可以肯定的回覆您，一般情況下不會，通過獵頭找工作漲薪40%很正常，就算漲薪50%也是大有人在。所以不用太擔心，你應當擔心的是獵頭推薦的這家公司是否真的看上你，如果真的看中你，漲薪40%一點也不是問題。

我最近有一個同事，通過獵頭找工作漲薪100%，年薪由35萬漲到了70萬。當然他這中間自己虛報了一些現在的收入，所以才會有這麼大的漲幅。

【01】獵頭推薦，一般只是幫你牽線搭橋，最終還是要靠你自己與僱主溝通、面試，不同的崗位面試輪數也不一樣

一般獵頭推薦工作都是要先面試，面試一般肯定不會只有一輪，至少有2輪及以上，有的公司面試有4-5輪，所有面試結束後才會到談薪酬，薪酬談好才會正式發offer，你現在已經走到了談offer階段，說明你前面的面試都已經通過了，也就說明僱主對你還是很滿意的，所以現在你開出比原來工資高出40%的工資，個人認為是合理的，沒有什麼不正常。

【02】現在普通人換工作，除了自己被公司主動解聘外，一般員工自己跳槽換工作，工資沒有個20-%30%漲幅是不正常

常規的員工跳槽，一般不是衝著職位就是衝著薪資去的，兩樣肯定會投一樣，如果一樣都不投，那也沒有必要去跳槽。

一般跳槽工資漲幅最小的也有10%左右，而通過獵頭找工作的一般薪酬漲幅都在30%-40%。所以你根本沒有必要擔心。

【03】你還可以問問獵頭，你應當開多少薪酬比較合適，原因是僱主在讓獵頭推薦候選人時，一般都會告訴獵頭薪酬範圍，所以可以諮詢獵頭開多少薪資合適？

很多獵頭一般出於職業道德不會直接告訴你金額，但你說一個比例範圍，問他們在不在範圍內，他們還是肯說。

所以你問獵頭自己開多少薪酬是最好、最有效的方法之一。比你自己盲目開個資料更好，更有效。

不會，只要在預算內，獵頭都會幫你爭取的。畢竟獵頭是靠你的工資過活的。

漲薪幅度這個看行業和職業，各行各業標準不一樣的，很多行業來說40%不算多，但是這個40%背後付出的可就不一定了。

談薪資是面試流程關鍵的臨門一腳，談得攏後面就是喜籤offer，談不攏就是前功盡棄。薪資增長40%，但在獵頭提供的薪資範圍內，被對方否決的概率是有的，但不是都這樣。下面具體解釋會被否決及不會被否決的情況。

1，薪資增長40%，超過了常規的增長幅度，可能會導致內部失衡，會被否決。

跳槽談薪，是有依據的。作為參考的依據主要有，之前服務公司的薪資，薪資增長幅度，所面試公司的薪資範圍，市場的薪資水平等。

到了談薪資環節，企業方面會一方面要求個人提供薪資證明，確認個人是否值多少薪資，另一方面會控制薪資增長幅度，明確公司願意給個人多少薪資。

由獵頭推薦和安排的面試專案，在簡歷推薦環節，就會將候選人的現在薪資和預期薪資作為面試報告中的面試點評，和簡歷一併提交給招聘的企業。這個環節企業只是接受資訊，沒有做針對個人的詢價，除了薪資要求過於誇張，沒有合理理由會被否決外，一般不會對此作出迴應。

等面試基本通過，到了薪資談判環節時，企業會根據候選人提交的薪資證明等材料，確認候選人的薪資訴求是否合理。一般招聘方認為合理的薪資增長幅度在10-30%之間，在市場下行時期，可能只能接受平薪跳槽或者是一定幅度的降薪跳槽。40%的增長幅度，超出了一般企業認可的“合理的”增長幅度，而且會被認為可能導致內部員工之間薪資失衡，因此會被否決。

2，薪資增長40%，不被否決的一些情況舉例。

1，雖然薪資漲幅過大，但候選人原來的薪資水平遠低於市場水平和招聘公司的薪資水平，那麼給予大幅漲幅正好是一個糾錯機會，企業會予以接受。

在2008年的時候，我做過一個跳槽翻倍漲薪的獵頭專案。客戶公司是一家美資IT公司，我的候選人來自於一家印度的IT外包公司。那時候歐美外資公司的英語門檻要求很高，國內公司的候選人絕大多數因為英語口語無法過關，也就只能接受歐美外資公司和國內公司50%的薪資差距。歐美公司招聘專案的合適的候選人，一般都是已經在歐美公司工作的員工。那位候選人因為做的是歐美企業的外包專案，對自己的英語口語一直有刻意練習，所以通過了技術和英語的雙重考核。定薪資環節時，對方公司認為他原來的工資過低，記得是8千的樣子，直接給了他1萬5，幾乎翻了一倍，遠超他自己提出的薪資要求。

這是我獵頭職業生涯裡唯一一個跳槽薪資翻倍的案例。

2，雖然薪資漲幅過大，但候選人在公司規模檔次方面做了讓步犧牲或者是職位有所提升，薪資漲幅則是對於讓步犧牲的補償或匹配更高級別的職位，這兩種情況企業會接受40%的增幅。

再說一個案例。一個原來在行業內排名第一的公司做生產經理的候選人，被行業內排名在十名後的公司聘用為生產總監，薪資增長幅度，根據候選人要求，達到了45%。

3，雖然薪資漲幅過大，但候選人在一定時間和區域內，是唯一合適的人選，這種情況下，企業只能接受候選人的薪資要求。

在一些專業性門檻高，地區封閉性強的招聘專案上，候選人可能因為稀缺性和唯一性，拿到定薪的絕對議價權。

總結：

超過常規增長幅度的薪資要求，可能被否決。但大大低於市場行情的薪資，大公司跳往小公司，低職位升到高職位，或者擁有最大的競爭力，那麼即便薪資超過常規增長幅度，也是可以被企業接受的。

首先，今年的環境和之前有很大差別，你要根據市場的實際情況考慮。很多公司都在裁員，不是非必要的即使招聘進去也會被裁員，所以，首先要客觀看待自己的價值。和市場動態。要客觀，理性。

其次，跳槽未必就是越跳躍高。還是要看平臺，機會，和自己的上升成長空間，不能一概而論。所以，談錢不是唯一標準，上升空間才是最重要的。

第三，對方否決與否取決於當下公司對職位的迫切度，和你這個人對這個職位的迫切性。不是非你不可，那合作都未必，更別說40%能不能談成。如果你值得，能為公司現階段帶來利益和上升，那一切條件都不是障礙，還是要看你的價值。

跳槽過程中，下一份工作的工資多少，是每個人最關心的問題。不管你以前的薪酬是多少，獵頭提供的薪酬區間，才是你衡量的主要標準，哪怕比以前高一倍乃至幾倍都無所謂，具體的數字你們還可以詳談，但關鍵是你要證明自己的能力，說服獵頭以及面試官，證明你值這個身價。那麼，在與獵頭或者面試官詳談之前，做好準備就非常重要。

第一，系統總結經驗。很多人蔘加工作多年，對於自己的工作經歷，取得的工作成績，存在的缺陷問題，都沒有靜下心來認真總結或系統梳理。工作過程中究竟收穫了什麼，哪些還需要加強，心裡沒有一本賬。咫尺換槽，值此跳槽之際，最好能夠靜下心來，對以前的工作經歷好好的梳理和總結。

第二，梳理提煉觀點。很多人認為，面試和談判考的是應變能力，其實並非完全如此，很多時候面試或者談判，既需要較強的臨場應變能力，同時也需要大量的準備工作。所以在面試之前，針對一些必答問題和常見問題，要提煉總結好觀點，以作備用，這樣一旦談及相關的問題，方能應對如流。暫且不論觀點上是否能得到認可，至少給獵頭以及面試官留下一個印象，那就是談吐非常流利，思維非常清晰，印象分至少要高得多。

第三，提升思想深度。既然選擇跳槽，既然想要提升工資，在思想境界上也要有所提高，或許還要擔任更高的職務。在日常生活中，很多思想與理念，平平淡淡說出來是一種味道，但通過提煉並進行昇華之後再講出來，境界就會變得更高，視野變得更寬，格局變得更大，給面試或者獵頭留下的印象也會更好。

最後，祝你成功！

一、作為專業的職業獵頭來說，主要承擔的作用還是推薦作用，這一點毋庸置疑。

其實獵頭這一職業，發展到今天這個程度上。對於某些大型的集團企業，以及知名的企業招聘管理層的工作崗位來說，一般會選擇讓獵頭公司來提供合適的人選。

因此，獵頭這個職業的根本作用，不是說真正能給企業決定這位人才就是你們公司適合的人才。

獵頭真正的作用還在於篩選和推薦，那麼這個篩選和推薦就是非常專業化的，並且通過詳細的職業背景調查、工作經驗以及整個職業階段的狀況，進行綜合的考評，才能得出適合的推薦人選。

然後才跟企業的用人部門進行對接，來安排合適的面試以及洽談。

前一段時間演過一個電視劇叫獵場。胡歌飾演的那個獵頭，就很生動形象的為我們展示了真正的獵頭的工作性質，已經獵頭為企業獵取人才的整個過程！非常專業和職業化！

二、薪酬提升40%，不能武斷的說提升太高或者太低。

對於很多求職者來說，從一家公司跳槽到另一家公司的時候，有可能薪資的漲幅不止是40%，有可能60%也有可能翻一番！

這樣的狀況都是存在的！

但是作為專業的獵頭顧問來說，他們要得出就直接給出的薪酬是否是用人企業能夠承擔的，以及是否符合正常的職業邏輯，他們是一定要經過一些風險和判斷的。

那麼主要有兩點：

第一點是，他們會充分了解用人單位對所求崗位的應聘人員的崗位技能要求，以及職業經驗等等其他要求。

必須充分了解企業的每一點要求，以及其他要求。為了找到更為合適的人選，獵頭顧問可能還要了解這家公司的運營模式，業務發展以及公司前景，也就是為了給公司招聘到，相互最為匹配和滿意的人才。

第二點是，對於在備選範圍之內的所獵到人才，獵頭顧問會對其進行綜合分析，並根據企業的需求進行匹配度匹配。

如果匹配度足夠高，甚至遠遠超出企業的要求以及預期，那麼這個薪資漲幅就有很大的談判餘地，漲幅可能就不止40%。

反之亦然成立。

希望有所啟發。

01

是否被拒絕，取決於你的個人能力，以及與公司崗位的匹配程度。

至於說薪酬範圍，只是一個參考，並不是會被否決的理由。

只要能力夠，公司又想要你，別說漲幅40%，漲幅100%也是有可能的。

放心提，大膽提，公司真想要你，都好談；不想要你，你不要工資也不一定要你。

02

要明確一個事實：薪資，是定給職位的！

當然，這只是通常情況下，不排除一些大型網際網路企業，為爭搶優秀應屆生，給到7000-8000，這種特例，不用特別考慮。況且，給得高是好事啊，沒什麼彆扭的。

但我們總以為薪資是給我們自身的定價，沒能拿到理想的工資，是因為自身不值這個錢。

這個想法，就大錯特錯了！

你沒能拿到理想的薪資，是因為該公司就願意為此崗位付這麼多薪資，跟你值不值這個薪資沒多大關係。

如果你想獲得高工資，最有效的方法是應聘高職位。

升職，是最快的漲薪方法！

同一個部門，部門經理的薪資，肯定比部門基層業務員高得多，這是毋庸置疑的！

所以，未來想獲得高薪資，方法有兩個：一是升職，二是跳槽升職。

祝好！

我認為：跳槽談offer薪酬，對比之前工作薪酬提升了40%，但在獵頭提供的薪酬範圍內，是否會被對方否決，一個至關重要的因素，是獵頭在推薦你時，給你的“推薦角色”是什麼。通常而言，獵頭的推薦角色有三個，即“主推人”、“雙保險人”、“陪標人”。在本次推薦中，如果獵頭給你的定位是“主推人”，對比之前工作薪酬提升40%，根本算不得多大的漲幅，獵頭自然會用他們自己的“專業推薦術語”讓用人單位接受這一漲幅；如果你的角色僅僅是“陪標人”，薪酬要求漲幅40%，則有很高的概率會被用人單位否決，因為缺乏了獵頭對你的“高質量包裝”，用人單位普遍很難接受這一漲幅，他們能接受的薪酬漲幅通常在30%左右。

我對你的建議：

首先，要確認自己在獵頭那裡的“推薦角色”究竟是什麼？當然獵頭是不會主動告訴候選人這些資訊的，但候選人完全可以通過獵頭的言談舉止判斷出自己的“推薦角色”；

其次，獵頭對你進行“初面”時，一定要爭取讓獵頭給你“主推人角色”，而爭取“主推人角色”的通用方法有三個，分別是：突出即插即用，暗示附加資源，強調行業稀缺！只要運用得當，基本上就能達到目的。

在薪資範圍內，獵頭給你的“推薦角色”，直接決定了你的薪資漲幅40%是否會被用人單位接受。

我們討論這個話題時，有一個重要的前提，那就是候選人薪資漲幅40%以後，仍然在獵頭提供的薪資範圍內。從理論上來說，只要候選人要求的薪資在獵頭提供的薪資範圍內，能否拿到offer就是拼候選人的工作能力經驗與“招聘崗位”的匹配度了。

而候選人的工作能力與招聘崗位的“匹配度”，在很大程度上取決於獵頭對候選人進行初面之後，主觀上給候選人設定的“推薦角色”是什麼。

1、獵頭為什麼要給候選人設定“推薦角色”？

用人單位在使用獵頭進行招聘時，並不是要求“一對一招聘”的，而是要求“差額招聘”的。

一對一招聘：用人單位需要招聘一名員工，獵頭經過初面，僅僅將最適合的那一名候選人推薦給用人單位。通常只有高階崗位及定向崗位採用這種招聘方法。

差額招聘：用人單位需要招聘一名員工，獵頭經過初面，將符合條件的多名候選人（通常是3到5名）推薦給用人單位。大多數崗位都採用這種招聘方法。

用人單位採用獵頭招聘時，大多采用的是“差額招聘制度”，這就要求獵頭必須要提供多名候選人供用人單位選擇。注意，不是儘可能提供，而是必須提供多名候選人！獵頭為了完成用人單位的候選人人數要求，勢必要對候選人進行“角色設定”。

舉例：

獵頭公司為某用人單位招聘一名市場經理的崗位，用人單位要求獵頭至少推薦3名合適的候選人，集中進行面試。獵頭已經找到了一名合適的候選人小王，由於還缺兩位候選人，很難安排用人單位面試；而如果不盡快安排面試的話，小王很有可能在等待面試的這段時間內，找到新工作，入職其他公司。

獵頭會怎麼辦呢？通常獵頭就會敷衍著找兩名候選人，湊夠三名候選人，儘快安排用人單位面試。這種情況下，獵頭心裡非常清楚，只有小王才是他們真正推薦的“候選人”，在交給用人單位的候選人評價裡，獵頭會對小王一切可能“落選”的地方，都會進行“高質量包裝”，全力確保小王拿到offer！

2、獵頭通常給候選人設定的“推薦角色”有哪幾種？

獵頭對候選人的“推薦角色”通常有三種，而這三種角色的設定，會在獵頭給用人單位的候選人推薦表裡清晰的顯示出來。

主推人

顧名思義，這是獵頭確定的“主推候選人”，獵頭會根據自己專業的招聘經驗和對用人單位招聘風格的理解，判斷出哪位候選人是最有可能被錄取的，然後將該候選人設定為“主推人”，全力確保該為候選人拿到offer。

針對主推人，獵頭會用盡全力確保候選人被用人單位錄取。獵頭會在給用人單位的候選人推薦表裡，把這位“主推人”的優勢放大，同時把可能被用人單位挑戰的地方，進行專業修正；甚至有的獵頭不惜親自上陣，培訓候選人如何應對用人單位的面試。

雙保險人

如果兩位候選人優勢差不多，獵頭會把其中一位設定為“主推人”，同時對另一位也不放棄，而是在候選人推薦表裡，進行“側重性表達”，來鎖定“雙保險”。

有經驗的獵頭，都會挑選一位候選人，來設定“雙保險人”，來最大可能獲得“東方不亮西方亮”的推薦效果。

陪標人

根據用人單位的要求，其實這名候選人是有些“硬傷”的，比如某項能力存在明顯短板，某種經驗存在欠缺，或者薪資方面要求過高等；總而言之，這名候選人“基本符合”招聘崗位的要求，但優勢並不明顯。

獵頭選定的“陪標人”，主要目的是為了應付用人單位的“候選人人數”要求；同時也為了突出“主推人”的“明顯優勢”，確保“主推人”面試成功。

舉例：

獵頭向用人單位推薦了三名候選人，A、B、C；其中A為“主推人”，B為“雙保險人”，C為“陪標人”。

那麼在向用人單位推薦時，獵頭就會把A塑造的各個方面都完全符合“用人單位要求”（完全符合）；而B則是“某一方面優勢格外突出的候選人”（單項優勢突出）；C則是“各方面基本符合要求，但有些瑕疵的候選人”（基本符合）。

除非用人單位的面試官非常專業，否則，獵頭的這種對候選人進行“角色設定”，然後向用人單位進行傾向性推薦，將會大大影響用人單位的最終抉擇！

小結：

獵頭在向用人單位推薦候選人時，會對候選人設定“推薦角色”，如果給候選人設定的角色是“主推人”，那麼薪資漲幅40%根本就不是什麼大不了的問題，因為獵頭自然會用各種“招聘專業手法”，告訴用人單位，為什麼這位候選人是最合適的，而且必須要漲薪40%以上。

如何讓獵頭把你設定為“主推人”，有三個關鍵方法：

獵頭對候選人的設定“推薦角色”，會對各個候選人是否會被用人單位錄用，產生重大影響。比如題目裡的這個問題：

如果設定為“主推人”：獵頭會大力突出候選人的工作能力和工作經驗對崗位的匹配性，同時突出候選人前單位的“薪資漲幅慢”“工資偏低”等。甚至會告訴候選人，如何應對用人單位對“薪資漲幅40%”的疑問。會使候選人通過面試的機率大大增加！

同理，如果獵頭把你設定為“陪標人”：由於獵頭並不會對你薪資漲幅40%做過多解釋，或者僅僅做一些表面解釋。這將會讓用人單位產生兩個關鍵疑問：

候選人以前工資這麼低，是不是能力有問題？

候選人薪資要求漲幅高，是不是獅子大開口？

用人單位的這些疑問，反應在面試中，就是會詢問各種細節，會大大影響候選人通過面試！（當然，如果候選人能力確實強悍，問的越詳細，反而越容易通過面試！）

既然獵頭會對候選人設定“推薦角色”，那麼候選人應當如何應對這一行業規則呢？

1、建議一：確認自己的“推薦角色”

獵頭當然是不會告訴對你設定的“推薦角色”的，候選人想知道自己的“角色”只有通過獵頭的言談舉止來判斷：

獵頭對你的聯絡是否頻繁

獵頭對你的簡歷是否詢問很多的細節

獵頭是否很擔心你通不過面試

獵頭是否會有意無意的告訴你很多如何應付用人單位的面試

獵頭是否給你透露很多細節資訊

如果你有非常明顯的感覺：“這位獵頭對我很熱心，關係我的面試，比他自己面試還認真；如果我通不過用人單位的面試，獵頭會比我還傷心”，那麼恭喜你，你就是這位獵頭的“主推人”。

2、建議二：主動讓自己成為“主推人”

獵頭在推薦候選人之前，都會對候選人進行一次面試，這次面試除了要確認候選人的一些基礎資訊之外，更重要的作用就是在確定候選人的“推薦角色”。想成為獵頭的“主推人”，在這次面試時，一定要突出三點：

突出即插即用

用人單位通過獵頭招聘，很大程度是因為“人手短缺”，尤其是“專業性領域的人才短缺”。所以，候選人可以通過對用人單位崗位的分析，在獵頭進行初面時，突出自己是可以做到“即插即用”的，到用人單位之後，立即可以上手。

這種人才是用人單位最喜歡的，通過用人單位面試的可能性也最大，自然是獵頭最願意、最喜歡包裝的“主推人”。你只要強烈突出自己即插即用的特性，薪資漲40%根本不是事兒！

暗示附加資源

每個人都有自己的附加資源，這些資源可能是潛在客戶、成型的檔案、相似的經驗、成熟的系統等等；這些資源在本公司可能是無所謂的，但轉移到其他公司，就是一筆利益奇高的附加資源。因此候選人要暗示給獵頭自己有很多“附加資源”。

幾乎所有公司都說不要“違背商業道德”，但毫無例外，卻對具有“附加資源”的人才都是舉雙手雙腳歡迎的。獵頭自然也知道這樣的人才是最容易通過用人單位面試的，對於這樣的候選人，當然要作為“主推人”。薪資漲40%沒問題！

強調行業稀缺

在某些行業或者某些細分領域，人才是非常難尋找的。對於這樣的人才，獵頭想湊夠候選人真的很困難。我們也看到很多職場人士，跳槽動不動薪資就翻倍，甚至翻好幾倍，正是因為其“人才難得，行業稀缺”。

如果你所在的行業或者你所屬於的細分領域，人才是比較稀缺的，你就是天然的“主推人”，這個時候，別說薪資漲40%了，就是漲400%都有可能的！

小結：

總之，如果你是獵頭的“主推人”，在薪酬範圍內，較之前薪酬提升40%，是非常正常的；如果你不是“主推人”，薪酬漲幅40%，會引起用人單位很大的疑問。所以，在獵頭進行面試時，努力成為獵頭的“主推人”是非常關鍵的！

最後的總結：

並不是獵頭重點推薦的“主推人”最終都能通過用人單位的面試，只是說通過的概率會很大；而獵頭也會用自己的專業知識，幫助“主推人”通過用人單位面試！

所以，跳槽談offer薪酬時，只要在獵頭提供的薪酬範圍內，用人單位在理論上來說都是接受的，但如果沒有經過獵頭“包裝”，用人單位可能會對40%的薪資漲幅有所疑問；而經過了獵頭的“包裝”，用人單位對這個薪資漲幅會比較容易理解！

按照現在的跳槽規則，基本上薪資漲幅在30%左右比較正常，超過30%就屬於高漲幅了，雖然也有不少人通過跳槽獲得薪資翻倍，但通常都發生在人才稀缺行業或者人才稀缺領域。在傳統行業還是比較困難的！（當然，如果你基數較低，比如只有3000元，跳槽後4200元，漲幅40%，那是相對容易的！）

總之，既然是獵頭招聘，獲得獵頭的好感，成為獵頭的“主推人”，讓獵頭幫助你快速拿到理想的offer是非常重要的。其實在獵頭眼裡，“主推人”和自己都是一條船上的戰友，目的就是全力通過用人單位的面試。

-END-

薪酬範圍不可信，首先你自己要對跳槽薪資有個界限，低於多少不去，公司好的話是不是少點也行，至於公司還是要看公司實力，對方對你的面試印象，能力評估，另外就是Hr這人，畢竟他們的工作內容之一就是壓住工資，，，

決定跳槽時能拿多少薪酬的因素到底是有哪些？

1、薪酬的市場行情

任何薪酬最終都是由市場決定的，比如做某個工作大概幾年工作經驗在某個地區是什麼樣的薪酬，當然這一般都會是一個區間，如果某家公司薪酬低於這個市場行情很多肯定就是招不到人的，如果需要短期找到很多相關人員，最簡單的辦法就是提高薪酬。

2、不同公司的付薪理念

同樣一個人有一些公司就願意多給一些薪資，這和不同公司的薪酬定位是相關的，有的企業就把薪酬定在市場領先，有的就保持平均水平，有的就跟隨就好了。

3、個人的能力、崗位匹配

工作能力判斷不像身高體重是個很容易量化的東西，所以企業招人的時候也就一個大概的要求，所以如果你和招聘的崗位很匹配甚至能力更多一點，那麼企業在開offer的時候至少是願意朝薪酬範圍的上限去靠攏的

4、市場的人才供給和企業的招聘急迫度

如果你從事的工作市場供給很少，同時這個崗位工作這家公司很急迫，那麼就可以在談薪的時候佔據主動，多要點超過市場水平的薪酬也是很正常的

提升40%雖然算是跳槽漲薪比較不錯的幅度了，但是也是很正常的，比這個漲幅更多的都很常見，和你現在的薪酬基礎高不高，是不是和市場偏離大還有目標公司的付薪意願以及對你的能力判斷都有關係。

薪資最後還是要談的麼，如果對方願意給你開offer那麼具體薪資可以再溝通的麼。