個人覺得在人才流動的背景下最佳化人員配置對於對外的人才競爭力影響只是部分因素，但並非沒有調整空間。

如HR增加面試考察面，儘可能使職場相處變得理性和諧。

協商增加管理附屬崗位，最佳化管理工作流程、增加晉升空間。

協商增加福利待遇與文化氛圍，月度小獎金比統一漲薪來的成本低也更容易激發參與感。文化氛圍與辦公環境的最佳化讓員工更具歸屬感。

七月職場：從長期的招聘和用人角度來看，主要是要注意以下幾點

1、HR在人力資源規劃上，要有一定的用人機制，對於傳統無效的招聘條件要及時剔除和變革。比如銷售崗，一定要有儲備行人才，文員或者一般職位，要做到崗位機制的輪崗。

2、出臺有吸引人的用人條件，如雙休，年終獎金，崗位晉升空間等。

3、要學會了解人，在用人過程中，要時刻關注和了解自身內部人才的流動和想法。對於要離職或者有好的建議的人，提前做好應對準備，以備突發狀況的發生。

4、一定要有明確的獎懲制度，優勝略汰，在所有企業都是適用的。如華為，阿里，都是寬進嚴出，都有末位淘汰機制。