種培養人才的氛圍，不然負責人累死，普通員工什麼都學不會，最後根本無法發展壯大。

三、 放下老闆的架子

我見過一些傳統企業的老闆，那架子真的十足，辦公室裝修得跟宮殿一樣，普通員工走進去腳就開始發抖了。

這種老闆像皇帝的公司，很多都慢慢衰落了。為什麼？因為員工淨挑好的說，根本沒人敢說點真話。於是老闆到公司倒閉前一天都還會以為公司發展很好呢，根本不知道真實情況。

只有真正放下老闆的架子，和他們一起吃飯，一起辦公，他們才有可能說一些真心的話。

就拿阿里巴巴年會來說，他們的節目是馬雲扮成小丑一樣上去唱歌。其他公司也都經常會有這種故意“醜化”甚至“懲罰”老闆的小節目。

為什麼？就是為了讓員工覺得老闆沒架子，能夠平易近人。

當然，要讓員工信任你，這還不夠，你得以身作則。

比如，從不遲到，甚至是全公司最早到。經常加班，週末都會來公司。要知道，作為老闆，你的一舉一動都會被員工放大。如果你一個月裡哪怕只遲到了一次，在員工眼裡，你就成了個經常遲到的人。因為你是他們的焦點，你只能以更高的標準來要求自己。

也只有這樣，才能得到他們真正的信任和尊重。否則，你自己天天遲到，如何叫員工早來？你沒到點就走了，如何讓員工安心幹活？你天天吃大餐，讓他們吃泡麵？他們肯定心裡不服。

所謂領導，首先就要起表率作用。所以收起架子，用最嚴格的標準要求自己，才能讓員工信賴自己。

四、 不能停止學習

任何人都不能停止學習，包括老闆本人。不要以為當了老闆就了不起，人生的路這麼長，你只是因為機遇而獲得了暫時的財富，但其實隨時都有可能破產倒閉。沒有什麼人是多麼了不起的，停止學習就意味著原地踏步甚至退步，遲早會被淘汰。

因此，一直虛心學習是一個老闆最重要的品質。

學習的方法很多，比如看書，向他人請教，或者像扎克伯格那樣親自做一個專案等等。

我這裡強調一點，那就是，學習非常需要他人的反饋。

比如說，最優秀的運動員，也需要一個教練去帶。教練的競技水平其實都不一定比他高，但卻依然非常重要。一方面是因為教練經驗豐富，另一方面是站在旁觀者的視角，所以總是能看清楚運動員的問題，給他足夠多的反饋，幫助其成長。

所以，作為老闆，也需要有一個“教練”一般的人來督促和幫助我們學習和成長。

這個人最好不要是在公司內部的人，因為我們需要真正的反饋，而公司的人通常會不那麼直接，有些缺點不敢說。

當然，也可以經常參加一些靠譜的創業營之類的，和一些厲害的創業者聊一聊，開闊思維。當然，前提是要靠譜，不然就是白花錢。

總而言之，作為老闆，一定要保持自己的學習，提升自己，才能真正帶好團隊。

1、不向抱怨自己團隊的同事抱怨公司制度和上級領導，因為抱怨是一種很可怕的傳播病毒。會影響整個團隊的氣氛！

2、以身作則尊敬公司制度，服從領導安排。

3、溝通能力

（1）悉心傾聽：不打斷對方，眼睛不躲閃，全神貫注地用心來聽；

（2） 理性溝通，有情緒時避免溝通； 學會拒絕，不能無理由的退讓

4、合理安排工作，提高工作效率！

5、關心員工的業餘生活，每個月不定時的聚餐談心。

怎樣才能帶好一個團隊呢？其實想要帶好一個團隊說簡單不簡單，說難其實也不難，主要就看你的一個帶團隊的能力吧，其實有些時候就像你去掃地，或者是你安排一個人去掃地，如果你總是耀武揚威的讓一個人去做，反而別人也不會好好的去做，反而也會對你很有意見。但是這個時候如果特別髒的話，然後你身邊就團隊裡面的人，這個時候你主動去打掃的時候讓別人看到，別人也會主動的來陪你一起打掃，這就是帶團隊的一個能力，有些時候你不能總是要求別人去做什麼，有些時候你要帶頭去做，往往帶頭去做的話，別人才會紛紛去效仿，紛紛去做，如果你只是耀武揚威的去命令別人去做的話，反而不會起到一個特別好的效果。我們要記住如果命令別人去做的話，一定要給出一個好的價格，這樣別人才會願意去做，如果這個時候你給不出一個好的價格，甚至是免費，這個時候你要做的事情就是儘量以身作則，自己先去做，別人才會跟著你去做。

關注“掌門人商學院”，成就卓越性企業，培育複合型人才。

如今產品同質化，產能過剩化和利潤微薄化的商業行業環境中，想在波濤洶湧的商海中，脫穎而出，必須有一支鐵的核心團隊，常見的團隊建設有做假大空的目標，重要決策失誤，不重視培養新人，沒有完整的管理體系等，這會給企業造成不可逆轉的後果。

一個優秀的目標管理是以員工為中心，以結果為標準，實現業績最大化的管理方法。避免“大躍進”式假大空的目標設定，避免無成效的“安逸”小目標等，並能找到目標管理實現解決問題方案的突破口，合理規劃人數、什麼人、怎麼做、需要什麼等方面。

溝通是職場最基本的素質，帶領團隊更需要高效的溝通藝術，從溝通的目的，受眾和場景採用不同風格、語氣和技巧，不僅達到能讓員工聽懂，還要讓員工能樂意去接受你的要求。

職場雞血必不可少，特別是作為團隊建設的管理者，但是人性激勵不是給員工一個虛無縹緲的不存在的願景，而是能透過努力能得到的精神的褒獎。如果只是一味的用大話去激勵員工，那麼你的人性激勵只會起到相反的作用。

績效不僅可以提高員工的職業發展，還可以實現公司目標，改善公司營業機制，是一種雙贏的制度，績效考核一定要站在員工和公司兩個角度去制定和執行。

作為領導者做決策一定要果斷，果斷的行為方式不僅能反應出領導的風範，還能讓決心激勵員工完成任務，但是決定之前一定要做到全面分析，不可為了風範而決策。

領導最大的本事是能控制好情緒！能管理好自己情緒的領導，才能管理員工，情緒管控是自控能力和情商最佳的表現。

反饋支援是與員工建立彼此信任和尊重關係的基礎，在給予反饋之前，先明確員工的反饋任務、反饋動機及期望結果做好準備，並給給予員工一定正相關的支援。

管理者不只是對工作目標、成果、績效負責，還必須對員工的成長和成就感負責，培養下屬不是硬生生改變下屬，而是找到員工的特質給他一個合適的定位，有方向有目標的去培養。

怎樣才能帶好團隊？

1、明確的目標方向

這是團隊賴以建立和存在的前提，是打造團隊的第一齣發點。首先要對團體整體進行評估，進行有效溝通，瞭解團隊的實力，這樣不僅能反映組織中管理人員的管理能力和協調能力，更可以避免溝通的延遲、資訊的過濾、資訊的扭曲。其次要制定明確的目標方向，既要有遠景規劃也要有近期目標。最後團隊成員對目標達成要充分一致。

2、和諧的團隊文化

和諧的團隊文化使團隊成員擁有了共同的信仰，不僅增強了團隊凝聚力，而且使團隊協作更持久，是團隊管理的靈魂。團隊精神就是塑造和諧團隊文化的第一要點。

3、卓越的領導才能

這是每個團隊成員必須具備的核心能力，能使不可能變為可能，是高效團隊的引擎。領導才能包括內在超越和外在表象，只有內在與外在整體協調發展才會全面提升領導才能，這樣才能實現團隊的高效。

4、清晰的角色職責

這樣能使角色、職責許可權和工作範圍明確，使團隊成員做到一權一責，有的放矢，它是提高整個團隊的運作效率的必備原則，也是打造高效團隊的前提。

5、健全的系統流程

可以讓團隊成員間的協作更加合理化，並且更能滿足團隊的實際需求，而不會使團隊管理脫離現實情況，它是團隊保持高效的保障。

6、順暢的協調溝通

有利於團隊達成共識，不僅創造了和諧，更能贏得人心。它是讓團隊能夠順利運轉的潤滑劑，也是滋養身心的營養劑。

7、完善的培訓發展

有利於團隊成員的知識更新和個人發展，不僅能促進團隊知識體系和技能的提高與完善，更能使團隊成員個人及團隊實現雙贏，是高效團隊的核心競爭力和不懈動力。

想帶好團隊必須要有詳細的規劃，團隊如何帶，每一個人如何管，都要做詳細的方案。帶團隊，無非就是管人，用人，啟發人。以下是帶團隊的四個步驟，學會了，你也能帶團隊。

【1】制定目標

制定目標時要掌握好七個原則：有高度、量化具體、溝通一致、規定時間期限、數量不要太多、落實到每個人、監督和評價方法。要想幹得好不如目標定的好，目標定的好，符合每個員工的口味，員工就會在無監督情況下自動自發的工作，這樣員工用心，管理人員更省心。制定目標的時候，最好要讓員工參與，這樣制定出來的目標，才能夠快速落地。

【2】實施計劃

目標靠什麼保證？靠具體的實施計劃！目標能不能達成，70%取決於開始的計劃。所以，團隊領導人一定要重視計劃，考慮的細節越多你做這件事成功的希望也越大。計劃就是如何完成目標，根據團隊的目標，根據每個員工的表現，要把團隊的整體目標分解到每個組、每個員工身上，層層落實，這樣才能夠最終實現目標。

【3】檢查監督

檢查的是什麼？一是執行力！二是細節!管理者要明確一個觀念，檢查並不是懷疑員工的人品，而是對其能力和方法的一種指導和鞭策。如果管理過程中缺少檢察監督這一環節，員工就容易在工作中鑽空子。生產出的產品合格率就會降低，這樣既浪費了員工的時間，又耽擱整個計劃的進度。

【4】結果考核

馬雲說過一句話：“如果真的愛你的下屬，就考核他，要求他，高要求，高目標，高標準，逼迫他成長！”管理，其實就是一種嚴肅的愛。如果工作中沒有考核，就對員工的工作分不出優劣之分，就無法對員工進行績效考核，就無法激勵做得好的員工，也無法激勵做得差的員工。只有嚴格按一定的要求考核，差員工才能夠進步，好員工才能夠更好。

分享一下最近閱讀的《領導力如何在組織中成就卓越》這本書，關於領導力的方面個人心得，希望對回答這個問題有幫助。

如何透過系統和流程來強化員工行為的心得。

（1）選對人，做對事

（2）強化什麼，什麼就會產生效果

（3）提出核心問題，讓員工知道工作重點

（4）收集反饋，同時積極回覆反饋問題

我們好多團隊都有自己的價值觀，但更多的只是口號。

而能把價值觀深入員工骨髓才能打造一隻強有力的團隊，這就需要領導者會講故事，命令員工提高能力，擁有創造力是不現實的，因為人類的大腦不是這樣作用的。而是透過講故事的形式讓員工知道怎麼做才是對他最有利的。

那麼怎麼樣管理團隊既能提升效率，還能讓員工認同呢？我覺得還是作者分享的用系統和流程來強化和約束。

人都有改變的想法，加入團隊中也希望與組織一起成長，但是在一個組織中，需要領導者為員工建立一個清晰的目標。

同時還要培訓和溝通如何去完成，需要給指明方向。而我們更多的領導者非常強勢同時又缺少耐心，所以習慣於命令，而命令的管理行為是最容易引起員工對立的溝通方式。

人都喜歡在舒服的環境下做事，即使你是老闆，員工也不全是喜歡接受這樣的態度。因為他心裡不舒服，他就會產生敵對情緒，即使做也是帶著情緒的，最後是工作沒幹好沒有達到你的預期，而你又特別生氣。所以要以服務心態來管理團隊，讓大家覺得發自內心的願意為你的目標去努力。

用科學的方式去管理，大事情清楚，小細節模糊，不能太糾結細節了，水至清，則無魚，人至察則無徒。

那樣員工會覺得不自在，沒有空間發揮。把對於工作的要求和結果和員工講清楚，同時按照流程去執行，定期開會討論，與員工一起參與，針對問題做出有效的反饋，讓員工覺得領導比較好相處，他也會把遇到的問題及時對接，從而不消極怠工，工作就會推進的比較快。

在職場也會經常遇到一些管理方式比較強硬的職業經理人，你必須怎樣怎樣，但是又不給員工一個清晰的方向，目標不清晰，結果就會有偏差。員工們怨聲載道，領導也是痛苦至極。因為員工做不好，最後的結果是要領導去面對擔責的。

為了讓一個整體的工作無縫對接，高效運轉，就需要擁有一個規範的制度，避免人制。讓員工清晰自己哪些紅線不能觸碰，工作完成什麼樣會得到什麼樣的薪酬就好。

領導者用制度管理心不累，還可以專注於為組織嫁接更多的資源上，如何幫助團隊提升能力和業績，增加職業技能培訓體系等，為員工創造一個有一定發展空間的平臺，這樣才能讓他對於組織建立深厚的粘性。

當員工把組織當一個家庭的時候，你還用擔心他不努力嗎？其實就是把員工當人看，同時把錢分明白了，大家都是聰明人，都是為了謀生，只是位置不同，角色不同而已。

千萬不要太把自己當回事，我在幾年前剛剛做管理帶團隊的時候就犯了好多小錯誤，對員工特別嚴厲，一點細節沒有按照我的意願來都不行，慢慢的發現越是做這樣的親力親為的老媽子主管，越與團隊成員的關係越差。

大家覺得你把活都幹了，還要我們幹嘛，你願意幹就都給你幹好了，而自己心想，這點活都幹不明白，要你幹什麼，換人好了，發現即使換了新員工，如果你的管理思維不改變，最後團隊的氛圍和結果仍然是一樣的。

後來我思考了很多，換位思考，想如果我是員工領導說什麼，怎麼說我能接受，我心裡喜歡什麼樣的領導等等，然後一一改正，與團隊成員積極互動，坦誠的發自內心的溝通，讓大家提出寶貴的意見，然後一一踐行它。

讓大家看出你的改變，這樣當一個員工覺得領導都已經改變態度和工作方式時，他也會降低姿態積極改變，從而與團隊的溝通越來越順暢，工作氛圍也比較積極Sunny正能量。

乃至於後來我換了工作單位後，好多那時候的夥伴還經常與我建立溝通，這就是需要我們成為一個領導者要做到的，不是你天生就是領導者，而是做為一個領導者你要比別人付出更多，同時能及時調整心態，做出積極的改變。

樸素的一句話，就是褪去團隊的外衣，你就是你自己。一個團隊和組織無論離開誰，都可以高速運轉，都不影響其繼續發展，而我們改變是因為要遇見更好的自己。

繼續分享閱讀《領導力如何在組織中成就卓越》的讀書心得。

加入團隊後需要先找到自己的聲音

無論是職場叱吒風雲的老人還是剛畢業的職場小白，需要由陌生到熟悉的快速切換和轉變，而人生地不熟的加入一個團隊，難免會感覺一些不適感，如果在遇到一些資格尚老刻薄叼專的老員工，對於後加入進來的的無論是管理者還是執行者內心多少都會有些壓力。

作者在書中透過分享美國鐵路公司戰略總監蘇瑪雅.沙伊爾的職場經歷表達一個快速適應新團隊的方法即先找到自己的聲音，然後再公開自己的價值觀。

這樣做的好處是對於一個好鬥充滿敵意的工作氛圍可以緩解同事之間緊張與焦慮，讓員工們快速明白你是一個什麼樣的人。

透過共享價值觀，也讓員工們更好理解做為一個領導者他的行為和決定背後的原因是什麼？

讓老員工快速對新領導產生一個清晰的認知，這一點也是橋水基金創始人瑞.達利歐在《原則》一書中提到的擁抱極度求真和極度透明的工作原則。

當員工與領導之間擁有透明和共同的價值觀，就達到了共啟願景的理想狀態，會為組織帶來更高效的協同。

因此不論環境是什麼樣的，都要具備堅忍和勇氣去面對問題，解決現狀，即使在看不到事物發展方向時，也要樹立自己的信念。因為你是領導者，你要給大家起到燈塔的作用。

堅定的信念才能讓我們獲得來自於團隊下屬更多的信任和支援。你的領導哲學是什麼？這也是書中作者提到的一個問題，試著思考一下，你的領導哲學到底是什麼？

當一個領導者不清晰自己的領導哲學的時候，他在與團隊對接工作的過程中就容易出現偏差，溝通不順暢的情況，對於下屬也會造成很迷茫的現象，即到底應該怎麼做？結果才是領導想要的呢？

在管理團隊、領導團隊發展的上升時期，不要太過於期待員工們能敞開心扉，因為團隊維繫的紐帶是工作，而且辦公室也不是交朋友的合適場合，高效協同完成工作才是組織追求的共同目標。

對於一個清晰領導哲學的領導者，可以幫助自己更好的融入團隊，會變得更有責任感，獲得更多的來自於團隊的反饋。

對於一個領導者還必須不斷提升認知，挑戰自我，這樣才能避免熵增的情況出現。

想要領導別人首先要學會領導自己，我是誰？不單單是一個哲學命題，在職場同樣適用，認清自己和自己的價值觀，增加與團隊的溝通交流。用清晰的價值觀去指引團隊的發展方向。

領導者，要明確團隊共同的價值觀

我們往往在帶團隊管理的過程中存在著價值觀分層的現狀，即做為領導我的價值觀是實現個人的利益最大化，同時獲得更大的升遷；

員工你就把自己的活幹好就行了，至於你的未來發展要怎樣，要看我的心情，我還要看你的態度怎樣，否則乾的再好，我也不給你晉升的機會等等，我覺得這樣的領導者不懂管理，同時也不會讓優秀的員工產生長遠追隨的心裡。

原因很簡單，因為每個人都有自己的夢想，當一個領導者只想著自己的夢想的時候，其實與團隊是無關的。

成人達己，共贏心態，是在職場上非常重要的理念，把自己的價值觀和願景與團隊分享，成為大家共同的努力的方向。

這樣團隊才會有工作奮鬥的積極性，才會按照領導者的節奏努力開拓創新，更高效的實現目標。要不就會是一潭死水，各忙各的，眾人一起拾柴，火焰才能高。

而幫助團隊中的每一個人成長，下屬才會發自內心的追隨你，才會助你成就卓越。

其實這麼做一點不難，還會獲得來自團隊內部更多支援的聲音，難的是我們好多領導者不具備成大事的格局和氣度，看似為了實現個人利益最大化，但是個人目標高於組織目標後，缺少了團隊的支援，反而非常不利於目標的實現。

團隊有時候的分崩離析和領導者有非常大的關係，你是什麼樣的人，就會把團隊的價值觀帶到哪裡，而別人不追隨也是因為出現了個人與領導價值觀不匹配的情況。

人都有自我實現和被認同的需求，如果完成一件事與自己沒多大關係，幹嘛要去做呢？

而領導者就是需要把做一件事的理由清晰的呈現說明給團隊，告訴大家這是我們的共同目標，實現了以後我們都會得到什麼？會獲得哪些東西等等。

輸在計較，贏在格局。無論是小組織還是大團隊，把名利分明白了，管理就成功一半了。

而與團隊一起成長，個人才會如水得魚在職場獲得更好的升遷，團隊是需要實現目標後共同獲得鮮花與掌聲的鼓勵的，而不是這事與我沒關係。