從上圖看我們能明白股權激勵他分的是企業的所有權。而阿米巴分的是企業的經營權。

股權和阿米巴的好處我這裡就不多說了。我主要說的是阿米巴和股權可以共存麼？

我認為是可以的。因為企業無論運用什麼管理或者經營方式都最終會演化成企業自有的模式，只要在適合的時間，適合的點，適合的行業匯入合適的模式，最終進行融合。

但是能一起落地麼？

我個人認為可以共存但是不能共生。企業在進行改革就已經很考驗企業老闆管理能力了。如果兩種模式同時進行時非常危險的風險也很高的（我估計也沒有老闆會做這樣的傻事）。

我認為股權畢竟分的是所有權，在企業發展時期還是需要以老闆的意志貫徹公司，如果過早的分所有權會造成的問題大家也也懂得，而且雖然股權做加法可以避免但是最終先受益者還是高管。

如果我們先匯入阿米巴先讓企業有一個較好，健康的機制發展。等到企業達到一定規模了再來分企業的所有權我認為才是最好的，畢竟到時候誰為企業付出得到應得回報也理所應當，也能更好的把股權的作用發揮最大！

稻盛和夫的阿米巴模式是基於人性中善的一面，組織內部是轉移定價的模式，當然同時也是劃分自營體，每個自營體自負盈虧，獨立核算，其背後的邏輯解決得是公司利益和個人利益不一致的問題。所以在引入阿米巴模式的同時，要考慮清楚，做植根於中國本土的自主經營模式，如果小組經營的好的話，那麼很容易會出現1.小富即安2.外出創業的現象，所以同時要引入增量管理的模式和成立戰略經營委員會進行定期的管控。內部劃分自營體，比如韓都衣舍的“小組制”，各個自營體之間肯定是優勝劣汰，優秀的小組複製迭代，企業內部要有一個“生態平衡”的模式，這樣才會健康的發展，企業內部做自主經營，肯定會受到公司高管的阻礙，各個部門獨立核算，他等於下崗了，所以這個時候要對高管做股權激勵。其實自主經營解決得是企業基層和中層的激勵問題，股權激勵解決的是企業核心高管層的問題，因為阿米巴模式會有一個弊端，各個部門只關注部門績效，部門利潤，往往會偏離公司的戰略，所以引入對企業高管做股權激勵，讓大家對公司的戰略方向負責。