如何提高教師教學的創造性？應從以下著手:1對教師的教學，少干預，多放手，允許教師實驗、探究。2學校領導應肯定並鼓勵教師好的教學成果，千萬不可嫉賢妨妒。3對創造性教學教師不能以教師奉獻為由不聞不問，對創造性教師予以精神、物質獎勵，更大提高教師教學創造性。4學校領導應積極參與教師教學創造性專案。以上有學校領導參與並領頭，教師的努力參與響應，教師教學創造性一定會激情四射。

改變以考試成績定績效考核的方式，不以學生成績作為待遇獎金的主要標準。每一年或者一屆，花時間精力對學生組織實施德智體全面考察。以綜合考評結果定老師的工作成績。

學校招生條件以綜合素質為主，考試成績為輔。

說這麼多關鍵有兩點，一個是教育部門的公信力，讓學生和家長都信任綜合考評的公平公正。另一個是需要政府投入更大資金，增加師資力量，推進小班教學，豐富學校教學活動的種類和形式。

貧瘠的土地長不出茂盛的花木，矮小的植株結不出豐碩的果實。創造力是人們在身心自由的狀態中產生的，想讓老師能夠創造性地開展工作，學校首先要下大力氣培育激發教師創造性工作的土壤。

培育激發教師創造性工作的土壤，學校就要主動給教師減負。當下，教師身在校園但真正能投入於教學工作之中的精力不到一半，他們被冗務纏身，本來已經疲於應對各種檢查、督導，校方如果再不信任教師，再來用更多的羈絆束縛教師的手腳，他們哪來的時間和精力考慮創造性工作？能日復一日依樣畫葫蘆就不錯了。

舉個例子，現在許多學校仍然堅持著書寫紙質教案。試問，在倡導無紙化辦公踐行綠色環保理念的今天，大家把電腦裡或者現成的教案資料裡一筆一字照搬到教案本里有何意義？當然，“陣而後戰兵法之常，運用之妙存乎一心”，特別是年輕教師需要學習依照規範上課，參考教學資料，甚至照搬人家的教學設計是也是入門的一步。這些別人的東西，我們閱讀揣摩就是了，一定要求再抄一遍，用意何在？加深印象？多讀幾遍不可以？練字？埋頭抄寫動輒數千字，但求速度不顧質量，中指和食指都累得變了形，能有效果？把時間精力都耗在心不甘情不願的事情上，滿腹怨氣一肚皮牢騷，你還能指望老師創造性工作？

本著就近取譬的原則，我再舉我們鄉的例子。多年來，書寫紙質教案是鄉中心校對我鄉教師的一個基本要求。鄙校今年好容易爭得一個變通，可以把網上的教學設計列印下來，替代自己的教案。但中心校業務專幹檢查之後認為，在這個列印教案上老師們著墨不多。為了更好地應付縣一級的檢查，這一週我校的老師們都在忙著用不同墨色在這個列印教案上寫寫畫畫，以示曾認真鑽研。可笑不？

上文所說的“身心自由的狀態”，也不等於完全不給教師壓力，是完全放任自流。不是的。

做好一件事情的驅動力，除了來自自身的，也還可以是來自他人施加的壓力。應當承認，適當的壓力可以變作動力；但過多過重過度的壓力只能讓人崩潰。比如，奴隸在奴隸主的皮鞭下的勞動只是消極應付，他們甚至還故意毀壞勞動工具以抗拒勞動。

校方的責任是對於上面千頭萬緒都要教師承擔的壓力，能給過濾一下。能攔的，攔住一些；學校中層能分擔的，分擔一些。上游的洪水來了，你得擋住了；不能完全開閘放水，任由大水把下游的大堤給決口了，把莊稼給淹了。

其次，對於教師的教學工作，要少干預一些，既允許大膽嘗試、探究，還要允許這些嘗試探究失敗。當然，說“失敗”是從最壞的角度考慮的。一般來說，敢於創造性開展工作的教師，哪個沒有責任心！他們一定會在工作中不斷反饋不斷糾偏，肯定不是一意孤行，不會一條衚衕走到黑。

富有創造力的教師，都是有個性的。學校得深入瞭解每一位教師，要充分尊重他們在教學中有個性的做法。以民國時期深受學生歡迎名教師名教授為例：徐志摩很注重帶學生們到大自然中領略藝術，有時乾脆和學生們在草地上席地而坐。有一次他還把學生們帶到了校內的一座古墓前，徐倚靠在古墓前的一顆古槐樹上，學生們分坐在兩旁，效法古代夫子授學的形式。聞一多先生更是不憚其煩地向校方交涉把上午的課移到黃昏以後，因為據說他覺得在夜間比在上午講得精彩。他還喜歡拖堂。講到興致盎然時，他會把時間延長下去，直到月亮出來的時候，這才在涼露霏霏沾衣中回家。

當然，這不是要求學校允許教師這樣任性和標新立異，畢竟時代不同，中小學和大學也不一樣。舉這些例子旨在說明開明的領導能最大限度地給教師自由的空間，而富有創造力的教師通常是不拘一格不循常規的。

請給教師減負吧，請信任教師吧！在身心自由的狀態中，他們才能創造性地開展工作。

能提出這個問題的教師，肯定是個負責任的人，有良心的人！記得剛入職的時候老教師反覆提到，教師是“良心買賣”，記得聽李鎮西老師的講座，他也反覆提到“新教育”這個詞，可是這個新教育不是我們想的創造一個新鮮事物或者創新一個新鮮事物，這個新，我認為是思想上的解脫，不拘泥於體制！

想要激發教師的創造性就要在根源抓起，教師和學生是一體的，和學生打成一片，瞭解學生，分析學生，進而能教導學生，只有打好這樣的基礎才能激發創造性，不要因為要激發創造性而舉辦活動或者運動，這些都是空中樓閣，騙人、騙自己而已。

現在的教師其實也算是流水線上的一線員工，工作量極大，工作壓力也大，這樣的工作下如何擁有創造性？

就當前形勢來分析，主要還是要給教師減負，還有就是考核標準要改變，不能僅僅用分數來考核，就像地方政府的GDP一樣，更要以每個學生喜好個性化教學。

例如喜好美術的可以組織一起上美術課，喜歡音樂的可以一起上音樂課，喜歡足球籃球等，分專案分團隊，分技能等級來實施課程，不要老想著德智體美勞，人的一生很短暫，時間和精力都非常有限，多花時間和精力做自己喜歡的事情的孩子將更加優秀。

創造性，是所有行業、每個個人的頭等難題，也是最有價值的地方。

如果一個人、一個行業、一個產品具備了創造性，就一定會呈現通殺的場景。

比如，金星的創造性是毒舌，啥都敢說；

“三個爸爸”空氣清淨機主要是為了準爸媽設計的，解決孕婦呼吸問題；

蘋果手機，就憑取消了實體鍵，在全世界引起了效仿熱潮。

同樣，如果老師具備了創造性，那一定會獲得眾多學生的喜愛，收穫眾多粉絲。

透過《百家講壇》火了的易中天，現在人氣也很好。

考研名師張雪峰老師，是到目前為止，唯一一個小眾類教育被大眾所熟知的明星老師。

他們最大的特點就是“有特點”。

易中天老師，把三國的場景和當代做結合。張雪峰老師講課幽默風趣，引來了陣陣喝彩。

那麼，作為老師，應該如何提高創造性呢？作為一名講師，我講講自己和觀察別人的體會。

首先，想要教師有創造性，不是給他方法，而是給他一個優秀的動機，能夠持續數十年的動機。

而且，這個動機要不斷強調，直至強化到教師的血液中。

那拿我來說，我有時連續講5天4夜課程，也感覺非常辛苦，為了保證充足的精力，我會在中午、晚上都吃黃燜雞米飯。5天吃10頓黃燜雞，想想也是夠了。

那到底是什麼給了一個動機呢?學生的成長。

因為我主要教學生演講口才，很多原本自卑的學生透過學習取得了非常好的效果，當我想到這些人會因為這幾天課程有所提高時，動力滿滿。

當然了，你也可以說講完這幾天課程，能夠拿到多少講課費。

但是據我個人體會，拿到錢，和拿到錢之後可以給親人更好的生活，和愛人去享受一段時間，我覺得後者給我的動力更大。仁者見仁吧！

第二，展望自己的職業最高點，或者說設立階段性目標。

很多老師，認為自己的這一輩子就在一個學校度過了，可能更多是疲乏感。然而，在一個行業裡，有很多天梯需要我們去攀登。

我最佩服的一個理科老師，是我在初四的物理老師。

講課極其有激情，用命在講課。

老師研究課程很厲害。他最厲害的是，自己研究了40道題，把初中物理的所有知識點全部囊括進去了。這簡直就是全初中生的福音啊！這樣的人，我們把他劃到一等一的高手那一欄。最後，我這位老師拿到了副高階的職稱就退休了。那可是除了校長之外老師可以拿到的最高榮譽。

我認為這人如果再加一條，那就太完美了——寫一本物理教學的書籍，讓後人也受益。

每年我回家要做的事情，就是給這位老師拜年。一個好的老師，對你的影響不僅是知識上的，還有精神感召。

所以，即使是老師，還有很多需要做的。我認識一個老師，在學校裡當上了副校長，後來來到省會城市，做職業培訓，自己每年都能拿到百萬年薪。

可以爆破的點很多，一個人口才好了，表達能力強了，幹啥都行。

有了階段性目標，就會有不同的難度要求，在攀爬臺階的過程中，就會逼著自己找出新的亮點。

第三，不斷拓展自己的視野。

比如，我們那裡高中雖然是一個小鎮，但是作為鎮上的老師，能不能在節假日經常出去學習，看看外面的天地？完全可以的。

如果只待一個小鎮裡，很難有超出小鎮的成績。

腳踩過釜山白色沙灘、吹拂過普吉島涼爽海風的老師，給學生帶來的課堂體驗也截然不同。

第四，大量學習、練習、總結

我在今年參加全國培訓師推優大賽總決賽的培訓時，聽一個新疆培聯會長提到了老師的4個“100”，讓我非常震驚，在這裡分享給大家。

讀100本本專業的書

聽100節本專業其他人的課

講100堂（遍）課

寫100篇讀書筆記

試想一下，如果每個人都能做到4個“100”，創造性還成問題嗎？

第五，從優質作品中吸取。

我喜歡看當年明月的《明朝那些事兒》，這本書的風格就特別有趣，很耐看，一會就看完了。

作者最大的功勞就是把歷史書寫的很好看。

把枯燥的內容講得很有趣的人不多，把歷史講得有趣的人更少。

透過閱讀這種型別的書籍，就會給自己不同的體會。

當年明月可以把趣味帶給讀者，我們同樣可把有趣留給學生。

多思考、多總結、多觀察、多學習、多分享，創造性就會一點點的積累起來。

沒有積累，缺乏素材，何談創新？

建設一支高素質的教師隊伍是學校工作的核心，是學校發展的動力之源。學校要發展，教師是主力軍。教師隊伍管理的核心是激發和調動廣大教師的工作積極性，教師積極性發揮如何，是衡量教育管理的試金石。當前，如何激發和提高教師工作的積極性，已成為教育主管部門和學校管理者必須解決的重要課題。

一、從教師的需要入手，調動教師的積極性。

心理學認為人的行為受感情、理智、慾望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。因此，管理者必須從教師工作的特點出發，利用教師的社會和個人的心理因素來激勵他們的行為，全面分析教師的各種未滿足的需要，包括：自尊榮譽、創造成就、進修提高等精神需要和工資待遇等物質需要，誘發積極的動機，採取有效的措施，從而煥發精神的積極性，並保證他們積極性的正確方向和永續性。

二、用目標誘發教師的積極性。

目標是滿足人們需要的目的物，是引發積極性的外部條件，同時目標是一種期望，是人類活動所追求的結果。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。其次要善於引導教師自覺的樹立目標，發揮目標的能動功能和導向功能，使教師自覺積極的工作，不斷的向新的目標奮進。教師的目標與學校目標的和諧統一，校榮我榮，校衰我恥！

三、 激發引導教師動機，提高教師積極性。

動機是引起、推動並維持人的活動，以實現一定目標的內部原因，它是引起行動，保持行為，把行為指向一個特定目標，滿足人的需要的心理過程。要想激發教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，透過生動的教育活動，與此同時也要注意教師間接動機的激發。

四、採用多種激勵方式，調動教師積極性。

激勵是用誘因來誘發和激起有目標指向的行為。在管理中激發和保持教師積極性都離不開激勵。教師是完成教育任務的主力軍。在學校管理工作中對教師的管理是極其重要的，學校中各類人員，既是管理的物件，又是辦學的主人，離開對人管理，辦學就成為一句空話。對人的管理不能簡單地理解對人的約束，管人雖有對人施加約束影響的含義，但決不能與目標管理約束劃等號。對人的管理、實質在調動人的積極性，合理組織人才，不斷提高工作效率，並使個體的人從中得到自身的發展。諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。就是說：用賞賜去激勵人們去為國立功。可見激勵是調動人工作積極性的主要動力，激勵能使之實現既定目標，不斷提高效率。

五、給教師工作的自由度，最大限度的調動教師的積極性。

給教師工作的自由度，其主要的目的是讓教師在工作中，有時間、空間、方法等方面的自由選擇權力，讓教師在具體目標的實施中，能最大限度的發揮自己的主觀能動性，展示各自的優勢和才能，不斷的從工作中獲得實現創造性的滿足，產生一種強烈的愉悅感，不斷的增強工作能力，不斷的提高業績，從而產生工作的積極性。

六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動。

（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。

學校領導班子是整個學校執行的火車頭，學校能否正常健康的發展，領導班子起著舉足輕重的作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑。因此要求學校領導班子首先要做到身先士卒。

第一、學校領導班子與教師在學校工作中的地位不同。學校領導與教師是領導與被領導的關係。所謂領導者，即必須做到計劃、決策指揮，檢查工作落實情況等，起著指揮的作用。而教師則是根據領導的意圖去創造性地完成工作。如果學校領導工作，得過且過，那麼教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是幹給誰看呢？儘管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。而且這在教師中還會出現很強的負面影響。導致教師工作自由散漫，工作出現敷衍了事得過且過的局面。

第二、 領導班子的榜樣的作用具有更強的感召力。我們知道管人的實質在於調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。凡是熟悉實際生活，閱歷豐富的人都知道，管理就要內行，就要精通業務，就要懂得現代高度民主，就要有一定的科學素養。在此基礎上領導成員一旦有了貢獻，有了成就，那麼他的榜樣作用是其他教師無法替代的，因為領導者的地位本身就很突出，他比一般教師具有感召力，他將帶動一大批教師積極參與有意義的工作，而一般教師則不能，畢竟他們不是領導者。從這裡我們很清楚地看到領導班子的表率作用是教師積極性調動的前提條件。

（二） 健全的規章制度是調動教師工作積極性的保證。

第一、建全的規章制度能使教師工作有章可循。健全合理的規章制度如：教師的聘任制度，崗位責任制度，結構工資制度，獎懲制度等，這些制度能使教師有明確的行為規範，能保證學校各項活動的正常秩序和組織紀律，能提高工作效率，使工作走捷徑不走彎路，最大限度地減少教師的受挫傷的機會，使教師不斷的飽嘗到成功的喜悅，從而教師的工作積極性一直呈最佳狀態，否則沒有明確的規章制度可循，使工作積極性得不到保持和正常發揮。

第二、教師的工作只有健全的規章制度才得到公正的評價。教育評價功能是發揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發工作熱情。教師得不到公正評價時體現不了多勞多酬，按勞分配原則這樣就使教師產生一種不公平感使多勞的教師就會受到挫傷，產生不穩定的情緒狀態，使人工作不安、消極而助長了一批懶漢的滋生，致使工作帶來被動，滯後不前的現象。

七、激發教師工作積極性必須遵循的基本原則。

知人善用與各盡其才相結合。所謂管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能開啟學校較好的工作局面。首先是揚其長，避其短，長一雙“慧眼”。俗話說：“尺有所短，寸有所長。”學校領導在分配教師工作之前，應對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深人地分析，然後著眼於教師的長處、特長，將其分配到能夠最佳發揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才幹，而且可以誘發其工作的積極性與創造性。對於有一定成就意識與創新精神的師來說，尤其歡迎並樂於接受具有一定挑戰性難度的工作，要多給他們創設機遇，提供機會，使他們左拼搏奮鬥中發展自己。對於那些缺乏創造性的教師，也要注意安排一些有一定難度的工作，鼓勵他們去克服困難完成工作任務，使他們領略到“跳起採摘果子”的愉悅，從而激發他們的工作積極性。

正面引導與榜樣示範相結合。用正確的輿論引導人。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。常言道：“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發揮榜樣的示範作用。首先，學校領導是教師的教師，理所當然應是教師的榜樣，可以說有什麼樣的領導，就有什麼樣的教師“打鐵需自身硬”，學校領導一言一行，對教師工作積極性的激發都會產生較大的影響，所以作為學校領導必須時時處處嚴於律己，身先士卒，以高尚無私的人格魅力去激發廣大教師的工作熱情。古人云：“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”

實行情感激發。心理學研究提示:任何人從事某種工作並非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知慾、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應該運用多種情感激發手段，懂得尊重人、理解人、關心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。毋庸諱言，這將有利於教師工作積極性的激發。

這裡，還值得強調的是，管理者還要培養教師良好的情商；

一是要誘導教師遇事講究實事求是，保持適當的期望值。

二是要啟發教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利於自己的事物，堅信事物發展的轉化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。

三是設法為心境惡劣的教師改變工作環境。當然，對不良心境者要作具體細緻的分析，採取有針對性的措施進行化解。

具體的激勵方法：

1、目標激勵：即透過目標管理，指導教師的行動，使教師的新穎和集體的目標緊密的聯絡在一起，以激勵教師的積極性、主動性、和創造性。

獎懲激勵，這是一種強化激勵，透過對教師行為給予肯定表揚或否定批評影響教師行為，要求管理者要根據實際情況，掌握獎懲的藝術。

2、物質激勵：建立物質激勵機制能滿足教師的物質需要和引起物質的需要。人生在世離不開一定的物質和文化生活，即某種需要。需要在尚未得到滿足之前，也是產生行為動力所在。因此在學校工作中就要認真研究人的慾望，建立激勵機制，從而調動教師的積極性，這樣才能獲得最佳的工作效益。當一種需要得到滿足後，物質需要激勵還會引起教師的另一種新的需要，使教師工作積極性持續甚至增強。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草這是做不到的，不建立恰當的物質激勵機制，就無法調動教師的積極性。

3、精神激勵機制：當物質需要得到一定程度滿足後，精神激勵機制便成為調動教師積極性的主導因素之一。社會在發展，人類在進步，有些教師家庭生活水平已經較高，對物質需要不是很強烈，那麼管理者就應該使用情感因素，進行軟管理充分注意教師隊伍中隱性因素，在管理過程中儘可能關心教師的痛癢，做到感情上的勾通，例如：有些教師家庭成員很會賺錢或家教帶來的負面影響，在家裡帶兩三個學生在物質方面的刺激，已遠遠超過工資。那麼獎金對教師物質刺激已失去效應。此時精神激勵對他們是重要的。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那麼這樣就可以大大調動這些教師的工作積極性。

4、競爭激勵：在客觀公平的基礎上，進行競賽和評比活動，調動教師的積極性。適度的競爭活動激勵機制則具有特殊的激勵價值。學校開展在活動，展示自己的舞臺，人生價值的體現，最大限度地調動教師的工作積極性。

5、榜樣激勵：透過樹立先進模範人物進行激勵，發揮先進模範人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。

6、創新激勵：著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現的需要。即一個人工作有所創新。事業上有所作為，理想和抱負得以實現的需要。運用創新激發教師工作積極性，則必須為教師提供鍛鍊、發展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇於實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

綜上所述，在學校管理工作中，調動教師工作的積極性的方式方法多種多樣，作為學校管理者，要從本校的實際出發，潛心對教師積極性心理進行分析，創設良好的工作環境，激發和保持教師工作的積極性，從而提高工作效率，全面提高教育教學

第一是經濟基礎

教師如果總是拿著微薄的收入，創造性很難被激發，創造性是能夠產生價值的，也就是說創造性的工作應該被社會和公眾認可，人們願意為有創意，有創新的工作支付報酬。如果教師只是拿著微薄的收入，大多數人恐怕只能從事著機械性的勞動，而很難有從事創造性勞動的精神動力。

第二是時間成本

一個一線教師一週二十節課還要備課，批改作業，參加教研活動，各種培訓，哪裡還有時間來思考和創新？所以要激發教師的創造性，就要給教師提供創造的時間，也就是說他的工作量要減下來，留有時間他才能夠多思考，多做一些有創意，有價值的事情。

第三是文化氛圍

在一所學校，文化力是非常重要的能量，如果這所學校鼓勵創新，不斷激勵教師創新，在大會小會表揚教師的創新舉措，將教師的創意之舉透過媒體傳播出來，影響更多的人，那麼這裡的教師就會紛紛效仿，主動創造。

職稱制度一定是阻礙教育發展的一項最沒用的制度。當職稱和管理，考核評價，工資待遇掛鉤的時候，註定成為教育發展道路上的絆腳石。

一、職稱制度已經過時

職稱制度從誕生到現在，歷經60餘年的演變，成為了我們國家教育（其他事業單位也有）獨特的人才管理制度，這項制度也為國家的教育帶來了一次發展機遇。但是在今天，職稱制度已經過時了，是應該取消了。比如，美國，日本等發達國家都沒有職稱，教育照樣發展得很好就是一個證明。換句話說“得高階職稱的並不是真正的人才，沒有高階職稱的也不一定不是人才”。就拿中小學教師來說，拿高階職稱的教師他已經退居教學一線，而去挑輕鬆的行政崗位，甚至去當門衛，他們的貢獻會比拿初級職稱的一線教師的貢獻還要大？可見，如同我們不能用成績來評價學生不是人才，也不能用職稱來評價教師的貢獻。

二，職稱的缺點數都數不清

職稱的缺點很多人都已經指出，而且比職稱的優點還多。這些缺點主要是在評職稱的條件上出現某些不良現象。我簡單舉個例子：某鎮教育站領導為了評職稱而不惜造上公開課和上課的課時，最後被其他教師舉報而不能參評。舉報者舉報的原因是，之前舉報者去交材料，被這位領導否決過說：“上課和課時材料不能造假”，就這樣最後兩敗俱傷。造假被上面知道後，取消全鎮參評教師的資格好幾年，其他被連累冤枉的教師怨聲載道。好不容易才有一次參評的機會，又這麼給浪費掉了。可見，如果這次教育站領導不被舉報，那他們又霸佔了其他教師的崗位，人家又多得在教學崗位上多浪費幾年青春。

三，為了參評職稱，教師們為加一分而鬧矛盾

為了參評職稱，幾乎所有的教師都是各自為戰。大家平時在學校沒什麼，只要到評優評先的時候就會暗流湧動，他們會為多加一分而情願跟其他教師鬧矛盾。為了爭多一課時，爭取績效，評優等也會鬧得不可開交。甚至有些為了評職稱，也不惜花費半個月的工資購買論文和發表論文等等，真是無所不用其極。可見，只要有評職稱，教師們不會團結一致一起教育管理和教育學生，說同室操戈也不足為奇。

四，職稱真正意義是：阻礙教師發展，限制人才創新

職稱制度到底還能不能真正起到“尊重人才，尊重知識”，尊重教師的目的不得而知。我只看到，因為職稱評不上，不少教師工資待遇常年不得提高，甚至低於社會平均收入水平，生活貧困潦倒，出門在外都不敢說自己是教師，活得在自己學生面前都抬不起頭。這除了教師本身的原因之外，還有職稱崗位數的限制，評職稱的條件限制，以及各種原因等等的原因，最重要的是在一線教書的永遠都很難評職稱導致的。甚至我聽說，為了不給工資待遇提高過快，很多地方利用評職稱的限制來限制財政經費的支出，這樣的後果就是教師的生活待遇沒有得到保障，職業倦怠嚴重，優秀人才也不願意進入教師隊伍中來，長遠來說，對教育的良性發展很不利。

可見，職稱制度不取消，簡直就是教育的不幸，教師們的不幸，以後會出現越來越多的學生打教師的事情也不足為奇了。有職稱如此，教師們職業倦怠能消失嗎？

如何促進教師的專業發展

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艾德教育全國總校走出校門，學習才剛剛開始。2017-12-16

教師的的專業成長離不開學校這塊土壤，學校的教學質量離不開教師的整體素質，如何提高教師的專業成長，是我們作為學校管理者絞盡腦汁思考的事情。其實如何促進教師的專業成長更恰當的說就是如何提高教師的整體素質，也就是師德的建設、業務的提高、政治水平的整合、敬業精神的培養等多方面的結合體。下面就我校在促進教師專業成長的幾點做法供大家借鑑:

一、透過理論學習，促進教師專業成長。

首先要給教師創造學習的條件和氛圍。沒有理論的實踐是盲目的實踐，沒有實踐的理論是空洞的理論。在學期初，學校根據各位教師的狀況，給每位教師一套教育教學刊物。組織教師學習《課程標準》，認真研究本學期教材，讓教師學有可學，說有可說。

其次要給教師創造學習的空間。從本學期開始以來，學校每週晚上都進行一定時間的集體理論學習的時間，讓他們靜下心來認真學習教育教學理論和政治理論，努力提高他們學習的效率。

再次教師的專業成長離不開教師思想水平的提高，我校每週組織教師進行理論業務的學習，從思想上認識教育的本質，從思想上認識中國教育的教學方針，讓他們認識到目前教育的困境和現狀，不斷認識自身在教育事業中的位置。從而讓教師在思想上不斷認識教師肩負的使命，使他們能夠在平時的工作中兢兢業業，目前他們的理論學習筆記每個人除了達到學校的要求外，還有部分教師的理論學習遠遠超過學校的要求。使他們的教育理論和政治理論上不斷提高。

二、透過校本研訓，促進教師的專業成長。

首先制定符合學校實際的校本研訓計劃。學期初組織學校領導、教導主任、教研組長及骨幹教師專門開展制定出切合實際的校本研訓專題，制定切實可行的校本研訓計劃，分解給每位教師符合自身實際的校本研究主題，每位教師一份研訓計劃，讓他們心中有數。

其次改變校本研訓的模式。改變原來一個人說其他人聽的研訓模式，確定每個人每週一個主題，讓主講教師積極準備，每位參加研訓的教師都來收集資料。在研訓的時候改變以往的方法，圍繞主題各自評價主講教師主題實施情況，每位教師不再把課堂常規評價作為評價的方式，必須用理論指導審視主講教師圍繞課題開展情況。讓每位教師都發言，而且要求每位教師的發言必須有理論的依據。用理論來指引教師課堂教學的專業發展。不再是單純的你好我好大家好的老好人的評價方式，切實讓每位主講教師，透過校本研訓能提高自身的課堂教學水平和理論實踐水平，極大的提高了教師的專業成長。

三、專業引領，促進教師的專業成長。

由於學校規模小，參加專家講座的機會變得少之又少。我校基於這種狀況，利用網路資源和現有的光碟資源和遠教資源，組織教師每週至少一個晚上來觀看專家光碟課堂實錄，專家教育講座，極大的提高和促進了教師的課堂教學水平。觀看完成後給他們留給一定的時間來反思，談談專家講座的內容及感受，每位教師寫出自身的體會，並且組織有能力的教師模仿專家的課堂教學進行公開課教學，讓全校教師觀摩，綜合評定得失，找出原因不斷改進自己的教學方式、評價方式，從而不斷提高教師的專業素養和駕馭課堂的水平。

四、透過反思，促進教師的專業成長。

來校伊始，透過常規檢查，看到大多數教師的反思僅僅是應付性的工作，大部分都沒有任何對自身教學成長有實質意義，都是為了完成任務而進行反思。針對這種情況學校及時調整方法，逐個評價每位教師的每次反思的實效性，並且利用網路資源分析專業人士的教學反思，逐個的進行分析，反思究竟反思什麼，怎麼寫反思，組織教學骨幹和教導主任認真研究反思的內容，確定什麼樣的反思才是真正的反思。讓教師透過聽課，看反思，起到了有實效性的和針對性，極大的提高了教師教學反思的水平，現在你看教師的反思不再是應付性，而是真正的從自身的成長角度來進行反思，確實起到反思的實效性和可行性。因而教師的教學水平不斷提高，課堂評價不斷多元化，我想隨之而來的就是教學的整體發展。

五、積極組織教師走出去，促進教師的專業成長。

學校為了改變教師的專業素質的真正成長，學校積極組織教師走出去向先進學校，在學校人手不夠的情況下分別派出教師到，東冶、三小、洪上等學校去觀摩模範教師示範課、同堂異構課、遠端教育實踐課、能手送教下鄉課等公開課。每次聽課回來後讓參加聽課的教師寫出自己的感受，評價每位講課教師的得失，讓聽課的教師上範例課，讓沒有參加聽課的教師透過模仿性的課堂瞭解現在課堂教學的教學手段、教學方法、評價方式等的變化，及時調整自己在課堂教學上的教學水平。再組織教師集體來評價講課教師的整體狀況，透過評價不斷提高講課教師的自身教育教學水平和觀摩教師的專業水平。隨著派出教師的增多教師的教學水平隨之得到很大提高，他們的專業水平會變的更加成熟。

六、認真實施“223工程”促進教師的專業成長。

在縣教育局的號召下，在學期初制定領導、家長進課堂周，會同家長對自己孩子的老師的課堂水平進行評價，評價採取無記名評價，然後綜合所有評價的結果進行彙總。讓家長、教師、學校坐在一起共同探討，當節課的得失，讓家長參與課堂教學的實施，給他們足夠大的壓力促進每位教師提高自身專業素養的迫切心理，為教師的專業成長提供了動力。現在你來我們學校看吧，每天教師在一起都是在研究教學的技巧，轉化後進生的方法，看到這樣的一幕幕，我心裡由衷的感到欣慰。

七、組織公開課，促進教師的專業成長。

學校在學期初，制定了公開課周，讓每位教師都當臺亮相，學校組織教研組長、教導主任、骨幹教師，對參講的教師進行評價，除了對教師教的方法進行評價，每節課後都要對學生學習效果進行評價，發放當堂知識測查表，隨機抽取學生進行測查，看教學效果首要的是看學生掌握知識的情況，結合課堂教師的教態、教師設計教學環節的處理、環節與環節的過度、學生的學習效果綜合性的評價教師當堂課的效果，這樣極大的促進了教師講課的水平，提高了教師在備課時對於整體學情的把握，不再是為了完成任務了進行備課，教師的備課水平、教育教學水平不斷提高，極大促進了教師專業素養的提高。

八、讓教師參與學校管理，促進教師專業成長。

學校管理是一項綜合性的工作，其工作的瑣碎程度是每個參加過管理的人都知道的事情。學校管理要全面的、全方位的考慮整體工作的推進，學校的每項教學改革都要組織教師進行討論，讓他們知道改革的緊迫性和必然性。讓值周教師參加學校管理，讓值日教師參加學校的日常工作。這樣每個學期每個教師都能有多次參與學校管理的機會，讓他們知道學校工作千頭萬緒，要想辦好一所學校，要全方位的綜合性的考慮每位教師的能力，還要有一套科學合理的管理方法和評價方法，極大的提高了教師專業的成長水平。

九、讓教師制定切實可行的班規，促進教師的專業成長。

每個班級的生源不同，學生的整體感知狀況有很大的差異，用學校統一的一套班級規章制度，必然限制了每個班級的發展。因而讓班主任會同科任教師，制定符合自己班級管理的規章制度，學校只是制定一套班級整體評價制度，比如學生的上下學管理問題、班級學風問題、班級衛生問題等等，讓教師根據本班的實際情況，制定出切實可行的班級規章制度，最終能在學校的各種集體活動檢查中，突出自己班級的特點和特色，能完成學校對於班級的整體評價就行了，這樣不僅促進教師會教書，也極大的提高了教師的專業成長。

總之，教師的專業成長是我們每個管理者認真思考的問題。教師的專業成長要求管理者給予積極地支援和制度的完善、民主的氛圍、科學的方法等。要求我們管理者積極地思考，不斷調整管理方式和管理水平，教師專業成長之路才會更加的寬廣。教師的專業水平才能得到極大的提高。