許多用人單位都認為在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關係，但實際上法律只是將這一權力賦予了勞動者，而用人單位在試用期內解除勞動合同的必須是要證明勞動者不符合錄用條件。由於用人單位平時對這一問題的存在認識上的誤區，往往使得一旦發生此類糾紛，勞動者訴諸法律，用人單位便無法提供其合法解除勞動合同的證據。用人單位應建立起一套完整的試用期考核制度來改變這一狀況，同時在進行試用期考核時應當注意以下幾個方面的問題：一、告知錄用條件用人單位在招聘廣告上的職位要求往往只是一些基本要求，在與勞動者正式簽訂勞動合同時，用人單位應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者並在勞動合同中載明。二、告知考核標準，建立相應的績效評估制度三、實行背景調查用人單位也可以對新進員工進行相關的背景調查，如果證明員工提供了虛假資訊或是隱瞞了重要的且應當告知的資訊，用人單位也可視其為不符合錄用條件。還有一點值得注意的就是，用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同的必須是在試用期內，一旦超過試用期限，哪怕只是超過一天，用人單位也不能再以此為由解除其與勞動者之間的勞動合同了。
許多用人單位都認為在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關係，但實際上法律只是將這一權力賦予了勞動者，而用人單位在試用期內解除勞動合同的必須是要證明勞動者不符合錄用條件。由於用人單位平時對這一問題的存在認識上的誤區，往往使得一旦發生此類糾紛，勞動者訴諸法律，用人單位便無法提供其合法解除勞動合同的證據。用人單位應建立起一套完整的試用期考核制度來改變這一狀況，同時在進行試用期考核時應當注意以下幾個方面的問題：一、告知錄用條件用人單位在招聘廣告上的職位要求往往只是一些基本要求，在與勞動者正式簽訂勞動合同時，用人單位應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者並在勞動合同中載明。二、告知考核標準，建立相應的績效評估制度三、實行背景調查用人單位也可以對新進員工進行相關的背景調查，如果證明員工提供了虛假資訊或是隱瞞了重要的且應當告知的資訊，用人單位也可視其為不符合錄用條件。還有一點值得注意的就是，用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同的必須是在試用期內，一旦超過試用期限，哪怕只是超過一天，用人單位也不能再以此為由解除其與勞動者之間的勞動合同了。