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  • 1 # 手機使用者85995135750

    第一、關於述職報告的本身。為何述職?解決什麼問題?只是簡單讓大家亮亮相,還是讓大家透過述職解決問題?

      工作述職,首先應對業績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經驗與組織分享,否則向老總一個人彙報就可以了。總結、提煉你過去一年有哪些成功的經驗。透過成功經驗的分享,本身就是一個學習。而且透過總結,提煉經驗,也是完成一個系統。

      在陳述過程中,要以資料和事實來說話;同時要注重對成功經驗的提煉,不要只是一種羅列,我今天干了些什麼……有的述職列了幾十條,記流水帳,沒有對流水帳進行提煉,對於成功經驗,沒有去很好地、系統地予以總結。述職的最終目的是透過總結經驗對系統加以改進。

      第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什麼問題;同時找到產生問題的原因。透過分析找出問題,避免以後犯同樣的錯誤。允許犯錯誤,但不要犯同樣的錯。我們應該深入地去分析問題,找出問題責任人,相關原因何在?從教訓中去學習,不要回避問題的責任人,要找到問題的關鍵及解決問題的方法。要避免侷限於談現象,缺乏原因、責任人、今後如何避免等分析。

      第三、述職本身是一個能力開發過程,是對自我能力,以及團隊能力的一個開發過程。除講業績經驗以及問題,還要分析我們團隊的建設及人力資源管理問題。

      人力資源不應是人力資源部一個部門的事,而是每個管理者都要參與的事。部門經理要對本部門的人才結構、核心人才流失負責。如果我們人才留不住,人才結構沒有提升,那說明你的業績沒有提升。

      如何把我們的人力資源建設、企業文化建設放在述職中?對此我們談得較少。說明我們在對業績的陳述中,對軟體即隊伍建設、文化建設、團隊建設關注不夠。很少有人去分析能力提升,我的能力有哪些不夠?明年我在能力上要有哪些提升?管理上要有哪些提升?而且不光是個人,還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠,那麼僅靠個人能力提升也是不夠的。

      第四、確定新目標,新思路,新系統是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程,可以及時發現問題,改進工作,這是一個新思路的產生過程。

      為什麼要讓領導參加?就是讓你的思路讓領導瞭解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分,而更為重要的是通過了解述職人的新思路,來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝透過程,一個相互達成共識的過程。所以說,述職是一個管理過程,一個系統過程。一種績效推進系統的原因所在。

      為何要讓文員參加?要相關部門參加?這就是要讓相關部門認識到,我怎麼去提供支援。看其他部門在做什麼,我怎麼辦、怎麼做。

      第五、在提出新思路、新觀念的同時,我們還要思考我們面臨什麼樣的挑戰、什麼樣的機會。在談新思路時,要有一個透晰的分析。

      第六、述職過程是一個尋求支援、尋求資源的過程。因為當我們做到一定程度時,需要的是一種整體績效,我們的產研銷部門絕對不是一個區域性績效,它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下,你需要你的上級、相關部門提供一個什麼樣的支援?要利用這個機會,明確提出你的要求。

      述職本身就是一個溝通,更多的應是提出變革與創新,不要僅是做職責的羅列。我們所要求提倡的是創新性的策略與措施,重點應在這方面,更多的是看公司下一步可持續性發展、為公司的變革與創新,我要做出哪些創新性貢獻。

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