關於股權激勵中的績效考核的問題，這個的關鍵是在股權激勵的實施過程中，而不是股權激勵完成、被激勵物件變成股東之後，當他變成股東，所謂的激勵只是自己對股權資產的收益回報期望了，如果回報非常高、你不用考核，他也會自我激勵，如果投權份額極小，回報沒多少，他也就不會關心，也起不到什麼激勵作用，拿到的只是自己的資本回報而已。

而績效考核起作用的關鍵是在股權激勵實施過程中，你對股權激勵渴望嗎？想要嗎？想要就努力點，我根據你的努力給你設定個目標，做的好拿走，做的一般拿走一部分、做的不好，就什麼都沒有了。如果這個被激勵者對這個激勵計劃存在渴望、存在夢想，你可以利用這個讓他努力付出，努力提高業績，這就是績效考核的作用。這也是為什麼現在企業做股權激勵，總是要分階段，每年給哪些核心設定目標，透過目標的達成情況來累積自己的期權份額，而不是一下到位。

而有些企業對員工的激勵股權也會使用運態的管理方法，你拿到了，但不能一勞永逸，你的股權權益只能享受幾年，如果你不能有新的貢獻，慢慢的也就沒了，還想要，繼續努力吧，讓這些核心員工永遠在被考核、被鞭策！