一，瞭解員工產生負面情緒的原因，把源頭找到。

比如說員工抱怨的時候講說“最近老是加班，特別辛苦”。這樣看來，員工是不是對公司的制度有什麼不滿意？我們調整加班費？需要安撫辛勞的員工？這些猜測可能都不是事情的本身，那麼下一步我們就是要面對事實。

二，搞清楚事情的真相到底是什麼。當我們無法判斷員工的負面情緒的時候，先保持中立，去詢問當事人的時候，好好的跟員工進行溝通，學會多提問，然後傾聽，把事情還原為真相。

三，找到員工想要的是什麼，有解決方法。制定解決方法的時候可以站在員工的角度。既能夠配合企業的發展、我們的立場，還可以考慮到員工的負面情緒，只有制定計劃的時候考慮到員工負面情緒的真相，那麼才有可能把負面情緒轉化為動力。

四，保持對員工的好奇心。拿掉在我們心中的那些不良標籤，當員工的負面情緒的時候，可以建議員工跟我們反饋。在我們拿掉負面標籤的時候，我們對待員工會更加溫和，員工自然就更樂意地向我們反饋他的一些情況，而不是把不良的效果體現在工作成績當中。這也是把員工的負面情緒轉化為動力的一種方法。

情緒資本的價值分析 情緒資本是企業管理理論發展的必然結果和企業不斷髮展的必然要求。在管理科學發展歷程中，人性假設從來都是管理學中首要解決的問題。人性假設經歷了經濟人、社會人、決策人、複雜人的論證過程，現在正向文化人發展。這表明管理理論越來越重視人的非理性因素的研究，管理科學也由理性主義漸向人本主義轉變。企業往往認為失誤或失敗源於管理、營運方面等純理性的問題，卻忽視了使用這些工具與技術的人的情緒與情感。東方哲學所講究的身心合一同樣適用於企業，要充分發揮物力資本、智力資本和人力資本的競爭性作用，就必須重視和管理好企業中的情緒資本。 情緒資本是員工高績效和個人成功的必要保證。情緒雖多變、遊移、不穩定，卻時時影響著人的理智和行為。某種意義上，情緒有時比適應性或才能更重要，是人生成功的決定性因素。哈佛大學一項研究顯示，成功、成就、升遷等原因的85%是因為我們正確的情緒，而僅有15%是由於我們的專門技術。只有讓員工具備積極的動力情緒，他們才會有愉快工作、樂於奉獻的精神，從而願意並且能夠為企業的發展不斷貢獻才智、創造價值，同時在這個平臺上自我成長。 情緒資本是企業創新的動力。員工如果能不斷保持積極的動力情緒，視自己為企業人力資源開發的主體，就會為企業的發展持續地注入新的競爭性的人力資源，從而創造出充滿活力的企業組織，企業的創新潛力也得以啟用。智力資本是企業探索未知數的基礎，情緒資本則扮演替員工清除探索道路上的負面情緒的角色。 情緒資本能有效提高企業的管理水平。大部分企業內部管理不善的真正原因是因為沒有處理好員工的情緒、情感，沒有將他們的情緒納入企業管理範疇，沒有與員工形成一種共存共榮的價值觀。因此，近幾年企業文化、團隊精神在企業中越來越被重視。樹立一種情緒資本的理念，將會促使企業管理者時刻關注員工情緒變化並及時採取措施解決問題和完善管理制度。 情緒管理對策 倡導人性化的企業管理風格。企業是由人構成的，人是企業的命脈。情緒管理更要注重人性化的管理理念，隨時關注員工的情緒需要，將員工積極的、正面的情緒激發出來，從而發揮工作的積極性與創造性，並在工作中享受到樂趣。以人為本的企業管理風格應用於情緒管理，就要像母親那樣--對員工表現出高度的關心和愛護；像姐妹那樣--學會與員工接觸與交流；像朋友那樣--珍惜友情，耐心傾聽。這樣，情緒管理融進了東方文化的重情感、天人合一的哲學思想，符合新世紀東西方管理整合和軟化的發展趨勢。 引導員工動力情緒，積聚情緒資本。情緒引導是指在員工情緒形成過程中，採取先期管理措施發揮導向性作用，使員工形成積極向上的動力情緒並使之凝聚成為企業情緒資本的一部分。 消除和轉化員工負面情緒。人們經常要受到負面情緒的影響，因此，轉化員工負面情緒就顯得很有必要。管理者在這一點上首先要做的是全面瞭解和確認員工負面情緒產生的根源，如員工關係是否和諧、工作設計是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背後真正的原因，才能對症下藥。企業要善於化解負面情緒，使之變成一種可控的、能夠使企業穩定發展的積極因素，從而提高組織和工作效率。 培育優秀的企業文化，進一步提高員工情緒商數，昇華情緒資本。每個員工都有不同於他人的情感問題，都有不同於他人的情緒處理方式。儘管企業很難完全掌握員工錯綜複雜、千變萬化的情緒世界，但如果企業有一個能激勵員工為之奮鬥的願景，一種被員工認同的價值觀，那麼這個企業也就有可能激勵員工超越個人情緒，激勵員工以高度一致的情感凝聚成情緒資本，打造企業的核心力量。 可以適當引進EAP。EAP，直譯為員工幫助計劃。這一計劃的具體內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、法律糾紛等方面，旨在全面幫助員工解決個人情緒問題，減輕員工的壓力，維護其積極的情緒。

在管理科學發展歷程中，人性假設從來都是管理學中首要解決的問題。人性假設經歷了經濟人、社會人、決策人、複雜人的論證過程，現在正向文化人發展。這表明管理理論越來越重視人的非理性因素的研究，管理科學也由理性主義漸向人本主義轉變。企業往往認為失誤或失敗源於管理、營運方面等純理性的問題，卻忽視了使用這些工具與技術的人的情緒與情感。

情緒資本是員工高績效和個人成功的必要保證。情緒雖多變、遊移、不穩定，卻時時影響著人的理智和行為。某種意義上，情緒有時比適應性或才能更重要，是人生成功的決定性因素。哈佛大學一項研究顯示，成功、成就、升遷等原因的85%是因為我們正確的情緒，而僅有15%是由於我們的專門技術。只有讓員工具備積極的動力情緒，他們才會有愉快工作、樂於奉獻的精神，從而願意並且能夠為企業的發展不斷貢獻才智、創造價值，同時在這個平臺上自我成長。 情緒資本是企業創新的動力。員工如果能不斷保持積極的動力情緒，視自己為企業人力資源開發的主體，就會為企業的發展持續地注入新的競爭性的人力資源，從而創造出充滿活力的企業組織，企業的創新潛力也得以啟用。智力資本是企業探索未知數的基礎，情緒資本則扮演替員工清除探索道路上的負面情緒的角色。 情緒資本能有效提高企業的管理水平。大部分企業內部管理不善的真正原因是因為沒有處理好員工的情緒、情感，沒有將他們的情緒納入企業管理範疇，沒有與員工形成一種共存共榮的價值觀。因此，近幾年企業文化、團隊精神在企業中越來越被重視。樹立一種情緒資本的理念，將會促使企業管理者時刻關注員工情緒變化並及時採取措施解決問題和完善管理制度。 情緒管理對策倡導人性化的企業管理風格。

企業是由人構成的，人是企業的命脈。情緒管理更要注重人性化的管理理念，隨時關注員工的情緒需要，將員工積極的、正面的情緒激發出來，從而發揮工作的積極性與創造性，並在工作中享受到樂趣。以人為本的企業管理風格應用於情緒管理，就要像母親那樣--對員工表現出高度的關心和愛護；像姐妹那樣--學會與員工接觸與交流；像朋友那樣--珍惜友情，耐心傾聽。這樣，情緒管理融進了東方文化的重情感、天人合一的哲學思想，符合新世紀東西方管理整合和軟化的發展趨勢。 引導員工動力情緒，積聚情緒資本。情緒引導是指在員工情緒形成過程中，採取先期管理措施發揮導向性作用，使員工形成積極向上的動力情緒並使之凝聚成為企業情緒資本的一部分。 消除和轉化員工負面情緒。人們經常要受到負面情緒的影響，因此，轉化員工負面情緒就顯得很有必要。管理者在這一點上首先要做的是全面瞭解和確認員工負面情緒產生的根源，如員工關係是否和諧、工作設計是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背後真正的原因，才能對症下藥。企業要善於化解負面情緒，使之變成一種可控的、能夠使企業穩定發展的積極因素，從而提高組織和工作效率。 培育優秀的企業文化，進一步提高員工情緒商數，昇華情緒資本。每個員工都有不同於他人的情感問題，都有不同於他人的情緒處理方式。儘管企業很難完全掌握員工錯綜複雜、千變萬化的情緒世界，但如果企業有一個能激勵員工為之奮鬥的願景，一種被員工認同的價值觀，那麼這個企業也就有可能激勵員工超越個人情緒，激勵員工以高度一致的情感凝聚成情緒資本，打造企業的核心力量。 可以適當引進EAP。EAP，直譯為員工幫助計劃。這一計劃的具體內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、法律糾紛等方面，旨在全面幫助員工解決個人情緒問題，減輕員工的壓力，維護其積極的情緒。

情緒本身是人喜怒哀樂的一種反應。沒有好與壞之分。

負面的情緒，確實會影響一個人的心情帶來錯誤的判斷和工作上的失誤。

我們首先要接納自己的情緒，找出引起這種情緒的根源，並且找到安撫自己情緒的需求，用最理智辦法去滿足它。

幫助員工找出他的需求，啟發他去實行滿足需求的計劃，並且與工作掛鉤，將滿足他自己的需求轉化為工作動力。

比如加班，有情緒。可以將加班時間累積一定數量連休幾日，轉化對方的負面情緒明白是為自己加班。

比如有漲薪情緒，可以幫助例計劃去實現自己給自己漲薪。