對於核心員工 我們可以用期權激勵和在職股激勵法。
一、給的是期權。所謂期權就是你未來有以一定價格購買公司股票的權利。那麼就不是現在給你股了，而是未來你來選擇要不要買股票。
二、承諾給的股份，也可以逐年慢慢給。比如我答應給你5%的股份，但是分三年給，1%、2%、2%這樣的比例來給。而且這三年你還必須達成一定的業績，比如第一年，必須形成某項技術的突破，或者是某類產品下線等等。這樣的股權成熟機制，這就是135漸進式激勵方法，分為5年授予外聘物件正式的註冊股。
三，在職分紅股。股權激勵重在激勵，雖然是核心員工，我們也要考慮他是否能夠跟公司長期走下去 ，所以不要給註冊股，先給在職股，在就有，不在就沒有。這樣可以降低公司的風險。什麼是在職分紅股呢，就是公司今年定的目標完成了，老闆拿出一部分利潤分給員工。比如說30%。如果核心高管在職，並且完成相應指標 就給他分。具體考核標準有，業績目標，績效，團隊組建，行為變現。在這裡要強調的就是我們一定要資料化，不能憑感覺分。
第一：你的股權分配就是錯的，按出資比例分股
第二：你是想給員工註冊股還是在職股？
不同的員工，不同的崗位股權激勵的方式不同，是否需要花錢購買等。。。。。
對於核心員工 我們可以用期權激勵和在職股激勵法。
一、給的是期權。所謂期權就是你未來有以一定價格購買公司股票的權利。那麼就不是現在給你股了，而是未來你來選擇要不要買股票。
二、承諾給的股份，也可以逐年慢慢給。比如我答應給你5%的股份，但是分三年給，1%、2%、2%這樣的比例來給。而且這三年你還必須達成一定的業績，比如第一年，必須形成某項技術的突破，或者是某類產品下線等等。這樣的股權成熟機制，這就是135漸進式激勵方法，分為5年授予外聘物件正式的註冊股。
三，在職分紅股。股權激勵重在激勵，雖然是核心員工，我們也要考慮他是否能夠跟公司長期走下去 ，所以不要給註冊股，先給在職股，在就有，不在就沒有。這樣可以降低公司的風險。什麼是在職分紅股呢，就是公司今年定的目標完成了，老闆拿出一部分利潤分給員工。比如說30%。如果核心高管在職，並且完成相應指標 就給他分。具體考核標準有，業績目標，績效，團隊組建，行為變現。在這裡要強調的就是我們一定要資料化，不能憑感覺分。