在我們身邊，越來越多的企業認識到人力資源是一種人力資本，像高盛集團，直接將人力資源部稱之為人力資本部，說明企業已經認識到獲取優秀的人才不只是成本支出，更是一種投資。

傳統的僱傭時代關係未必適合人力資本的要求，企業員工的受益點到達期望值，才能促使企業可持續的發展。

如何將這個點控制好？怎麼控制？我覺得股權是一個很棒的武器。俗話說工欲善其事，必先利其器。很多企業股東善於運用手中股權變為一種激勵員工的武器，把員工變為合夥人，把員工變成企業股東之一。這樣的設定，員工能不把事當事嗎？

華為任正非手中股權只有百分之一點零一，其餘的百分比股份都分給員工，讓員工自願發自內心的為企業，為自己工作。

華為並沒有上市，用的正是把股權分離出來的虛擬股權，讓員工享有分紅權，但是決策還是在有決策權的股東手裡，這樣的優勢就是讓員工變成合夥人，也成了股東享有分紅權。但是這樣的前提是現金流很好的企業。

按馬斯洛需求層次理論來說，這不僅僅滿足的員工生理，尊重的需求，更是上一個層次實現自我的一個大需求。企業滿足員工需求，員工自然為企業奮鬥。

天下無難事，只有股份制。