如果你想人才不被挖，首先你得知道哪些是人才？哪些具有跳槽或者被挖的風險？對於HR來說，公司內的員工不是平等的，在關心上一定要所側重。把精力放到哪些關鍵人才身上。
當然，人才不被挖是不可能的，關鍵是你要想辦法讓競爭對手挖不動，這個可能就需要企業的人才機制支撐了，績效激勵、股權激勵，該上就得上，別把企業當成太爺，你不把人才當回事，他為什麼要考慮你哪麼多。HR企業內部的橋樑，該要為人才爭取的，要努力爭取，如果你只考慮老闆，不考慮人才的感受，實際上你也沒有真正的為老闆考慮，人才都走光了，HR是幹什麼吃的？當然也為了人才，別把老闆的逼的上吊，HR還是要很好的把握自己工作的度。
另外企業被挖的人，實際上在行動前都是有一些徵兆的，不是突然性的離開，這要求HR要多和員工進行溝通，別是只盯著上門投訴的員工或外部人才，至少每半年要做一次部門的走訪吧？關鍵人才有什麼困難、有什麼想法，得到資訊後，不要扔一邊不當回事，很多人才在反饋資訊需求時，看似無意，但是他會很關注公司的反應，如果你沒有動靜，他就會認為企業對他不當回事，這可能就成為引發他離開的關鍵因素！
如果你想人才不被挖，首先你得知道哪些是人才？哪些具有跳槽或者被挖的風險？對於HR來說，公司內的員工不是平等的，在關心上一定要所側重。把精力放到哪些關鍵人才身上。
當然，人才不被挖是不可能的，關鍵是你要想辦法讓競爭對手挖不動，這個可能就需要企業的人才機制支撐了，績效激勵、股權激勵，該上就得上，別把企業當成太爺，你不把人才當回事，他為什麼要考慮你哪麼多。HR企業內部的橋樑，該要為人才爭取的，要努力爭取，如果你只考慮老闆，不考慮人才的感受，實際上你也沒有真正的為老闆考慮，人才都走光了，HR是幹什麼吃的？當然也為了人才，別把老闆的逼的上吊，HR還是要很好的把握自己工作的度。
另外企業被挖的人，實際上在行動前都是有一些徵兆的，不是突然性的離開，這要求HR要多和員工進行溝通，別是只盯著上門投訴的員工或外部人才，至少每半年要做一次部門的走訪吧？關鍵人才有什麼困難、有什麼想法，得到資訊後，不要扔一邊不當回事，很多人才在反饋資訊需求時，看似無意，但是他會很關注公司的反應，如果你沒有動靜，他就會認為企業對他不當回事，這可能就成為引發他離開的關鍵因素！