員工拒絕加班，公司可以以“員工拒絕服從公司管理”，“給公司管理造成不良影響”，“影響生產給公司造成損失”等理由辭退員工，且無需支付任何賠償金、補償金，有的還能告員工賠償。

寫上面這段話時，我自己都覺得很荒唐。什麼時候，員工拒絕加班，成了辭退員工的合法理由了？

《勞動法》第四十一條

用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

法律明確規定，公司安排員工加班，需和員工協商。這就說明了，“拒絕加班”，是《勞動法》賦予勞動者的正當合法權力。

但是我手頭的有好幾起案例，法院裁定書上都判定，公司辭退拒絕加班的員工沒有違法，不需要支付賠償金。

案例1：

2017年，老趙就職於河北某國企，崗位為駕駛員。4月11日中午，公司安排老趙晚上加班，開大巴車去接送外賓。臨近下班，老趙突然拒絕加班，因為妻子剛剛做了藥物流產，可能會大出血。需要自己回家照顧。

但是老趙認為，這個事情不好意思和公司說，只是說晚上自己有事，無法加班。當時車隊的司機要麼駕駛時間已滿，要麼已經駕車出去，留下的人沒有開大巴車的駕駛證。最後，沒有大巴車駕照的隊長，硬著頭皮頂上了。

但是事情沒有過去，4月17日，公司以老趙“拒絕加班”、“不服從領導”、“給公司管理造成惡劣影響”為由，辭退老趙。

老趙不服，發起勞動仲裁、民事訴訟均敗訴。

勞動仲裁庭裁定：公司要求加班合理，老趙開始同意，後來突然拒絕，違反公司制度，公司辭退老趙並不違法。

民事一審判決：駁回老趙申請，公司在任務緊急的情況下，安排員工加班，符合法律及勞動合同約定。

民事二審判決：駁回老趙申請，公司作為用人單位有合法的管理支配權，老趙應當服從管理，積極工作。

高院判決：老趙未向領導說明合理理由，拒絕加班系嚴重違反公司規章制度。公司辭退老趙並不違法。

案例2：

2016年，小王和老李供職於揚州某公司檢驗部，公司所有產品出廠，必須經二人檢驗蓋章才行。公司稱5月13日，小王和老李明知當天產品不能出廠，公司會面臨高額賠償的情況下，逼著公司與他們續簽快要到期的《勞動合同》。

公司拒絕員工的要求，小王和老李便拒絕晚上加班進行檢驗工作。最後這件事使公司向客戶，支付了12萬元違約金。

公司以小王和老李“拒絕加班”和“給公司造成重大損失”為由，將小王和老李告上法庭。

民事一審判決：在特殊情況下，公司有權要求員工加班。小王和老李為了逼公司和他們籤勞動合同，拒絕加班給公司造成損失，需要承擔15%的責任，即18000元。

公司認為判得太少了，不服判決，發起上訴。

民事二審判決：18000元，是依據小王和老李的經濟收入和能力以及造成損失的情況裁定的，因此駁回公司申請。另外小王和老李沒有新的訴求，因此維持原判，小王和老李支付公司18000元。

當時大家的焦點一直停在“員工有沒有勸拒絕加班”，卻沒有分析法院判決的理據。

如果老趙在接到加班要求時就提出無法加班，如果小王和老李拒絕加班，而不提《勞動合同》，他們的結果就完全相反了。

廣東的趙姐，在拒絕公司安排的加班後，連續3天沒去上班，表示抗議。結果公司以曠工為由，辭退了趙姐。

陝西的老陳，拒絕公司安排的加班，關停了公司的一臺大型裝置。結果公司以嚴重影響生產，辭退了他。

還有山東的小錢，不僅自己拒絕加班，還鼓勵全辦公室的人不要加班。結果公司以嚴重擾亂公司經營秩序，辭退了小錢。

這些案例的裁定書中，都有一句類似這樣的判詞，“勞動者有權拒絕公司安排的加班，並向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門對企業進行處罰、責令整改。”

為什麼這些案例，勞動者都敗訴呢？因為他們都做了一些“多餘的事”。

所以僅僅是員工拒絕加班，公司是無權辭退員工的。

員工拒絕加班，給公司造成損失怎麼辦？

員工拒絕加班，影響生產，影響經營秩序，影響內部管理，都屬於企業的經營風險。

引用案例2法官的一段話：

用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。

如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那麼企業作為管理者就不再承擔任何責任，而且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。

這也是為什麼法院最後判決，小王和老李承擔18000元，而不是120000元。

總結：

五一長假，是國家給每位勞動者休息的節日。

《憲法》賦予每位公民休息的權利。

《勞動法》給予勞動者“拒絕加班”的權利。

在五一勞動節等法定節假日中，員工不願加班，公司不得強迫加班，更無權以此為由，辭退員工。

依據《勞動合同法》第87條和第47條規定，公司違法解除勞動關係，需向員工支付賠償金，即2N賠償。

延伸閱讀：

1886年5月1日，美國芝加哥工人舉行遊行示威，要求資本家實現8小時工作制。之後爆發肢體衝突，多位示威者死亡。1889年7月，恩格斯在組織召開第二國際成立大會上，宣佈將每年的5月1日定位國際勞動節。

1920年5月1日，在李大釗和陳獨秀同志的號召下，北京、上海、廣州、九江、唐山等地的工人群眾發動了聲勢浩大的遊行集會，提出8小時工作、8小時休息、8小時教育的“三八要求”。這也成了中國第一個五一勞動節。

首先肯定的給你回答，是不能辭退的。為什麼呢？

根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

從法律規定可以看出，公司安排加班是需要與員工協商的，因為加班需佔用員工的休息時間，只有在員工自願的情況下才可以安排加班。

如果員工不同意，公司無權強行要求員工加班。休息權是法定的權利，任何人非依法定程式不可剝奪。

但是很多人在單位工作時加班到很晚，但是工資中沒有這一項加班費這一項，公司給的答案是自願加班是沒有加班費的。

那麼我們如何判定是否是可以收到加班費呢？

第一：不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自願加班的情況，則不屬於加班，用人單位無須支付加班費。

如果說公司變相的讓員工加班的話，員工需要有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，這個時候就可以要求像公司提出加班費。

所以，如果咱們在工作當中遇到了，自己加班加點工作的情況，就要衡量一下自己的工作的效率，或者說是不是公司變相得想透過佔據員工的時間，來獲取更高的利益了。

第二：假如是不定時工作制人員，無加班收入。

除了996制的工作性質意外，社會上也多見那種不定時的工作性質，比如教育、音樂體育類的培訓機構，或者服務類、安裝設計等。

基本都是按照公司所接專案的時間來定，或者規定在996之外的時間為上班時間，工作時長是不固定的，很多時候是每天不滿8個小時工作的，所以可以不作為加班處理。

但是，如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。

所以，咱們不管做任何工作都應該擦亮眼睛，並且用合理的法律手段保護自己的權益。

可是，往往規定如此，現實真正做到這樣的公司是非常少的，甚至還有公司因為員不願意加班而辭退員工的。

但是如果是以下的兩種情況，用人單位是有權利將員工辭退的。

第一：過失性辭退

《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

所以說，咱們作為員工必須要做好自己的本質工作，才能有更好的發展，公司和員工也是需要雙向選擇的，也要規範自己的行為：

應該嚴格的遵守公司的規章制度以及安排的任務，前提是在合法合正規的情況。保持良好的精神面貌，做到主動、熱情、周到、不與客戶爭吵。和公司的同事和睦相處，更好的配合完成公司交給的任務。愛惜公司的財產，並且做到不外傳，不亂用，不浪費的基本原則。

這些只是我列舉的比較常規化的基本要求，具體的實施以及規制，還需要根據每個公司的具體要求來決定，但是大的方向都要以公司的利益為重。

第二，無過失性辭退

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

這種情況，很多是沒辦法透過認為的方式去解決的，所以說，我們要避免這種情況的發生，首先需要保證自己能夠不斷的成長，給公司帶來更多的利益，形成雙贏的局面，才能夠立於不敗之地。

最關鍵的還是需要咱們不要因為工作而上傷害了自己的身體，俗話說：身體是革命的本錢。它是10000數字的那個1，我們不能夠忽視，1沒了，就什麼都沒了。願我們每個人都能健健康康生活，體體面面工作，高高興興收穫。

節日期間，員工不願加班，是否將其辭退。

憑什麼辭退員工？節日期間員工不願加班就將人家辭退，一看你就是個黑腹老闆，你會攤上大事的。

因為：

一、這樣做不道義

節日是國家法定假日，員工有休假的自由，員工願不願意加班是本人自願行為，拿辭退來要挾員工，拋開法律來講，本身就是不道義的事情。

不加班就辭退，這是對員工的歧視，是用俯視的眼光看待員工，這樣做不是一個合格的管理者。

老闆管理員工，首先要把員工放在一個平等的角度，尊重員工的人格。心理學研究表明，人人都有被尊重的需求，它是人類最基本的需求之一。對於公司管理者來說，對員工最起碼的尊重，才是管理的基礎，也是講道義的出發點。

二、這樣做違法

根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協議解除勞動合同

根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種

1、用人單位隨時解除勞動合同

根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的;e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同

根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要

向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員

根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同

此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同

根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同

根據法律規定，五一勞動節，員工不願加班就將其辭退，事實依據不充分、法律依據不準確，操作程式不合法。如果一意孤行，將會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。

三、這樣做是在刨公司的牆根

傷了一個人，打擊一大片，其他員工可能屈從老闆的淫威，被動加班，效率低不算，人心也就渙散了，人心不齊了，那就動了公司的根基，很多有才華的人得不到尊重，離職是早晚的事。本想殺雞駭猴，沒想到雞殺了，猴跑了。這樣做無疑是殺敵一百，自損八千，我想，是個聰明人是不會這麼幹的。

再者，如果競爭對手知道公司的內幕，再舔把火、澆點油，你說說公司還怎麼能撐得下去。公司危機不是競爭對手造成了，而是公司內因導致了外因。所以節日員工不願加班就辭退，這是牽一髮而動全身的大事，不可不察，不能不察，當慎之又慎。

員工不想加班，任務則完不成，就會耽誤了公司發展，矛盾怎麼解開呢？如何讓員工愉快的加班？提3點建議以供參考：

1.談情懷

注意，這不是玩虛的，情懷這玩意並不是老闆們的權利，員工也有情懷。員工思想覺悟也很高，也知道公司是他們的衣食父母，個人的成長進步也是靠公司的培養，也有事業心和責任感，對公司忠誠也是員工的基本權利。

所以說，如果老闆真要遇到難事，節日必須加班，那就從公司發展的角度來向員工闡明加班的必性，和對公司發展的重要性。只要溝通好，相信員工也會體諒老闆的苦衷，也會以公司發展為重，主動放棄休假，來公司加班的。

2. 給激勵

很多員工不願加班，主要原因就是錢沒給到位。談情懷，那是精神激勵，給獎金那是物質關懷。多給錢，讓員工心動，他們會綜合衡量加班和休假哪一方面利益最大，所謂重賞之下必有勇夫。同時呢，在公司業務不是很繁忙時組織調休，把加班的時間給補回來，這樣做員工能不開開心心的加班嗎？

3. 定政策

把節日加班作為一項彈性的工作制度加以落實，明確自願原則，表明獎勵標準，同時在員工晉升考核標準中增加節日加班一項，並佔有一定的分值，讓節日加班與員工考核晉升掛鉤，

如此才能激勵員工為公司發展持續發力。

總之，節日期間，員工不願加班，將其辭退，不可取。但辦法總比困難多，遇到這種問題，多從員工角度考慮，拿出一個可行的方法，既能維護員工的尊嚴和利益，又能按時完成工作任務，這是考驗一個管理都能否勝任的一項基本標準。

都2021年，還有老闆問這種問題，你就不怕這批不願加班的職場新秀，不高興先把您炒了嗎？

不過想讓員工在五一加班，也還是有辦法的。

一、錢給到位，員工就樂意加班

首先我要告訴這位老闆的是，國家規定的節假日，員工依法享有享受的權利，老闆不能強制員工不休息。但是您可以換個方法，對員工說話的時候，首先話語上就要改變一下，不要用“必須”，而是“麻煩”！

另外，該給人家的加班費一分不能少，你要員工好好為你工作，就不能幹那耍滑頭的事情，根據國家勞動法的相關規定，國家法定節假日上班，給三倍工資。

您只要語氣稍微好一點，給員工說清楚加班費一分不少，我相信你有很多員工樂意在五一加班，因為並不是每個人都必須休這個五一不可，在三倍工資的誘惑下，假期可以不要。

有一種情況很常見，放假的時候，很多員工不出門旅遊，也不去參加聚會，他就在家裡躺著啥也不幹，但是如果你喊他來公司，他就拒絕，這是為什麼呢？原因很簡單，因為在家躺賺的錢=去公司加班的錢。

可以不誇張地說，現在國內很多企業，是沒有節假日三倍工資這一說的，並且很多公司節假日也不放假，最多安排輪休。閉口不談三倍工資，這已經是行規，成為了眾多企業家們不成文的一條規矩。

以前80、90後這一代人比較聽話，不會太和老闆計較這些，但是從90後開始，大家都是多少有點兒文化的人，思想也更加開放，獨具個性，也更喜歡保護自己的權益，對於老闆很多無理的要求他們都會直接拒絕：比如加班、深夜搞工作、無聊的團建等等。近年來這樣的新聞屢見不鮮。

這是一個必然趨勢。隨著大家知識文化水平的提高，還有經濟多樣性的發展，打工人的綜合素質會越來越高，選擇也會越來越多，在薪資水平都差別不大的情況下，越來越多的人會更關注公司的企業文化和工作氛圍，會更傾向於去自己喜歡的公司工作。

所以老闆，如果這個員工明確表示不加班，拒絕了你的要求，那麼不用等你開除，或許別人就會自己走，更大的可能是等你開除，然後他去勞動局找您要一筆賠償，慎重考慮呀！

二、給員工放假，更是給自己放假

每個人都不想365天全年無休，員工如此，老闆更是如此。一個人如果長期神經緊繃，處於高壓狀態的話，遲早會出問題，不是心理出問題就是身體出問題。有句話是這麼說的：華人用上半輩子努力掙來的錢，都花在了下半輩子的醫療上。這又何嘗不是痛苦？

我們工作就是為了更好的生活，讓生活水平提升水平，生活更加幸福，如果因為工作心理或者是生理出了問題，那麼你掙的錢，你都沒辦法花在你想花的地方。作為老闆，其實可以理解，往往壓力要比員工大很多。

身為老闆的人，有那麼多貸款需要償還，有那麼多員工需要養。很多老闆夜裡都睡不好，這是事實，做老闆的人，真的是全年無休的。時時刻刻都早想著公司的經營和發展。所以何不趁著假期，給自己放放假，陪陪家人，公司可以短暫交給職業經理人，這樣不香嗎？

誠然，我們大多數私營企業是365天全年不關門，天天開門營業的，但是凡事總會有方法，比如安排輪休，調休、值班都是可以採取的方法，公司運轉正常的話，給員工放假3天，不會出什麼問題，公司運轉不正常的話，加班三天也還那樣。有時候就要擁有破釜沉舟的勇氣，已經觸底了，再糟糕也糟糕不到哪裡去！

寫在最後：

現在已經是2021年了，老一輩的職業經理人和老闆，那些陳舊的管理思維早應該改變了 要跟進時代的步伐，不然加班再多也免不了被淘汰的結局。

大家說對不對呢？

營銷部這個5.1節需要加班，部門的小濤提出家裡有事，拒絕加班。營銷經理對這種不配合工作的員工很是頭疼，來詢問人力部的意見，想要辭退這名員工。

工作中，我們偶爾也會碰到類似的事情，部門安排的工作，尤其是週末、節假日需要加班時，有的員工就會跳出來反對，或找個理由搪塞，但其實大家都很清楚，請假事由只是藉口，真正原因就是不想來加班。

發生這種事情還是應該一分為二看，一方面，員工休息或節假日不願意加班，是人之常情，有幾個人會希望好不容易盼來的週末或節假日卻無法休息，除非只衝錢說話的員工。

另一方面講，作為員工理應服從公司的工作安排，如果工作需要加班，就應該執行，除非你不想幹了。

這樣的請假，會讓部門經理很為難，不給假吧，員工也是不來；給假吧，對其他來加班的員工又影響不好。所以，部門遇到這樣的員工，除非員工的工作能力好，是部門不可或缺的人才，不然，部門經理都不願意留這樣的人，畢竟對部門整體管理帶來影響。

但如果僅就這個原因直接辭退員工，理由又不充分，易引起勞動糾紛。

針對這種問題，有幾種建議的方式，僅供借鑑：

第一種：上級與員工多溝通，瞭解真實想法。

如果員工就是排斥週末加班，則一來需要讓員工清楚，工作要有團隊意識，這是對員工的基本要求；二來合理安排好平時的工作，儘可能提高員工平日的工作飽合度，工作以結果說話，如果平日裡工作飽合，工作結果也OK，可以少安排週末或休息日加班；

但如果平日裡工作達成度不好，又不接受加班安排 ，這樣的員工從績效和態度作為考核結果可以考慮辭退；

第二種：減少加班頻率，合理安排工作。

有些主管由於平時工作安排不合理，又以加班為榮，總是安排加班。經常安排加班，誰都會有意見，上級想要做給領導看，可員工不會這樣想。所以，應儘量把工作合理安排在工作日內，提高員工工作效率，部門工作以結果向上級說話，減少或降低加班頻率，讓員工能在工作之餘得到充分休息。

第三種：用績效結果，獎優罰劣。

制定部門合理的績效指標，員工能有效達成工作，管理可適度彈性化；如果員工不能達成績效又不服從工作安排，這樣的員工理應在教育或淘汰的範圍。部門管理要儘量做到公平公正，以事實用資料說話，讓員工體會到工作做的好壞與否是有差別的。

綜上，管理者遇到這樣的員工，一方面要考慮員工不願意加班是否會影響到本人的工作績效，加班的目的也是為了提高工作業績，所以一切應以結果為導向考慮，如果平日裡員工的工作態度就不好，那是屬於員工態度的問題，要對員工進行溝通引導，如果無法改變，這樣的員工就該儘早辭退，堅決不能留，他會對其他人造成影響；

如果員工僅是對加班排斥，平日裡工作沒有問題，則完全不必糾結於加不加班這個點上，管理者應該轉換一種思維，安排其做擅長的事情，用平時的工作量及結果加以權衡，只要工作結果好，其他人自然也會無話可説。

管理學大師法約爾給管理賦予了5大職能：計劃、組織、協調、指揮、控制。也就是優秀的管理需要合理運用這五大職能去解決管理中的各類問題。

管理者要懂管理，不能因為一點小事或某個員工的不配合，就產生要辭退員工的想法，這樣操作，只能説明管理者不具備管理職能，不懂得管理方法。

管理本就是要帶領不同的群體達成公司下達的指標，這才是管理者的核心職責所在。不要期待員工都長一個樣，更不要期待下屬都是“小白兔”型，真若如此，團隊也不可能做出好的業績。

工作能不能創造出好的業績，不是加不加班能決定的；員工能力好不好，也不是靠加班培養出來的。管理是一種科學的方式方法，管理者要做的是學會擅用管理方法來達成好的管理結果。

馬上就是五一勞動節了，本來是喜大普奔的好日子，公司裡卻炸了鍋，因為強制加班，員工和老闆大吵起來，還揚言要去找仲裁，幸好被我們幾個老員工攔了下來，要不然他們兩個都得不到好處不說，我們的獎金估計都得泡湯。

五一老闆要求加班，同事集體炸毛

好不容易盼來了五一小長假，大家準備好好放鬆一下，都開始偷偷籌備旅行計劃了，但老闆突然宣佈：五一集體加班，不得休假。

這個訊息一出，大家集體炸毛了，辦公室瞬間炸了鍋。早就迫不及待準備陪女朋友見家長的李工直接“竄”了起來，質問道：“憑什麼不放假啊，這是國家法定假日！”

老闆正在為不能按時完成專案而發愁，一看這時候還有人往外跳，氣不打一處來：“我說不放就不放，又不是不給你們發補貼，人家都沒說什麼，怎麼就你不能加班？”

這段時間因為加班都沒有好好陪女朋友，好不容易答應五一陪女朋友回家，老闆居然要求加班，李工當然不樂意了，和老闆頂了起來：“反正我不加，誰愛加誰加！”

當著這麼多員工的面被頂撞，老闆臉上也有點掛不住了，呵斥道：“能幹就幹，不能幹就走人。”

李工情緒越來越激動：“走人？那咱們就勞動仲裁見！”

我們一看兩人鬧僵了，趕緊勸了起來，兩人也是話趕話說急了，都意識到自己的不對，李工趕緊給老闆道歉，老闆也知道自己理虧，趕緊順著臺階走了下來。

為何不能辭退拒絕加班的員工？

老闆確實是因為怕不能完成專案而著急，真讓他這時候辭退李工，他還真不敢，不僅是因為耽誤專案進度，影響賺錢，還因為這是違法行為。

首先，從法律層面上來說，五一勞動節是國家法定假日，員工享有帶薪休假的權利，如果公司不得不加班，也應該在徵得員工同意後，向其支付三倍工資。

即使不是法定假日，加班也需要徵得員工同意，發放加班補貼才行，否則就是違反勞動法，員工有權維護自己的權益，老闆敢辭退拒絕加班的員工，這不是自討苦吃嗎？

其次，從公司層面而言，五一假期名義上是五天，實際上除了週末兩天，還有兩天是加班調休換回來的，真正的假期只有一天時間。也就是說，即使耽誤專案進度，也只是耽誤了一天的工作量而已，能對整個專案的進度造成多大影響呢？

平時加快點進度也就趕出來了，何必耽誤大家節假日的時間呢？趁著五一小長假，讓大家好好休息一下，才能更好的工作，創造更大的利益嘛！

再次，從員工層面來講，員工有拒絕加班的權利，這是法律賦予他們的權益，必須得到保護。更何況，員工確實有很重要的事去做，公司當然沒有權利強制員工加班了。

作為一天到晚忙著工作的加班狗來說，能找到女朋友就不錯了，法定假日還敢放女朋友鴿子，這不是注孤生的節奏嗎？哪個老闆這麼殘忍，敢這麼壓榨員工，你是準備養員工一輩子嗎？如果做不到，就好好給員工放假吧！

著急完成專案又不能加班該怎麼辦？

如果老闆遇到這種著急完成專案，又不能強制要求員工的情況，老闆也不用著急，總有辦法可以完美解決問題的，這裡，給老闆三個小建議：

第一、合理安排好工作進度，爭取在正常調休期完成。

國家法定假日都是提前安排好的，雖然名義上是小長假，但都會在前後週末用於加班，所以根本耽誤不了多少工作任務。所以，老闆完全可以提前安排好工作進度，根據時間及時調整工作節奏，爭取在正常的工作期完成任務。

如果提前安排，及時調整都做不到，只能說這個領導也太無能了。

第二、及時和員工溝通，確保誰接受加班，誰無法加班。

有些專案確實又重又急，不得不透過加班來完成，這個時候領導絕不能一刀切，要求所有人都加班，應該提前和員工溝通。

讓願意賺3倍工資的員工加班，讓有事情的員工去休息，在工作中，溝通才是最重要的，這樣可以減少很多不必要的麻煩。

第三、把部分工作外包出去，分擔自己的任務，加快工作節奏。

我們要相信，這個世上，所有事不是隻有我們才能做的，所以，適當把部分工作外包出去也是一個不錯的選擇，而且它的好處有很多。

比如，可以及時完成專案，不會得罪甲方；讓員工充分享受假期，公司不用承擔加班費和可能存在的法律風險；自己充當一回甲方，過把甲方爸爸的癮。

方法總比困難多，遇到問題時，不要著急不要上火，更不要走歪路，認真對待，認真解決就好了。祝大家度過一個愉快的假期，順便問一下，想好去哪玩了嗎？

對於上班族來說，難得的假期彌足珍貴，誰不想在這個時候好好放鬆一下，或者出去走走，就算不能出去走走在家陪陪家人也是好的。但是加班就打亂了一部分人的計劃，不情不願地在單位上班，在手機上看各地旅遊直播。

作為領導，在面對不願意加班的員工到底應該怎麼做？我認為要冷靜，不要動不動就以開除為威脅。

俗話說：“此處不留爺，自有留爺處”。說難聽一些，天底下又不止你一家公司，你東家不做可以做西家，沒什麼了不起的。作為領導動不動以開除為威脅，日子久了會傷了大家的心，而這樣也不利於企業的長久發展。

為什麼不願意加班？

中國的企業單位，俗稱“打工族”，普遍存在“無理由、無保障”式的無償加班，或強迫加班，迫使員工不得不放棄自己應得的權利，去從事不受法律保護的“加班”。

1、沒有加班費

有很多企業加班是沒有加班費的，讓員工在本該休息的時間來單位幹活，無論員工方不方便，有沒有事情。員工每個月的工資只是包含工作日的，如果在工作日請假，那麼就會扣工資。但是老闆讓加班的時候卻不給加工資。這是很多人不願意加班的根本原因。

人的精力都是有限的，在工作日努力工作那是應當的，要是在節假日還要無償加班難免不快。

2、誰家沒有個事兒啊？

當時我有個學姐，雖然有娃，但都是老人和保姆帶。她很努力工作，表現優秀，以被需要和認可為榮。

但有一天穩定的後方出了點事：老人病倒，保姆又休假，一向給力的老公正好出差了。學姐和老闆申請，那幾天能否晚上正常時間下班，想早點回家做晚飯、照顧老人孩子。但是老闆很直接地拒絕了，臉上還帶著明顯的詫異和鄙夷“就這點家事都能當不加班的理由？”

她很快就申請內調，換到了一個工資略降、加班也少的部門。我還清晰地記得她的話：“如果當你的家人在最需要你的時候，連按時下班回家給他們做碗熱湯的資格都沒有，那這麼拼命工作又有什麼意義呢？”

人活在這個世上不只只有自己，有時候並非不願意加班，總不能為了工作不管家吧。

3、重複無意義的勞動

說實話，有些班是加給老闆看的，至於具體幹了什麼並不重要。

記得電視劇《蝸居》中郭海萍在下班時間做中文家教機可是眼看上課時間到了，經理卻說要加班，這筆賬海萍還是算的清的，一個是收入不錯的兼職，一個是免費的加班。她找了個理由，“我丈夫住院了，我得給她送飯”，經理沒有辦法放走了她。可是次數多了經理也不同意，說有上級領導來視察，海萍和經理吵起來了，還說自己先走，第二天上班前會把工作完成。因為這件事，她得罪了領導，最後被逼著辭職。

現實中這樣的事情不少，有時候所謂的加班就是做做樣子罷了，並不能給自己帶來什麼提升，反而會拖自己後退。

面對不願意加班的員工應該怎麼做？

1、適當給加班費

天底下沒有免費的午餐，也沒有白薅的羊毛，大家都是成年人，都不傻，而且出來是賺錢的，你想要免費用勞動力，就不許別人有怨言？如果給加班費，有些人還是願意工作的。

2、以身作則

有些領導就是甩手掌櫃，自己平時不作為，在收穫的時候就跳出來了，還嫌底下的人不做事。這樣的領導，底下的人都不會服氣的。相反，如果領導平時工作勤勉，對員工友愛，相信有困難的時候員工也不會不幫忙。

馬雲說過，“員工辭職，要麼是錢沒給到位，要麼是受委屈了。”說得沒錯！員工反抗加班也是同樣的道理，作為領導不要動不動就威脅員工。

隨意辭退員工，你付出的代價比你想象的，要多得多。

首先，辭退員工的老闆，肯定會接受《勞動法》的“精心照料”，這點相信這個問題下已經有很多人告訴你了。

我來告訴你一些其他方面的不利因素。

那就是社會環境帶來的壓力。

隨意辭退員工，是社會熱點

為什麼是熱點？就拿馬上要臨近的勞動節來說起吧。

如果你瞭解勞動節的來歷，就不會輕易產生“辭退員工”這樣的想法了。

1886年5月1日，美35萬工人罷工，自己爭取八小時工作制進行抗議，在這個日子的基礎上，有了勞動節。

也就是說，勞動節最初就是“紀念反對加班而進行的罷工”的日子。

所以說，在這個節日裡，如果因為員工不願意加班而將他們進行辭退。

你和你的企業，在大眾眼裡絕對是一個“敢直接跟《勞動法》對著來的傢伙。”

要知道，企業再大，在辭退員工方面都會小心翼翼，不管是理由還是措辭上，對加班之類的禁忌都是能規避儘量規避。

你倒好，勞動節本就是抗議加班而設立，你還偏偏要以勞動節不加班為由而辭退？

這樣的後果只有一個：

那就是在這個勞動節，所有的媒體、以及自媒體編輯都需要加班了，這絕對是一個熱點。

一旦向社會廣而告之，先不說《勞動法》給員工賠多少。你首先面臨的就是，你的這個企業還怎麼運轉下去？

如果你能夠像某些單位一樣，給加班的員工足夠滿意的薪酬，以及足夠高的月薪，這反倒是好事。

但你的單位平時本身就給的是普通月薪，而且沒有加班費……你的企業在招工方面，基本上已經告別正常途徑了。因為只要是個人，都知道你的所作所為。

一旦進入大眾視野，迫於社會壓力，不光是《勞動法》，甚至還有其他部門，在各個領域對你的企業進行檢查，你能保證自己所有的制度和專案都是完善健全的？

這樣的代價，不知道你能否承受的住？

真實案例背後的荒誕

按理說《勞動法》一出，這類事情基本上是有輸無贏的，賠錢是肯定的了。

但是有例外嗎？

還真有！

2020年4月，江蘇省揚州市邗江法院釋出了2019年勞動爭議五起典型案例。其中一起案例，在網上引起了軒然大波。

王某和李某是揚州某公司的產品檢驗員。2018年5月，公司要求兩人當天加班完成一批產品檢驗，否則公司就將違約，需要支付高額賠償。

王某和李某拒絕加班。

據揚州市邗江法院高新區人民法庭庭長瞿森斌介紹，兩人勞動合同即將到期，他們為了逼著公司續簽勞動合同，在明知道公司的這批貨要有他們檢驗後方能夠出廠。在公司要求加班完成出廠檢驗任務的情況下，拒絕加班。

正是由於兩人拒絕加班，導致公司違約，不得不向客戶支付了12萬元的違約金。

隨後，公司將王、李二人訴至法院，要求他們承擔這筆損失。法院審理認為，王、李二人作為檢驗人員，明知企業生產任務緊迫，故意拒絕加班，並導致企業產生損失，應當承擔相應的賠償責任。

法院根據他們的經濟收入的能力，以及造成損失的狀況，酌情賠償企業違約損失的15%，也就是18000元。

而最後，人民日報發表了一篇文章，對這個判決進行了點評：

荒唐！

所以說，辭退員工時，千萬不要存有僥倖心理，即使你能僥倖躲得過法律的制裁，但你終將面對大眾的審判。

馬上就5.1勞動節了，員工不願加班，我是否應該將他們辭退？

今天一大早，樓下小孟就打來電話向我訴苦：“只是因為領導通知五一需要加班三天，我又早早和家人定好出遊計劃，票，酒店什麼的都交了全款，要是取消的話，比加班的3倍工資還要多，我就和領導商量，這幾天我多幹點，保證不耽誤工作進度。結果你猜怎麼招？今天上午我剛到單位，直接告訴我去財務那清算工資吧？”

真是聞所未聞的驚訝呀！這單位領導實在是太不近人情了吧？

好，我們先來弄清楚，到底什麼是加班。

現在並沒有任何明文規定休息日一定要安排在雙休日即週六週日，也沒有說一週必須有兩天休息。這是不少職場工作者所誤會的。但是，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。超過這個標準的，無論用人單位是否叫加班，都應該認為是加班。

所以，單位如果安排加班，是需要按照國家有關規定支付加班費。但，是否加班是工作者的自由，這個是不能強迫。那作為職場員工是有權力拒絕加班的，尤其是在國家規定的法定節日。因此，不加班並不是曠工，只能算是普通休息。

再來普及點知識：

依據相關的規定，國家法定節假日職員是有休息權利的，用人單位不得強制加班。所以如果不是出現自然災害、搶修搶救等不可抗的因素外，任何職員都可以拒絕加班，如果因合理拒絕加班而被開除的，用人單位要承擔相應責任的。

所以小孟的這種情況完全是可以據理力爭的來挽回。

但是特殊情況特殊對待，因為五一的五天小長假中，其實真正的休假只有一天，再加週末兩天。而那兩天，我們還是需要按部就班的照常工作。

就說我吧，我是一名小學老師，那在這借過來的兩天中，還是該上課上課，該判作業判作業，因為畢竟五一回來就馬上要進行期中考試，你說能放鬆嗎？就算是我想偷懶放鬆一下，“考試成績”這個緊箍咒也不會輕易放過我。其他單位也是如此，醫院不能徹底休息吧？銀行不能休息吧？服務行業更是想都不要想。

所以如果在不影響工作進度的情況下，其實單位領導這樣做就太不合適了。聽說過這樣一個故事：

一家公司老闆，週末要求來加班，卻只有一名技術人員拒絕，對於這樣的員工，老闆立馬想辭退他，可是對比下來老闆蒙了，系統核心技術都是他寫的，如果辭退了很難馬上找到前端後端都會的。

從老闆的描述中能看出這位員工能力也強，開除之後反而一時找不到代替者，這無疑是公司的一大損失，而且老闆應該想想為什麼就單獨他一人拒絕加班呢？是不是應該先向該名員工瞭解一下背後的原因？畢竟加班都是要給加班費的。只要加班費給的足夠，我想沒有幾個人會拒絕加班。

有網友認為：平時上班能把事兒做完的為啥要加班啊？他要能力強，加班就是變相浪費資源。

也有網友覺得：你為什麼要他週末加班？是看他能力不錯做東西又快又好，所以就想辦法讓他為你多幹活，這樣你就可以低成本高產出了？員工也是人啊，別人也有自己的想法和生活方式。為什麼別人在法定節假日一定要為你服務？難道員工在你心裡面是隨叫隨到聽從任何安排的工作機器嗎？

還有網友大膽猜測：肯定是你經常要求加班，要是任務緊偶爾加班，一般都會接受，習慣性的讓加班，人家有權利拒絕。

所以，我認為，人才，是公司的根本，不要讓職員養成加班的習慣，應該儘可能的讓員工在單位時間完成額定工作，那才能更有效的提升工作效率；反之，總加班的員工，是不是也會有工作時間沒有認真工作，反而利用加班只為做給領導看的嫌疑呢？

所以，領導一定要搞清楚為什麼需要加班，如果加班沒有任何效率，那加班就是浪費公司的資源，如果就因為員工不同意加班，就把員工開除，那這種公司肯定很難留住人才，最終損失的還是公司。

那針對這種問題，其實也有解決的辦法的：

首先，如果員工拒絕週末加班，可以跟他們進行良好的溝通，坦誠告知單位需要加班的原因及目的。同時瞭解他們拒絕加班的原因，倘若確實有無法變通的餘地，那在不影響工作進度的情況下，協調好工作時間，保證工作效率即可。

其次，領導要合理安排工作，可以適當使用績效等方式激勵員工在工作時間內，儘可能多的完成工作，以事實用資料說話。那偶爾一次的加班，必然沒有人會拒絕。

總結

員工加班與否，和平時的工作安排，以及對領導的信任息息相關，應該本著尊重個人意願的前提下合理安排，要適時接受員工拒絕。倘若，員工工作態度本身就有問題，溝通引導無效的情況下，那辭退是勢在必行。

表哥小華在一家餐廳工作，五一長假對餐廳來說那就是黃金週，生意十分火爆。老闆要求員工加班大家都能理解，可是老闆卻說生意不太好，就不給加班工資了，等小長假過去就給大家補休。

老闆這麼一說，大家就不太樂意了。五一當天可是三倍的工資，另外兩天是兩倍工資，只補休不給錢怎麼行呢。於是表哥和幾個同事就跟老闆說，他們已經無償加班過好幾回了，這次五一不能再加班了，自己要休假。

老闆覺得員工沒有責任心，一點兒也不替餐廳考慮。在餐廳困難的時候，不能無償為公司做貢獻，那麼要這些員工還有什麼用？就對他們說：不同意5月1日-5月3日休假，如那三天你們不來上班的話，就按曠工處理，曠工三天就算自動離職。

這樣的說法讓人寒心，現在有不少小公司或者初創公司的負責人，總是喜歡戰爭道德制高點上，要求他們與企業共同成長，並許諾等到企業成長起來後，大家的工資可以得到進一步的提高。畫了一個大大餅，卻無法讓人感覺到誠意。

因為連法律規定的在假期加班，公司必須給予加班費這麼一點要求都做不到，如何讓大家相信公司發展壯大以後會跟員工共分利益呢？

有的企業會以其他形式來逃避支付加班費：

1、用補休來代替加班費

如果是在週六或者週日安排加班，企業是可以安排補休的。在無法安排補休的情況下，才需要支付2倍的工資。但是《勞動法》明確規定了，在節假日加班，必須支付加班工資，不得以補休代替加班費。

2、找藉口讓員工“自願”在節假日工作

企業沒有要求員工加班，但是員工自己因為工作沒有完成，自願選擇加班，那麼企業就不需要支付加班費了。所以有的老闆會以要有責任心為理由，讓員工自願加班。

3、發放紅包感謝員工的加班，卻不再支付加班費

有的企業認為自己正在起步階段，比較困難，公司難以承受那麼多加班工資。就退而求其次，給員工發紅包表示感謝。既體現了老闆的感恩之心，又堵了員工的嘴，讓他們不好意思開口要加班費。

真是公司套路多，加班需謹慎吶。

不加班就以不能勝任本職工作為由辭退員工要怎麼辦？

碰到這種情況也不需要覺得還怕，不能勝任工作是用人單位需要提供證明的。

首先，用人單位要對你進行相關考核，而且考核還必須具有合理性

其次，給予專項培訓和調整崗位

這兩項都沒做就立即辭退員工，他的做法就是違法解除勞動關係，可以申請仲裁，要求雙倍賠償。

面對企業不合理的要求，我們可以拿起法律的武器去勞動部門進行仲裁，每個城市、每個區都有勞動仲裁部門，電話和地址透過百度、114都可以快捷的找到。而且對仲裁結果不滿意還可以起訴。

現在的網路傳播十分發達，很多人都能從各個平臺上了解到如何維護自己的權利和利益。因此公司沒必要抱著僥倖心理，認為員工不懂法，或者員工圖省事不去仲裁，就隨便辭退員工，到頭來有可能賠了夫人又折兵。

除了以下情形，節假日安排加班需要員工同意。

《勞動法》第四十二條

有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制： （一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； （二）生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動法》第四十一條

用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

所有，不管是工作日加班，還是休息日加班，或是節假日加班，沒有《勞動法》第四十二條規定的情形下，都必須與員工協商一致才能安排加班，員工不同意的，公司沒有單方強制安排的權利。

如果公司以員工不服從節假日加班安排為由，單方辭退員工，屬於違法辭退，員工可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

一句話：錢沒有給到位。

我就問你，節假日期間，你給員工的加班工資，是按照國家標準發放的嗎？

如果你是按照國家標準來的，你可以辭退員工，當然員工也可以事情勞動仲裁。

只要大家都按照規矩來，沒有什麼不可以的。

你再反省一下：為什麼你的員工不願意加班？

老闆和員工從來不是站在對立面的。

先反思，再尋找解決方案。而不是一句簡單的辭退。

節假日期間，員工不願意加班，當然可以將員工辭退；但是，公司得做好給員工二倍工資經濟賠償的準備，承擔辭退員工的違法代價！

因為公司這麼做是違反勞動法的。

按照勞動法相關規定，用人單位在節假日期間應當依法安排勞動者休假。

由此可見，法定假日休假是員工依法享受的權利，用人單位無權干涉和剝奪；即便是由於生產經營需要確需要加班，也得與員工溝通協商，經員工同意後方可安排加班，而不得強迫員工節假日加班。

公司以員工不願意節假日加班為理由，被冠以“不服從公司管理”等“罪名”，而將其辭退，就是違法辭退勞動者，是違反勞動法的違法行為。

作為公司領導，應該依法管理員工，而不應該是以壓服的方式強迫員工就範。

如果公司確需生產經營需要而不得不利用節假日加班，那麼就應該做通員工的思想工作，公司依法支付加班費。相信員工如果沒有很特殊情況是會通情達理、顧全大局的，哪能無故抗拒加班的呢？

想必是公司在支付加班費等問題上沒有依法辦事，讓員工很反感吧？

別動不動就要辭退員工，還是多從公司自身尋找問題吧。只要公司善待員工，讓員工對公司有歸屬感，管理者的工作就好做了，您說是吧？

員工，對不起，有些加班你還真的不能拒絕。

加班是每一個職場人經常會遇到的事情，很多人也為此叫苦不迭，但並不是所有的加班員工都有權利拒絕。

法律允許某些情況下企業安排加班員工不得拒絕

馬上就是五一假期，公司安排機修班假期加班，進行裝置檢修，節後可以根據自己需求決定調休或拿加班費。

但機修班的小吳說自己要回老家，不同意加班，最後鬧到了工會。小吳認為自己有權利可以不加班，他的依據很簡單，就是《勞動法》第41條。

第41條　用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

從上面條款我們可以看出，公司想要小吳加班，確實得經過協商並且取得小吳的同意才行，所以小吳有權利拒絕加班。

但是公司也有他們的法律依據，根據《勞動法》第42條和《勞動部關於〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第7條，在發生以下情形時，公司可以不經過協商，而直接決定延長工作時間：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；

（二）生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行裝置檢修、保養的； 　　

（四）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

平常時候公司裝置因為生產需求，沒有辦法停機檢修，只能趁五一、十一放假期間停機做一個全面的維護檢修，所以小吳不能拒絕公司的加班安排。當然，公司也有義務做好後續調休和加班費的發放工作。

合同約定企業可以給你安排加班

去年一則某企業員工因為拒絕加班被判賠1.8萬元的新聞引起巨大爭議，最後員工沒有選擇上訴，我不知道具體是否是因為有合同約定，但現實中有很多企業在和員工簽訂的勞動合同上，都會有相關條款約定。

上圖是一份常見的勞動合同模板，可以看到其中3.3條約定用人單位可以依照國家有關法律和用人單位工作制度安排員工加班，6.1條約定員工應該服從用人單位的安排，6.3和6.4還約定了因員工違反以上勞動紀律要求的，用人單位有權利給予處分、辭退甚至追責。

如果你簽訂了類似合同，並且公司的規章制度明確了某些必須服從公司安排的緊急加班場景，例如約定客戶處發生質量問題時相應售後服務人員必須加班等，此時售後員工就必須服從公司的安排，當然公司也必須盡到補休等義務。

如果你真的很在意自己的權益保護，那麼在你入職前，一定要仔細看自己的勞動合同，每一個條款都不要漏過。

企業加班不能違反法律規定

當然，上面說的也是一些相對特殊的情況，並不是說公司就可以隨心所欲地安排員工加班了，以下情況屬於企業的違法行為。

1、對於女職工的保護，《女職工勞動保護特別規定》第6條第2款規定：對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間;第9條規定;對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

以上條款為強制條款，即使經過協商職工本人同意，企業安排加班也屬於違法行為。

2、不得變相加班，《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

這一條在司法實踐中，主要表現就是公司故意安排超額的工作任務給員工，使得該單位大部分員工在8小時內無法完成工作任務，而為了完成公司規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，員工不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使員工不得不加班。

但是如何判斷勞動定額是否合理，還是存在一定的難度，一般以本單位同崗位70%以上的員工能在法定勞動時間內能完成為宜。

3、加班合法時長，這個其實在前文《勞動法》第41條中已經提到。一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

如果企業違反以上法律法規要求，勞動者可以向當地勞動監察大隊進行舉報。

結語

作為員工，很多人都非常討厭加班，我本人也不例外，這裡面的原因當然是由於勞方在和資方的博弈中長期處於弱勢地位，在這種長期的不對等關係之下積累起來的矛盾。

但我們應該強調和關注的是如何有效的保護勞動者的權益，而不是一味地抵制和妖魔化加班這件事情，畢竟加班這件事本身，在社會生產中仍然是非常有必要的一件事。

試想一下，節假日期間如果不是某些人還在堅守崗位，那麼我們還能享受即將到來的五一假期嗎？

總是搞這種問題弄的員工和公司對立，有什麼好處嗎？

更應該多宣傳一些正能量的內容。

總是對立對員工沒好處對企業也沒好處。沒人開公司，普通人到哪就業。員工就業總想著怎麼防備公司，工作又怎麼幹的好？

不管是人與人還是人與組織之間還是需要一些信任和扶持，都站在自己的角度去想問題去做事不會有發展的，現代社會更加需要人與人之間的協作。