一個合格的人事經理必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，同時要從“用人”的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。要想招到好人才可透過外部招聘面試或內部競聘兩種方式，其中透過招聘面試發現人才有以下方法與技巧：
1、傳統經驗型面試法
2、結構化面試法
3、行為面試法 相比於其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地瞭解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。（在這一過程中，如何辨識應聘者是否說謊是招聘面試的一個難點，而行為面試法採用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應聘者說謊的可能狀況。當然，面試官也需要進行針對性的辨識與判斷） 經過一連串環環相扣的招聘面試框架設定，輔以評估工具與面談技巧的建議，接下來人事招聘者就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。 希望上述回答對您有所幫助！
一個合格的人事經理必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，同時要從“用人”的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。要想招到好人才可透過外部招聘面試或內部競聘兩種方式，其中透過招聘面試發現人才有以下方法與技巧：
1、傳統經驗型面試法
2、結構化面試法
3、行為面試法 相比於其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地瞭解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。（在這一過程中，如何辨識應聘者是否說謊是招聘面試的一個難點，而行為面試法採用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應聘者說謊的可能狀況。當然，面試官也需要進行針對性的辨識與判斷） 經過一連串環環相扣的招聘面試框架設定，輔以評估工具與面談技巧的建議，接下來人事招聘者就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。 希望上述回答對您有所幫助！