有必要，績效管理屬於能力責任，程度性問題，是解決人與價值的問題，通常是激勵有才華，願意主動作為，勇於創新創業的人群

肯定是有作用的，因為人都是有惰性的，憑自覺去幹活這種話，就連親兒子在自家公司都不一定做的到何況是一面之緣的招聘關係。

有人可能會說幾人一起創業，大家自然會為了公司好，但是一起幹事業，企業在不同階段的發展戰略是不同的，那自然也需要不同的方向指標來指引。就算所有人一心為公司好，但企業當下最需要什麼？你的好是否適用於當下？有沒人跟你一樣的在做些自以為好卻不一定有效的事？所以，員工一心為企業有可能，只是或許沒有解決核心問題，或許員工應該有更好的能力來發揮。

俗話說“制度管人,流程管事,團隊打天下,管理定江山!”如果明白績效管理的作用，相信企業的管理和運轉會良性很多：

1. 明確並實現企業目標戰略，並能隨需調整。

2. 明確部門及員工工作職責及工作重點，為實現目標服務。

3. 給予不同職級員工公平合理的執行力評價標準，實現人才識別和選拔；

4.促進管理流程及業務流程的最佳化。

一定是有必要的。首先績效管理的目的在於激勵大家努力工作，要從多勞多得，少勞少得，不看不得角度去制定，要從總體上去考核和設定，目前更多的企業是讓大家把這個當做是一種負面的東西，成了一種心理上的累贅，我覺得這是目前大部分企業頭疼的關鍵點，沒有找到大家的痛點，把績效設定得更加合理，人性化才是根本。到這個往往不會想我們想的那樣，還是需要在公司管理過程中慢慢積累，變化，蛻變，在積累在執行，然後逐漸的使其更加有利於我們管理，促進大家業績的提升

績效管理對公司而言可以鼓勵公司提倡的，懲罰公司禁止的，調動員工積極性和創造力，對於員工來講，好的績效管理可以打破企業大鍋飯，使優秀的人收穫更多，混日子的人無所遁形，總而言之，真正的績效管理是能夠使個人和公司實現共贏的，只不過目前很多公司把績效管理當成了剋扣和懲罰員工的工具，這是使用者不專業造成的，非器之罪。

通常來說，初創公司不用做績效管理，靠公司願景牽引，讓大家勁往一處使。但創業激情期過後，應該適當增加一些關鍵績效KPI，但不宜大而全，以免增加成本，降低效率。應該是公司企業文化+適當的KPI。待公司進入成熟期，有足夠大的規模時再引入平衡計分法等規範完善的績效管理體系

我個人認為績效管理的效果，取決於公司設定的目標線，一種情況是設定的目標很低，人人都能達到並且從中收益，這樣就是大鍋飯，最終是公司投入了，收益很少，甚至沒有收效！另一種情況是目標設定高了，不管怎麼努力都是達不到，這樣就讓被考核人員失去信心，最後破罐子破摔，績效考核執行不下去。一個好的績效考核是讓員工努力一下，跳一跳也能夠到。這樣效果最好。並且定期根據實際情況調整目標值

深圳市寫春秋企業管理諮詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業文化、流程管理、股權激勵等。

現代管理之父彼得·德魯克曾經說過：在企業管理中，績效管理無疑是最重要的，不幸的是，這往往是最薄弱的環節之一。

我們經常會聽到別人說，績效管理根本沒有用。

也有些人會提出質疑說，真的有必要實施績效管理嗎？

客觀公正地說，績效管理是一把雙刃劍。

用好可以激發員工的積極性和創造性，從而為公司創造更多價值；

如果使用不好，可能會產生一系列的負面影響。

原因很簡單，因為人性使然，沒有人喜歡被考核。

但不管怎樣，績效管理已經成為世界上大多數優秀公司戰略管理的有效工具，這是不爭的事實。

調查顯示，67%的中國公司希望績效管理能夠促進員工的成長，實現公司的目標。

但事實是：

據企業調查顯示，超過60%的中國公司，績效管理不能保證企業目標的實現，企業超過了80%的時間都花在了績效考核上，卻沒有幫助員工成長和提高績效。