自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。
員工自動離職，會讓用人單位處於極為被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和檔案沒有交接等等。同時，如未能及時採取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職後，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。
員工自動離職後企業該怎麼辦？有哪些法律法規有對自動離職的約束？這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職後，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。
一、處理自動離職的法律依據
1、相關依據
目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。
2、專門規定
在《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知（勞動人事部、國家經濟委員會1983年釋出）、《企業職工獎懲條例》（國務院1982釋出）、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞動部1993年釋出）《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞動部1994年釋出）、《勞動部辦公廳關於透過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞動部1995年釋出）等法規中，都有專門針對自動離職的規定。
需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》為依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。
二、員工自動離職，是否能視為勞動關係自動解除
員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。
三、自動離職的員工需要對企業承擔什麼責任
1、法律規定
結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、企業可以做什麼
首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，並且勞動者有違約行為的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。
其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。
需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因為《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作後支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接後才支付。
四、給企業的建議
1、做好入職時的準備工作
員工入職時，應該員工聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案及時傳達給員工。
儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。
2、向員工送達解除勞動關係的通知書
用人單位可以按員工入職時確定的聯絡地址或者聯絡人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。
3、制定相應規章制度
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。
自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。
員工自動離職，會讓用人單位處於極為被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和檔案沒有交接等等。同時，如未能及時採取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職後，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。
員工自動離職後企業該怎麼辦？有哪些法律法規有對自動離職的約束？這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職後，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。
一、處理自動離職的法律依據
1、相關依據
目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。
2、專門規定
在《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知（勞動人事部、國家經濟委員會1983年釋出）、《企業職工獎懲條例》（國務院1982釋出）、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞動部1993年釋出）《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞動部1994年釋出）、《勞動部辦公廳關於透過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞動部1995年釋出）等法規中，都有專門針對自動離職的規定。
需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》為依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。
二、員工自動離職，是否能視為勞動關係自動解除
員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。
三、自動離職的員工需要對企業承擔什麼責任
1、法律規定
結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、企業可以做什麼
首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，並且勞動者有違約行為的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。
其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。
需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因為《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作後支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接後才支付。
四、給企業的建議
1、做好入職時的準備工作
員工入職時，應該員工聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案及時傳達給員工。
儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。
2、向員工送達解除勞動關係的通知書
用人單位可以按員工入職時確定的聯絡地址或者聯絡人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。
3、制定相應規章制度
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。