領導對下屬行為反感，但無可奈何，因為下屬與老闆關係很好，如何處理？

我遇到過這種難辦的局面，在我擔任管理者時。當時，我採取了一系列措施，最終，該下屬“改邪歸正”了，且被我部門推選為公司年度優秀員工。

接下來，分享我處理困局的主要經驗，供你參考。

首先，狹路相逢，勇者勝

在《亮劍》電視劇中，李雲龍說過，“縱然是敵眾我寡，縱然是身陷重圍但是我們敢於亮劍，我們敢於戰鬥到最後一個人。一句話，狹路相逢勇者勝。”

面對下屬造成的困局，作為領導，要敢於亮劍，勇敢面對問題，想辦法解決問題，不要被表面的困難嚇到了。

在當時，我剛開始時是放任下屬，一段時間之後，我發現不能繼續這樣下去，否則會對團隊造成不良影響。從那刻起，我心裡只有待解決的問題，為後來圓滿解決該問題，打下了牢固的心理基石。

現在回想起來，我覺得，勇敢面對併成功解決難題的關鍵，是先要給自己一個沒有退路的決心。

其次，借老闆名義，正面肯定下屬

俗話說，凡事有因必有果。下屬令人討厭的行為結果，其行為必是由下屬內心世界造成的，必是冰山之下的自我表述。推動其行為的渴望很難察覺，不易為人知。

從我下定決心要解決下屬難題的那一天起，我平時就多收集下屬的亮點，並且有意識地在不同場合肯定其亮點，

比如，下屬的桌面總是很整潔，下屬PPT做得好，在部門例會上拿下屬做好榜樣，號召大家學習她，促使下屬更加註意自我形象和技能提升，

再比如，我找機會，多次進行兩個人聊天式溝通，藉由老闆名義，肯定下屬成績；多聽下屬說話，從中瞭解下屬的內心想法，肯定下屬的期望，給下屬足夠的尊敬和重視。

根據心理學理論，人總有向善的一面，也有受到重視及重用的渴望。通過充分運用心理學做法，激發下屬樹立積極上進的榜樣形象，促使下屬更正在群體中的怪異舉止。

在當時，公司下發檔案，要求各部門在年底前開展提高工作效率的制度再編專案。我讓下屬做該專案負責人，同時，我又指定另一位精幹的下屬輔助她，以便達到一石二鳥的目的：一是突出下屬，二是順利完成專案。

在該專案運作過程中，下屬一改過去不良行為，表現得可圈可點，最終專案按時按質完成，受到了上級領導及老闆的讚許。在部門評優選優活動中，下屬也順理成章地被推舉為公司年度優秀員工。

綜上所述，下屬有背景、不服管，並不可怕，可怕的是領導失去面對的信心和勇氣。其實，只要不懼困難，仔細謀劃，積極應對，領導就能掌控局面，收復下屬。

令人討厭的行為，是屬於比較個人主觀意識下的產物，所以要釐清是什麼樣的討人厭行為。

2、拖

3、亂

4、怨

5、爆

6、默

7、好

8、傻

不同的討厭原因，對應的是不同解決方案。

他和老闆的關係中，也有多重原因的好，有些是不可逆的關係，有些是可以幫助改善的關係，所以要先找到員工的本質，再找對應的靠山問題。

這裡還有一個最大的變因，就是你和老闆的關係強度，如果你是說的上話的，那麼還有改善的機會，如果老闆屬於關係戶，不重視人才型的，那麼早早換東家也不是不好的選擇。

這裡我們假定自己是能和老闆說上話、有點影響力的那一種，來尋找可行的、更好的方法論。

後面的答題基礎，是在想要繼續用好員工的選擇上，來進行方法優化。我們不用和員工硬碰硬，而是借（老闆）力使（自己）力。

1、狂：能力沒有口氣大，自以為是的狂人信仰型

這種人的自我意識會過度膨脹，因此一般人無法去打壓他的作品，否則就像是摔鍋砸碗一拍兩散，兩敗俱傷。

這種型別的人群，只會接受他內心認同者的話，比如他認同的老師、同行、對他有影響力的人，他比較容易不帶情緒去聽對方的建議。

因此這型別的員工，可以和老闆溝通了解，誰可以給他提供一些中肯的改良意見。通過他認同的人提出改善意見，先讓他能夠接受，進而慢慢聽進更多人的聲音。很多人天生聽不進別人的聲音，這並不是刻意的自負，所以可以通過引導，來讓他們聽進去他人的聲音。

能力是挺大，口氣也挺大，有能力有個性的才華洋溢型

這種人的藝術氣息會更加濃厚，對自我有執念，容易追求個人的完美主義，因此不容易改變自己的觀點，來融合大家。

這種型別的人群，當遇到意見不合的時候，可能需要通過少數服從多數的決議，來進行意見內容的修訂。因為他們不服輸，會認為憑什麼你的意見就能優於我，所以如果該問題可以通過多數表決法，當通過多數表決時，才能讓他們意識到大多數的聲音是什麼。

因此這型別的員工，和老闆提前打個招呼就行，讓老闆可以在結果出爐後，如果和員工的意見不同，當員工去和老闆抱怨、爭執的時候，讓老闆及時安撫員工情緒做個和事佬的角色。

2、拖做事拖拖拉拉，沒有效率，常常無法在要求點內完成本職工作，常常連60分都做不到。

這種人的特質，就是沒有給自己的工作安排行程的概念，不會拆解工作，找不到工作的方法，導致工作來的時候，埋頭開始作業，但是時間分配不均；或是高估自己作業的時間，結果最後時間壓縮失敗，任務沒有完成。

總結來說，就是自我的時間管理需要加強。

因此這型別的員工，可以和老闆溝通，統一給他們上一門“時間管理”的課程，在普遍的教育中，大部分的人都是自我填鴨式教學，並不是每一個人都能妥善安排好工作節奏的，所以如果老闆愛才，也是可以試試這個方案，現在有很多的“時間管理”講師和教練，都能幫助到公司員工，短期通過方法，提升效能。

對整體專案狀態的不熟悉，所以理解的內容，不在一個地方時，就會出現這個問題，導致解決不了什麼問題。

因此這型別的員工，需要給他們做專案大綱介紹，並不是所有人天生就能懂專案全邏輯，因此如果想要員工能夠快速上手，前期的培訓工作還是非常必要的。

做事亂中有序，思維跳躍的比較快，再說A的時候，跑到垂直線的C，舉一反三、跳躍性思維、大膽創新，是他們的特質。

這種人的思維敏銳，能夠快速捕捉到重點資訊，所以當你還在前面鋪墊的時候，他已經能找到後面的邏輯，但是可能就會導致其他人跟不上節奏。

有些人的思維本身就是像跳棋一樣，在你還在計算路線的時候，他已經找到關鍵，佈局好路線。讓人看似混亂的結構中，自成自己的思維體系，用別人看不懂的路徑，卻能解決問題

因此這型別的員工，可以給他們授權更獨立的作業專案，或是讓他們變成專案的講解者，通過其他人的問答，讓他可以在講解過程中，將自己跳過的思考步驟分享出來。

4、怨常常抱怨他人、影響同組人員的情緒，挑起團隊的負面氣壓。

這種人會容易把心中的不滿說出來，然後越說越不滿，這裡的抱怨，指的是對人不對事的抱怨型，這種負能量容易把一件小事也變成大事，最後形成辦公室的負面氣壓。

抱怨並不是不可以，適當的抱怨其實特別舒壓，但是如果抱怨變成習慣，讓周遭的人因為接收抱怨的狀態，原本覺得沒什麼的情況，也開始加入抱怨行列的時候，就會對整體環境產生影響。

對人不對事的習慣性碎碎念、或是習慣性抱怨，久而久之就會變成這個人的討人厭的特質，也很容易影響團隊的工作氛圍。

因此這型別的員工，需要和老闆進行溝通，取得共識，在某些時刻給員工進行心理輔導，或是適當調崗，多體驗不同的人生閱歷。當人生閱歷越豐富的時候，會容易發現這些惱人的特質，進而自己來修復調整自我的缺點。

常常抱怨自己，對自己沒有信心，勇氣不足。

這種人相對膽子小，不相信自己可以完成什麼重要的事情。但是不自信的原因有很多，最大的原因來源於家庭的教育方式，以及個人求學的過程。

抱怨自己的原因，也有努力了卻達不成業績，卻找不到原因；或是不知道應該如何去開展一項未知的領域，感到害怕無助。

他們比較難獨立負責一項事務，導致工作專案難以獨立。

因此這型別的員工，可以和老闆溝通，在專案中建立師徒制，通過有效的導師體系，帶領學徒完成工作，幫助員工後續能夠獨立操作。因為工作中，員工的適當自信是非常重要的。過度自信或過度自卑，都會給工作團隊帶來困擾，因此培養員工的自信，是很重要的一課。

5、爆情緒容易爆炸，一有不順心的事情，就暴跳如雷，不分場合的爆出個人想法。

這種人相對不會控制情緒，面對個人的喜好會直接表現出來。大局和小局不會區分，導致出現個人情緒化的狀態。

有時候是壓力太大，但是有時候其實是不懂得控制情緒的重要性。

任何人都有壓力，我們需要學會的是調節壓力，而不是放任壓力從口中、從情緒中對他人施暴。

因此這型別的員工，需要和老闆溝通，可以對員工進行壓力調節的訓練課程。其實在過去的教育中，我們很少接受這方面的訓練，但是在職場上，這些其實都是個人的必修課。我們可以通過員工的問題中，找到一些職場進修課程，幫助公司員工成長的更優秀，成為公司的骨幹。

看到認為不公平的事情，就情緒現在臉上，擺臭臉影響工作。

這種人很容易把整體的氣氛搞壞，不高興的時候，就在現場擺一副臭臉，隨時傳遞負能量，告訴別人：我不高興。

當遇到一點不如意的想法，就會擺在臉上，讓周遭的人感受冷冰冰的低氣壓。這樣的人一種是不顧慮他人，一種是不懂得控制自己的情緒。

需要自我鍛鍊，意識到這個習慣帶來的結果是什麼，進而發自內心要求自己去改變。

因此這型別的員工，需要和老闆溝通，通過機會教育，讓員工看到臭臉下的影響，進而誘發員工自主改變。

可是，領任務以後總是會因為各種各樣的原因導致問題的發生，比如說會出現一些系統bug，又或者是沒能在規定的時間內完成上級安排的工作。

一去追問原因，就會說是因為XX還沒有做好前端，所以導致自己後端沒法做，但是你問他為什麼不去跟進一點前端的工作，他就會陷入沉默。

安排工作時沉默接受，追問工作問題時沉預設錯，最後這種無聲的狀態下，你根本不知道他在想什麼，他遇到了什麼問題。

因此這型別的員工，需要通過方法誘導他們表達出想法，很多人將“沉默是金”、“多說多錯”封為職場金科玉律，導致工作上沉默以對，不去溝通。因此當發現員工有這個問題的時候，一定需要建立溝通渠道、橋樑，鼓勵員工發言的方式有很多，可以通過適合自己公司的方法進行改善。

讓表態的時候，需要較長的時間去進行思考，常常在會議後才能有想法。

這種人在溝通交流時，思考的路徑比較長，有些人思考很快，能夠有來有往的進行討論，但是有些人的反應力就是很慢，客觀意識到這是一種個人的特質，才不會讓自己生悶氣。

因此這型別的員工，需要通過案例練習，啟發思維，或是提前將材料發給員工，設計幾個開放式問題讓他們提前思考。提供足夠的練習和思考時間，才能幫助他們快速進入思考的頻道。

同意接下工作、或是同意幫助別人，卻又無法完成時，會是最大的問題。

因此這型別的員工，可以和老闆溝通，給員工做心理輔導與建設，教會他們評估時間和自身的能力，懂得最大限度接受自己能完成的任務，懂得拒絕自己完不成的專案。避免因為自身盲目的接受，導致工作進度未被及時完成。

問什麼都說好，但是都沒有下文，沒有自己的想法和意見。

這種人屬於典型的點贊型，看完內容以後只有“好”，沒有為什麼好，或哪裡可以更好的建設性意見，提不出有價值的反饋。

久而久之，因為看不出員工的想法，不知道他的能力是什麼，看不出員工的價值。

因此這型別的員工，需要和老闆溝通，如果希望員工能夠有更多聲音出來，可以通過企業文化的開放氛圍，給員工帶來新的體驗和影響。營造更多開放的發言環境，並且領導帶頭肯定發言者，都是很好的方式。另外可以使用開放式（或匿名式）問卷，讓員工能夠暢所欲言。

學校學習的過程，是沒有職場文化應用課的，比如職場上如何和同事、領導應對，比如應酬時的職場禮節，比如和客戶交流的方式等，這些因為都沒有固定的模板，所以都需要大量的經驗，給自己積累一定的閱歷，才會獲得成長。

因此這型別的員工，需要和老闆溝通，建立職場的師生文化，通過職場導師給員工善意的提點，並且給與一定的耐心，才可以避免在重要場合出現重大失誤。

對自己做錯的事情裝傻，不願意承擔錯誤。

這種人屬於倔強、好面子、或是不敢承擔相應的責任，所以會對自身的錯誤找各種藉口，而這樣的結果，會為未來埋下更多風險和未爆彈。

明明是員工的錯，但是員工卻推脫不敢承認，這時候問題反而會非常難解決，也會讓牽扯的人花費很多精力去修復。

因此這型別的員工，需要和老闆溝通，私下請老闆協助找人約談，幫助建立承擔責任的勇氣，解決問題以後，在針對員工不足的能力，對員工進行有效的教育。

不同的問題，解決的核心思路不一樣。

所謂的解決問題，是為了讓事情更好的被處理，最好的結果就是創造雙贏，甚至多贏的局面。

雙贏 win——win

強調的是雙方的利益兼顧，即所謂的“贏者不全贏，輸者不全輸”。

這是營銷中經常用的一種理論。多數人的所謂的雙贏就是大家都有好處，至少不會變得更壞。

“雙贏”模式是中國傳統文化中“和合”思想與西方市場競爭理念相結合的產物。

在現代企業經營管理中，有人強調“和諧高於一切”，有人提倡“競爭才能生存”，而實踐證明，和諧與競爭的統一才是企業經營的最高境界。

所以這裡的解決思路重點在，如何讓自己（管理討厭下屬的人）和下屬（行為令人討厭的人）和老闆（和討厭下屬關係好的領導人），三者之間取得更好的結果。

這裡要強調的重點是：

1、找到下屬討人厭的原因核心：

有些行為是可以經過教育改變的，這時候找對教育方法很重要。有些行為是天生自帶的，這時候找對引導者很重要。有些行為是互相就是相斥的，這時候開放與包容的心態很重要。

2、確認領導的信任與接受程度：

有些領導是可以接受溝通的，這時候開放式溝通、建立彼此的信任很重要。有些領導是不喜歡溝通的，這時候找到方式表達你的心聲，方法很重要。有些領導是和你互斥的，這時候找到你自己願意接受的方式比較重要。

3、明確自己未來的職場定位：

職場也是戰場，即是個人拼博努力的戰場，也是處理人際關係的戰場。對於此問題可以考慮以下幾個方面：1、你的老闆是一個什麼樣的人。是偏聽偏信固執己見的人，還是有德有才有大局觀的人。2、你在老闆眼中的地位。你是一個老闆不以為然權重不大的人，還是一個能獨擋一面深受老闆器重的人。3、清晰瞭解該下屬的背景。她是什麼時間、什麼情況下來的你部。才幹如何，擔任何種角色。4、堅信你的老闆對每個人的言行都瞭如指掌。

明確以上因素後，可以組合成以下幾種情況及應對：1、老闆明事非，又器重你。那你需堅持公正管理，同時私下通過示好溝通等渠道對她提出要求，要求她言行符合公司要求（維護你的權威）。2、老闆不明事非又任人為親（估計不可能），還不器重你。同樣用第一條，再加上：暗示給她可出工不出力（不要明說，行動上就是放水）因為她有可能是傳聲筒。你不嚴格管理她，老闆會認為你沒做好工作能力不夠。你嚴格管理她，她會專盯你的小瑕疵甚至莫須有並傳聲。

結論就是：你與她溝通好是關鍵，至少要做到讓她表面的服從，比如按時上下班，有事請假等。具體她的工作內容、效率、效果還要由你來協調安排。最終的目標是，讓她逐漸適應併成為一名合格的員工。

但忌諱通過她向老闆示好，忌諱讓她認為你怕她。至於出工不出力良心何安的問題，告訴自己：改造一個人需要過程。老闆洞悉一切。她如果被你改造成功，老闆對你會更加器重。

身在職場往往會身不由己，及便是自己的下屬有時也會有不盡人意的時候，甚至仗著自己跟老闆的關係好而對你毫不在乎，不是工作懶散，便是不服從管理，弄得你有時很是難看，但又奈何不了她，這樣以來就無形給你出了一道難題，讓你左右為難，更不知如何是好。

那麼怎樣才能治服她，怎樣才能說服她，當然需要一個萬全之策，要麼由她而去，要麼直接回避。可是依你的性格，你的為人可能無法去做到這一點。這也許是你最令人欣賞地方。

所以最好的辦法仍要堅守好自己的原則，履行好自己的職責，那怕她有老闆罩著也無妨，畢竟人是橫的，理是直的，有些事是由不得她去自由散漫的，只要自己公平起見，公正辦事，一絲不苟，一視同仁照樣能夠取得老闆的信任。

所以身正不怕影子歪，況且老闆的眼睛是瞧事的，不會去光聽一面之詞，這一點你可以大可放心。

但對於她的某些行為可以採取先回避的態度記在心上，並且做到不與其發生正面的交鋒，待自己抓往了一定的把柄之後再向老闆彙報也不遲，但千萬不要直接處理，這樣既可達到解決問題的目的，同時也可給老闆留下一點面子，當然是快刀磨豆腐，二面光了。

所以要想下屬服從自己，就必須要採取一些必要的措施，做到公平起見，做到一視同仁，這樣才會讓下屬心服口服，對你畏懼三分。

總之身在職場要學會適應，學會變通，不能生板硬套，更不能固執己見，所謂看菩薩點顏面，就是這個道理，不然到了最後吃虧的仍然會是自己，對自己反而不利。

最後希望大家在各自的職場互相信任，互相理解，互相配合，互相包容，互相尊重吧。

同在屋簷下，不必傷和氣。以和為貴，以好為原則互為有利，互為有益，何樂而不為……。

【廈禾觀點】

不是你奈何不了他，你是懼怕她身後的老闆。對於這種狗仗人勢的人，能不理則不理。真欺負到你，你也不能坐視不管，但是要注意講求方法。

【深度剖析】

一、對方討厭，但沒有影響自己的利益，千萬別把自己置身於矛盾之中

沒有禍害到自己，管她呢，眼不見為淨。反之，若插手此事，別人不但不會感激你，還會在背後拿你當笑話，當負面教材。三人成虎，弄不好，別人還以為你欺負她。

就把這些人當做小區裡的狗就好了。它不咬你，你也不要一棒子把它打死，否則“愛狗人士”饒不了你。

二、“打蛇打七寸”，抓住對付弱點，問題自然迎刃而解

我辦公室一個女文員才20歲，就和老闆“勾搭”上了。經常在我們面前炫耀：你們學歷高有什麼用？還不是給人打工！人長得漂亮，有技術，到哪都吃香的喝辣的。

雖然我們都憋著一股氣，但是又拿她沒辦法。後來有一天我發現了她的弱點。偷偷拍了她和老闆的親密照片，並把她的辦公電腦桌面換成了照片，還警告她：老實一點！

她看到後，往辦公室裡瞄了瞄，沒做聲，不久後辭職了。

【廈禾觀點】

三、自己沒有能力解決問題，就靜觀其變，一物降一物，總會有人治她

當我們沒有能力解決的時候，學會等待就是最好的辦法。否則，只會惹得一身騷，兩敗俱傷，何必呢？

原來辦公室就有這號人物，仗著和老闆的關係，天天狐假虎威，假傳聖旨，同事們敢怒不敢言。直到有一天，老闆親兒子畢業，來到公司，聽說此事，直接給這女人開除，他老爸一聲都不敢吭。

【廈禾觀點】

既然可以預料到事情的走向，聰明的人往往不會選擇衝動向前，而是在原地等待，看問題是否會出現轉機。有時候，時間也是化解矛盾的一種手段。

綜上所述，在公司面對有關係、有背景的人，切勿主動出擊。但一旦出擊，就要一招致勝，保護自己的利益不受損。否則就不要輕舉妄動，靜靜等待時機，學會借力幹掉對手。

這個問題非常常見。單位每個中層其實都非常難，每個團隊裡都會有工作偷懶，不服管教，令人頭疼的人，加上門路廣點，和領導關係好點，加上資格老點，再不要臉點，簡直萬將難抵。

尤其領導或者老闆相信人家，關係深厚，搞得咱兩頭受夾。

我想說，首先，誰也不容易，蛇有蛇道，雞有雞道。你憑你的能力帶你的團隊，完成你的目標，不必放大他人對你的影響。

說不定，人家是猴子派來的特務，來磨練你成仙滴！

咱們換個角度看問題，三顆心和你共勉

一，包容心

管人，首先要的是包容心。你能包容一個人，那你就只能管了你自己。能包容幾個人，就只能帶幾個人的團隊。如果誰也包容不了，還經常和自己過不去，那你就是還沒有成熟為一個社會的人，那樣的話，怎麼在紛繁複雜的社會上立足？更何況帶團隊了。

你的包容心的前提是開啟胸襟，認可不同個性不同觀點的存在。只要能保持理性對待人和事，那麼內心自然就能分辨出輕重急緩，就會根據結果導向去處理問題。好多辦法也就浮出水面，比如：小事講風格，大事講原則。乃至彙報上級、完善制度和機制等等都是處理問題的辦法。甚至有些情況下，不處理就是最好的處理。

事實上，不同的人，都有不同的管理方法。你之所以成為科室管理者，就是因為你優秀，不能像別人一樣成天想著找領導訴苦告狀，半點意思也沒有。

化敵為友，用人之長才是咱的本事，倘若整天因為一點委屈就耿耿於懷，那說明你的包容心還不夠，眼光還沒有真正放到科室管理的大局上。

二，自信心

強者平靜如水，弱者易怒似虎。只要目光遠大，目標明確，就不會糾纏小事當中，不可自拔。

唯唯諾諾，瞻前顧後不是我們想要的結果。

自信的前提是要不斷的努力，提升自己的素質，從本身下功夫讓內在的自我真正強大起來。除了當好業務帶頭人外，還要學習管理、人文、溝通等等方面的專業知識。沒事就學習，領悟，拓寬思路，不斷完善自己。只要心裡悟通了，好多問題迎刃而解。

只要是你自信了，小鬼自然就繞著你走了，他誰也一樣，咱堂堂正正做人，認認真真工作，靠著能力吃飯，老闆如果不用你，那是他的損失。

三，是非心

包容不是叫你毫無原則的退讓和遷就，不是叫你老慣著誰做好好人。正所謂沒有規矩不成方圓。科室就是一個大家庭，患者利益、單位利益和集體利益放在第一位。

首先要帶好頭，對觸及紅線者，一視同仁，該怎麼處理怎麼處理。相反，但凡是優秀者，務必要多形式多途徑高調錶揚，特別是提高年輕人的榮譽感和自信心。

不針對人，要針對事，並且要就事論事。特別是針對破壞規矩損人利己的壞人，任他是誰的關係也是一樣，絕不可姑息，懲戒壞人的能力也是你樹立威信的氣勢。

即便是領導的親戚去領導跟前告狀，咱也是為的單位為的公司大局，到時候看他怎麼說。

咱不偏不倚，路就走寬了。

反過來說，有這種小鬼磨練你，叫你時刻都慎獨為人，你成長了，不是得感謝人家嘛！

包容她。沙子進到河蚌體內，它會分泌出珍珠質，把掉進去的異物層層裹住，使其圓滑，最終形成光彩奪目的珍珠。如果能把下屬化敵為友，通過她能更多的接近老闆，瞭解老闆的真實意圖，想必工作起來更能得到老闆的青睞。

打造民主的工作環境。下屬的行為令人討厭，除了家庭、個性原因外，辦公室的小環境也有一定的影響。因此創造和諧、友好、民主的辦公條件，讓下屬有問題、有怨言能第一時間反饋到上司那是很重要；同時有這樣一雙眼睛監督著你不容易犯錯。

且讓她。俗話說：欲讓她滅亡，先讓她瘋狂。下屬行為令人討厭且與老闆關係好，暫且避其風芒，韜光養晦，不給她按排任何工作或安排沒有任何技術含量的工作，美其名曰照顧她；同時培養她的競爭對手，時間一長，她自動地被同事邊緣化，即使她和老闆關係好也撼動不了你的地位。

職場裡的人際關係微妙又複雜，保證工作按時按質按量完成的前提下團結大多數人，是一個優秀管理者的職責。

若下屬行為令人討厭，但她又和老闆關係好，你奈何不了她。

從這段話中可以看出兩個問題，一是你是領導，而你沒有盡到一個管理員的職責，二是該下屬和老闆的關係好，可管理員不是她還是你。

一、作為管理應時刻以公司的利益為重，所有員工都應遵守相關工作制度，按照公司的要求做好本職工作。

而你卻因為她跟老闆關係好，而置公司利益不顧，不敢管，這就是你最大的失職。

二、她和老闆的關係好，但她仍然只是一名員工，你的下屬，這就說明老闆注重的是有能力的人，而不是有關係的人。

我相信所有當老闆的都希望自己的公司好，管理好公司，才能讓公司健康、穩定、持續的發展。

至於老闆親朋好友來上班，更應遵守公司的工作要求，而不是來添亂的，將她交給你管是信任你，因你不敢管給公司帶來了損失你就麻煩了。

建議你與該員工溝通，如屢教不改，應按公司規章制度辦，或者如實向老闆彙報，有些情況下做好人會把自己害了。

堂哥是一家酒店的經理，酒店老總將他小姨子送到酒店前臺做收銀員，小姨子仗著這層關係，動不動就請假出去逛街去了。堂哥拿她一點辦法沒有，經常在管下屬時，下屬急眼了就會讓堂哥先把老闆的小姨子管好，堂哥往往就被弄的很尷尬。

但後來酒店的員工包括老闆的小姨子都乖乖聽話了，原來堂哥的解決辦法是反正兩個人都單身，你未嫁我未娶，何不直接拿下老闆的小姨子，這樣不僅能解決管理問題，還能跟老闆攀上關係，可謂兩全其美。

一頓猛烈攻勢下，老闆的小姨子就被收服了，自打娶過門以後，升職加薪都自動上門，現在堂哥成了所在城市的總經理，管理著全市的酒店。

職場中總會遇到各種各樣的難題，重點在於你怎麼看，或者你怎麼選擇，對於職場的把控往往決定了你的未來。

如果你把下屬的行為視為你管理的絆腳石，那麼建議你嚴格按照制度執行，所有人一視同仁，這樣即使老闆來了，你也沒有問題，千萬不要單獨針對，這樣你最後肯定會被炒魷魚。如果你把下屬的行為視為自己的一種資源，那麼建議你學會包容和忍耐，將下屬的這種資源轉化為自己的資源，像我堂哥一樣，最終將老闆不聽話的小姨子變成了自己的老婆，既解決管理難題，又與老闆攀上關係，升職加薪走向人生巔峰。

需要我們注意的是無論下屬的行為多麼令人討厭，畢竟她和領導的關係擺在那裡，所以學會容忍、靈活面對是你必須要掌握的技能，千萬不要以卵擊石，到頭來再被炒魷魚可就不划算了。

辦公室政治也是政治，雖不至於你死我活，但也鬥爭無處不在，因此，首先自己的心態要穩定，處變不驚，用專業和職業的心態來面對，會讓自己判斷準確，進退有度。

職場上把握好一個原則，大部分人都是利益驅動的，只是每一個人的利益點不同，因此把握好這一點就知道該如何處理這個問題了。

先要清楚的瞭解上級的想法，上級的利益點是什麼，基於此來評估不適崗的下屬對上級利益影響在哪裡？有多大？

清楚分析後，再決定如何處理，無非幾種方式:

一是無法共處，必須幹掉。如果分析的結論是上級的利益不會受太大影響，並且你能找到另一個可以彌補的利益所在，那就動手吧，當然花點心思準備還是很有必要的。

二是可以共處，但不希望下屬成為絆腳石。那就儘量在上級面前好好表現自己不可替代的作用，比如業績的優秀，資源的不可替代等等，再和下屬溝通清楚，轉調閒職，相安無事。

三是無可奈何。自己既沒有不可替代性，在上級面前又沒有足夠的利益驅動來換掉下屬，那就說明你混得太差了，要麼夾著尾巴做人，忍著，要麼趕緊調崗換個上級，要麼趁早走人吧。